1. Výběr zaměstnanců V souvislostech

• Výběr zaměstnanců je vždy prováděn v kontextu organizace, v organizaci patří výběr zaměstnanců k činnostem zajišťovaných v rámci řízení lidských zdrojů firmy či instituce.

• Jedná se o obor, ve kterém se významně uplatňuje psychologie práce a organizace

• Může docházet k nejasnostem ve vymezení působnosti, střetům pravomocí či konfliktům mezi povinností a odpovědností

• Postačí se zeptat personalisty, co si myslí o psycholozích, se kterými spolupracuje a jinak tomu nebudeme ani v opačném případě, kdy se zeptáte psychologa na personalistu z firmy

• Obdobná napětí či střety nejsou ve světě práce ničím neobvyklým. Vyskytují se vždy, kdy na sebe úzce navazuje práce lidí ze dvou odlišných skupin odborníků

• Jak personalistika, tak psychologie jsou pro praxi výběru zaměstnanců nepostradatelné.

• Vědecké zkoumání organizací:

• Konkrétní návod leckdy existuje

• Peter Drucker- v jeho příkladu figuroval výrobce bičů, který nalezl velmi dokonalý postup, s jehož pomocí vyráběl bezvadné biče a zároveň dokázal vyrábět levněji než konkurence. Přesto časem zkrachoval, protože si nevšimnul, že se přestalo jezdit v kočárech a začalo se jezdit autem. Svět kolem nás se mění a konkrétní postup či návod se hodí jen do určitých podmínek. Výroba obuvi podléhá módě a např. požadavky na výběr zaměstnanců jsou ovlivňovány potřebami trhu práce

• Je dobré si povšimnout, že věda je vynálezem Evropanů.

• Profesor Vopěnka- z matematicko-fyzikální fakulty univerzity Karlovy napsal několik knih, v nichž popisuje, jak se v antickém Řecku objevil jistý způsob myšlení, který se v průběhu věků dále rozvíjel a měnil, ve středověku pak zejména vlivem scholastiky, až se v renesanci, v době zámořských plaveb kdy do Evropy přicházelo množství nových věcí a poznatků, dotvořil do tvaru, který byl již dosti blízky tomu, co za vědecké myšlení považujeme dnes.

• Pro vědecké myšlení je typické, že naše poznání nepovažujeme za konečné a stále znovu je podrobujeme zkoumáním a zkouškám. O přijetí poznatku rozhoduje výsledek zkoušky, nikoli kdo s ní přišel, ani jak se nám líbila či nelíbila.

• Organizaci můžeme obecně charakterizovat jako souhrn jedinců ve vzájemné interakci, kteří jsou touto interakcí vzájemně spojeni a usilují o společné cíle, přičemž jejich vztahy jsou určeny určitou strukturou

1. organizace jsou lidskými výtvory a v zásadě jsou tvořeny spíše lidmi, než např. hmotnými objekty (budovami, stroji apod.)

2. termín „organizace“ je obecný a netýká se tedy jen obchodních a průmyslových firem

5. lidé v organizaci musí v jistém rozsahu pracovat na dosažení společných cílů a z těchto důvodů musí též koordinovat svoje činnosti. To však neznamená, že všichni v organizaci mají stejné cíle, ani to, že cíle organizace jsou zřejmé a známé každému

7. v organizacích můžeme nalézt více než jeden princip uspořádání vztahů; v této souvislosti se často hovoří o neformálních skupinách a strukturách

• Landes- Bohatství a bída národů, zabývá se analýzou ekonomického vývoje v různých částech světa, především tím co asi zapříčinilo úspěch Evropy v posledních stoletích. Pokles Číny a vzestup Británie především v 19. stol., Věda Evropě přinesla rozvoj technologií, které bylo možné uplatnit v obchodě i ve válce. Dále př, se Španělskem- napřed vzestup a potom pád a nyní patří spíše k chudším zemím.

• Součástí evropské myšlenkové tradice je praktický realismus, spočívající v ověřování, kterému se dává přednost před důvěrou v tradice a autority. Pravděpodobně souvicí s rozvojem vědy v Evropě, tak i s rozvojem technologií a obchodu v moderní době.

• Praktický realismus- nespoléhám na tradici ani na autority, ale sám na sebe a na to, co si vyzkouším a ověřím.

