• Od takto získaného výsledků je ovšem třeba odečíst náklady na provedení výběru. Uvedenou rovnici lze použít k řadě účelů. Například je možné pomocí ní stanovit, jaký přínos bude mít přechod od jedné metody výběru k jiné. Jestliže koeficient validity dosavadní metody výběru nebyl zjišťován, použije se při výpočtu odhad založený na výsledcích výzkumu použití této metody jinde.Protože takových výsledků výzkumu je dnes dostatek, lze podobné odhady činit s dostatečnou přesností. Podobně lze pomocí uvedené formule určit, jaký přínos bude mít získání většího počtu uchazečů pomocí inzerátů či reklamní kampaně. Jak je z uvedené formule zřejmé, přínos metody výběru závisí na počtu přijímaných uchazečů. Kromě toho je také závislý na výběrovém poměru- je-li tento poměr větší než 1 (tj. míst je víc, než uchazečů), má výběr jen omezený význam. Čím větší podíl z přihlášených uchazečů může organizace odmítnout (tj. čím více je uchazečů na jedno místo), tím větší může být finanční přínos výběru.

• Výzkumné studie, při nichž byla zkoumána užitnost výběru, ukazují, že i s poměrně slabšími koeficienty validity lze dosáhnou značného finančního přínosu.

• Výběr, opírající se o standardní a validní postupy, má výrazný finanční přínos!

10. Předsudky a problémy spojené s výběrem zaměstnanců

• Nejasnost cílů při výběru zaměstnanců může být důsledkem tří věcí

• Nedbalost, Obava (příliš důležitá pozice, nejistota - dobré požádat o něčí názor př. personální agentura), Zástupný problém - osoba odpovědná za výběr a přijímaní daného uchazeče řeší místo tohoto problému nějaký skryty vnitřní osobní problém

• důsledek mnoha okolností, např. obavy, nejistota, konflikty nebo neschopnost, kterou se někdo snaží zastírat

• někdy to může být neschopnost odpovědných vedoucích pracovníků, co se tyká výběru samotného

• Kvalitní výběr zaměstnanců mohou zajistit jen validované metody. Použití nevalidních metod je ztráta peněz a času. Použití zdravého rozumu zabrání vážnějším chybám a je levné.

Stanovení potřeb

• Neexistují lidé, kteří by byli naprosto dokonalí a stoprocentně vhodní pro zařazení do vaší organizace.

• Stanovení potřeb je důležité, právě proto, aby vám v takových případech usnadnilo rozhodování. Čím přesněji svoje potřeby určíte, tím lépe budete schopni rozpoznat, čeho se v daném případě vzdáváte nebo co ze svých původních představ měníte. Kompromis může být užitečný, změna může být prospěšná. Důležité však je, abyste obojí měli pod kontrolou.

• Stanovení potřeb je důležité, protože ani lidi, ani organizace nejsou ideální. Jasné určení potřeb pomůže především v případech, kdy je nezbytné něčeho se vzdát nebo naopak požadavky změnit.

• změna sebou vždy nese určitá rizika a možná na ní lidé nebudou reagovat nadšeně

• dobrým východiskem pro stanovení potřeb jsou popisy práce - pokud neodpovídají skutečnosti, měly by se inovovat

• při zvažování jakého člověka potřebujete, je podstatné umět odlišit to, co je skutečně nutné od toho, co by se hodilo, ale bez čeho se lze obejít, k tomu se dospěje, když zvážíte, v čem bude spočívat převážná část odpovědnosti nového zaměstnance a jakými činnostmi se bude převážně zabývat. Nový zaměstnanec musí byt schopen svoji prací zvládnout.

• Yate: Vždy zvažte, jaké vzdělání je skutečně nutné pro výkon na daném pracovním místě, také rozvažte, jaký rozsah a hloubku skutečností u nového zaměstnance potřebujete, toto kritérium je velmi důležité- rozmyslete si jej, ale buďte připraveni akceptovat uchazeče, kteří jsou mimo vámi stanovené hranice (mladík nebo zkušený člověk pracující nějakou dobu na daném místě) a další důležitý ukazatel je stabilita ve smyslu opaku fluktuace- člověk, který setrval dlouho na jednom místě, může být usedlý a spolehlivý, a nebo, to může být naopak někdo, kdo se obává změn

• V podstatě také navrhuje, aby se začalo důkladnou analýzou pracovního místa, které má být obsazeno. Z toho, co očekává od zaměstnance, který bude danou práci vykonávat, odvozuje požadavky na uchazeče, který by mohl být vybrán. Je třeba učit se z chyb a minulých omylů.