• Jak management lidských zdrojů, tak psychologie práce jsou ve výše uvedeném smyslu odborné disciplíny, z nichž každá přistupuje ke zkoumání své předmětné oblasti pomocí vlastních metodologických přístupů.

• Lidé v organizaci:

• Personální práce v podnicích se začala uplatňovat v době mezi světovými válkami, jako samostatný obor se uplatňovala teprve v 50. letech minulého století, Crichtonová- sociální péče než vlastní management- položily manželky a dcery podnikatelů, ty se pokoušely péčí, věnovanou chudým zaměstnancům, dostát závazkům paternalistického chápání (V paternalistickém pojetí je podnik chápán jako rodina, vedoucí pracovníci jako starší sourozenci a majitel s manželkou představují otce a matku.) vztahu zaměstnavatel-zaměstnanec.

• Organizaci můžeme chápat jednak jako uspořádání osob, jednak jako uspořádání úkolů, které tito lidé plní. První z nich je bližší přístupu psychologa, druhý přístupu manažera. Záleží na okolnostech, který z těchto dvou přístupů bude vhodnější. Při výběru oba pohledy do značné míry splývají- výběrem hledáme osobu vhodnou k plnění konkrétních úkolů

• Personální řízení: první světová válka přinesla podněty, které posléze vedly ke koncepci lidských zdrojů a lidského potenciálu

Hlavní úkoly personálního řízení:

• vytváření dynamického souladu mezi počtem a strukturou úkolů, pracovních míst a pracovníků v organizaci

• optimální využití pracovních sil v organizaci

• vytváření týmů, účinného vedení a dravých mezilidských vztahů

• personální a sociální rozvoj pracovníků

• dodržování zákonů v oblasti pracovního práva a zaměstnaneckých vztahů

• Pozice sociálních pracovníků v průmyslu (Crichtonová) : byla zprvu obtížná, zaměstnavatelé si přáli, aby sociální pracovníci zlepšili stav, nebylo přesně jasné, co mají dělat vedle toho, aby dohlíželi na dodržování zákonných předpisů, poskytovali osobní poradenství řádovým pracovníkům a jejich nadřízeným, starali se o jídelny, rekreační zařízení a podobně, zpravidla byla jejich příprava založena na kursech sociální filosofie a sociální ekonomie a praktický výcvik, pokud jim byl poskytnut, se týkal osobního poradenství.

• sociální pracovníci byli citliví na podmínky života chudších lidí, to je přivádělo ke konfliktu se zaměstnavatelem

• Organizace tvoří úkoly (role) lidí. Není plné shody o tom, nakolik to platí i pro jejich osobnosti, které se projevují například v neformálních strukturách (jsou ovlivněny místními tradicemi a kulturou) a skupinách. Vyžadované role a úlohy vytvářejí formální strukturu organizace. Neformální struktury a skupiny mohou k chodu organizace přispívat positivně i negativně (tj. pomáhat mu či jej narušovat).

• Výběr důstojníků byl proveden psychology, kteří vyvinuly (již v době první světové války) první hromadně aplikovatelné psychologické testy.

Organizační metafory:

• jejich pomocí vystihujeme povahu organizaci

• dělení:

• organizace jako stroj:

• tzn. že může být vybudována a řízena jako stroj

• její struktura je snadno rozpoznatelná

• přizpůsobuje lidi sobě místo aby je nechala růst

• výhoda: jsou stálé

• nebude dobře fungovat tam, kde je nezbytné se přizpůsobovat změnám

• např. byrokracie

• organizace jako organismus:

  • působí v proměnlivém či matoucím prostředí

  • musí se rychle přizpůsobovat

• organizace jako mozek:

  • odolná, přizpůsobivá, racionální, vynalézavá

  • dokáže se nejen vyvíjet, ale i uskutečňovat promyšlené změny

  • měla by být schopná sebekritiky a učit se z minulých zkušeností

• organizace jako kultura:

  • je založena na sdílení určitých hodnot a postojů

• organizace jako politický systém:

  • jde v ní o moc, pravomoc, odpovědnost, politikaření atd.