• Příznaky, které navrhuje, jsou rozděleny do tří skupin, a to na charakteristiky: osobnostní: podnikavost, motivace, komunikace, vychází s lidmi, energie, vytrvalost, důvěra, profesionální: spolehlivost, integrita, angažovanost, hrdost, analytické schopnosti, umění naslouchat, obchodní: účinnost (dbá na to, aby se neplýtvalo časem), hospodárnost, postupy, zisk

• Při určování charakteristik, které má mít vybraný zaměstnanec, je důležité odlišit to, co je nutné a nezbytné požadovat, od toho, co by se hodilo, ale lze se bez toho obejít.

• Předsudky, mýty a rituály:

• Mnohé firmy si najímají externí odborníky nebo přímo zaměstnávají specialisty, aby pro ně zajišťovali provádění výběru zaměstnanců, a platí za to nemalé částky. Přitom validitu použitých postupů nikdo neověřuje. Mnohdy neprovádí ani racionální analýzu potřeb organizace. Stálé a ustavičné provádění valorizačních studií zajišťuje kvalitu a účinnost prováděného výběru. Zdravý rozum, o který se opírá uvažování praktického personalisty, sám validitu nezajistí. Zamezí však závažnějších chybám a zároveň přijde mnohem levněji.

• Obvykle předpokládáme, že obchodní a výrobní firmy dbají na náklady a sotva budou vynakládat svoje prostředky na něco, u čeho si nejsou jisti, zda a nakolik se jim to vyplatí. V případě výběru zaměstnanců to, jak se zdá, neplatí. Firmy i instituce jsou připraveny zaplatit a službu, o níž se nemohou přesvědčit, zda jim vůbec něco přináší.

• Kvalitní výběr zaměstnanců mohou zajistit jen validované metody. Použití nevalidních metod je zhusta jen ztráta času a peněz. Použití zdravého rozumu však zabrání vážnějším chybám a je levné.

• Můžeme zde identifikovat dva přístupy. První je založen na zkoumání souvislostí a skutečností, které je při výběru zaměstnance třeba vzít v úvahu a jejich následném ověřování. Druhý přístup je založen na víře např. v postup, tj. ve vykonání určitých činností, sílu pocitu či přesvědčení.

• Příčinou toho, že lidé v souvislosti s přijímáním zaměstnanců leckdy opouštějí cestu ověřování a objektivity, je spojena s řešením zástupného problému. Výběr zaměstnanců je v takovém případě prováděn jako krycí manévr. Jeho validita (tedy to, nakolik skutečně přispěje k dobrému fungování organizace) má jen okrajovou důležitost.

Nadřazenost

• Pocit nadřazenosti je s výběrem zaměstnanců spojen velmi těsně.

• S prováděním výběru zaměstnanců je velmi úzce spojen pocit nadřazenosti.

• Postačí, když odpovíte na inzerát a přihlásíte se jako uchazeč o Nějaké místo. Když vám odpoví, zašlete materiály a počkejte, až vás pozvou na pohovor nebo jinému druhu výběrového řízení. I když to budete dělat jen jako pokus, je nepravděpodobné, že byste přitom neprožili okamžiky, v nichž byste se cítili v poníženém postavení nebo dokonce ponižování. I silná povaha zažije v těchto souvislostech alespoň chvíle nejistoty a pochybností. Postačí, také když odpovíte na inzerát, a ani vám neodpoví. Dojde k znepokojení, nejistotě a pochybnosti.

• Pravým opakem nadřazenosti je ponížení, když je jeden člověk ponížen, druhý, se stává nadřazeným. Snad ještě více je s nadřazeností spojeno užívání psychologických testů, zejména testování inteligence. Zneužití výzkumu inteligence a jejího měření většinou sloužilo právě ke zdůvodňování nadřazenosti určitých skupin nad jinými.

• Porteus: vyvinul test inteligence, kde byly položky testu nákresy bludišť, takových jaké známe ze zábavných příloh časopisů.

• Kraniometrie: metoda fyzické antropologie, známka inteligence podle velikosti lebky, Morton- udělal ve svém výzkumu značné chyby, a dále se jí zabýval Binet- hledal , jak pomoci mentálně zaostalým dětem, někteří jeho následovníci chtěli měření inteligence použít k vylučování těch slabších z lidské společnosti.

• Lombroso: Zločinný člověk, stigmata- znamení , označující, že daný jedinec je ve vývoji opožděn, hlavním projevem vývojového opoždění, tedy atavismem, byla podle něj kriminalita.

• Ovládání druhých

• Dalším problémem, který je spojen s výběrem zaměstnanců, je ovládání druhých. Jestliže můžeme do druhých nahlížet, můžeme toho využít k získávání výhod na jejich úkor či dokonce k ovládání druhých. Ovládání může být důvodem, proč se provádějí personální audity a zaměstnanci procházejí hodnocením Assesment Centru. Již odedávna se lidé snažili posuzovat ostatní povahy lidí podle toho, jak vypadají. Je pravdou, že sami od sebe, bez návody a poučení, na vzhled druhých lidí reagujeme a posuzujeme je. Nauka, která se tím to zabývá, se nazývá fyziognomika. Nemá nic společného s vědou, protože vědecké poznatky musejí být ověření.

• Zvláštním případem, se kterým se můžeme setkat v souvislosti se snahami o proniknutí do myslí druhých lidí, jsou typologie, kterých psychologie užívá. Typologie získaly popularitu, protože se zdají být jednoduché a snadno pochopitelné. Je jisté, že lidé nějaký temperament mají, ale sotva kdo je zcela jednoznačně typickým představitelem toho či onoho typu.

Ovládnutí budoucnosti

• Budoucnost lze zvládat v zásadě dvěma způsoby. První z nich spočívá ve vykonávání rituálu. Druhá ve schopnosti budoucnost poznat a zařídit se podle toho. Oba způsoby mají tisíciletou tradici a podnes jsou široce využívány.

• Rituál je cosi známého a provádění známých úkonů konejší a uklidňuje (dešťové kouzlo - rituál na přivolání deště se opakuje tak dlouho až začne pršet, protože pak je vykonán „správně“)

• Výběr zaměstnanců je svým způsobem založen na pokusu poznání budoucnosti a využití této znalosti. Naše návyky z jiných přístupů k předvídání budoucnosti mohou ovlivnit to, jak vnímáme a přijímáme poznatky zjištěné při výběrovém řízení.

• Validované metody výběru poskytují pravděpodobnostní předpověď. Avšak pravděpodobnostní uvažování není lidem vlastní. Proto leckdy dávají přednost jiným (i pochybným) metodám předvídání, které je však vnitřně více uspokojují.

• Projekce – doplnění skutečnosti, situace, (př. abyste dokázali vidět v mraku koňskou hlavu, musíte jeho tvar doplnit něčím ze svých zkušeností nebo pomocí fantazie), hraje významnou roli při zpracování předpovědi nebo věštby příjemce, spíše se daří věštcům, kteří uvádějí mlhavé předpovědi, umožňující více výkladů.

• Jestliže se vhodně namíchají univerzálně platné výroky neurčitými, umožňujícími projekci, výsledná formulace předpovědi je velmi účinnou sugescí, kterou v některých případech nedokáže oslabit ani konfrontace se skutečností.

• Při výběru zaměstnanců přichází sugesce v úvahu v jiné souvislosti. Hodnocení nově přijatého zaměstnance, který byl v rámci výběrového řízení označen jako velmi slibný, může být po přijetí výrazně ovlivněno.

• sugesce může snížit a omezit věrohodnost případných pokusů o validaci či o nějaký jiný způsob hodnocení účinnosti provedeného výběru zaměstnance

• Rituály: Aztékové- masové lidské oběti, protože věřili, že bez nich by večer nezapadlo Slunce a ráno nevyšlo. Výběr zaměstnanců může být také prováděn jako rituál.

• Provádění výběru, aniž by byly zřejmé potřeby organizace a známá validita užitých metod, má hodnotu srovnatelnou s prováděním magického rituálu.