  • uzavírají se koalice, vyjednává se, provádí se nátlak

  • má svůj politický systém a styl

Personalisté a psychologové při výběru zaměstnanců:

• hlavním cílem výběru zaměstnanců pro personalistu je fungování celku, pro psychologa to je správné provedení odborného

• personalista je vždy součástí organizace, pro niž se výběr provádí, psycholog bývá velmi často odjinud (je to odborník, se kterým organizace uzavřela smlouvu o provedení určitých odborných úkonů

• uplatňování psychologie práce a organizace v praxi souvisí s tím, jak je chápáno místo osobnosti v organizačním systému

• za jakýsi přirozený princip organizace lidí můžeme považovat domácnost (rodinu)

Úrovně uplatnění jednotlivce v organizaci:

• účast na neformálních mezilidských vztazích

• Psychologie práce:

• První polovina 20. Století, při vzniku a rozvoji psychologie práce sehrálo významnou úlohu hromadné testování v armádě USA v obou světových válkách.

• Někdy se lze setkat s označením průmyslová psychologie, a jindy organizační psychologie.

• Psychologie začala nacházet uplatnění ve světě práce ještě dříve, než se začalo mluvit o psychologii práce. V psychologickém výzkumu hrála významnou roli oblast, které se říká psychofyzika- zkoumá vztah mezi fyzikální charakteristikou podnětu a odezvou na tento podnět.

• při pracovní činnosti jsou často důležité různé druhy signálů, a proto může být užitečné vědět něco o tom, jak na ně lidé reagují. Lidé ovšem reagují různě, a tak by snad odlišnosti v jejich vnímavosti mohly být užitečné i jinak.

• Konec 19. století - americký psycholog James McKeen Cattell navrhl, aby měření z této oblasti byla začleněna do souboru postupů zjišťujících mentální schopnosti lidí. Později z toho vznikly psychologické testy.

• Začátek 20. století - psychologie práce byla využívána dvěma způsoby. První využil poznatky o člověku k tomu, aby člověka přizpůsobil požadavkům práce (např. vybere osobu, která se k této práci nejlépe hodí). Tento způsob se uplatňuje při výběru, výcviku a vzdělávání zaměstnanců. Druhý způsob naopak předpokládal přizpůsobení práce tomu, jaký je člověk (např. hledání uspořádání ovladačů stroje, které je snadné k pochopení a zapamatování). Tento přístup se zaměřuje na práci, nástroje a pracovní podmínky, které vyhovují charakteristikám jednotlivce.

• FMJ- fiting man to the job, FJM- fitting job to the man

• V psychologii práce se dlouhodobě uplatňovaly dva přístupy, přizpůsobení člověka práci a přizpůsobení práce člověku. Teprve mnohem později se začaly prosazovat přístupy chápající člověka jako aktivního činitele, který přizpůsobuje své okolí, a tedy i práci, svým potřebám.

• Psychologie práce se uplatňuje v organizacích. Organizace jsou lidské výtvory a vznikají proto, aby sloužily lidským účelům. Tyto účely se ovšem mění a s nimi se mění i naše představy o organizacích.

• Během 1. a 2. světové válce začaly vznikat pracoviště, která se problematice psychologie práce zabývala.

• Teprve po skončení 2. světové války se v psychologii práce prosadilo hledisko mezilidských vztahů. První výsledky dokládající, že vztahy mezi lidmi na pracovišti mohou výrazně ovlivnit pracovní výkon, byly už získány ve 20. letech minulého století v tzv. Hawthornských studiích = původním cílem výzkumu bylo zjistit, jak úroveň osvětlení ovlivňuje pracovní výkon- provádělo se to tak, že se sledoval výkon dvou pracovních skupin. Které dělaly stejnou práci, u jedné osvětlení zůstávalo stejné a u druhé se úroveň osvětlení měnila

• V dalším šetření byl skupina dělnic z montážní dílny umístěna ve zvláštní místnosti, aby bylo možno měnit podmínky, za nichž pracují, jeden rok, důsledky jakýchkoliv změn, každá změna vedla ke zvýšení výkonu a zvýšený výkon zůstal zachován i poté, co se podmínky vrátily k původnímu stavu, závěr- na ženy mimořádná osobní pozornost větší výkon

• plnění požadavků role (úlohy) v rámci organizace

• působení jako reprezentanta širšího sociálně-ekonomického prostředí, v němž organizace působí

Psychologie práce se dnes zabývá získáváním a využíváním poznatků ze zhruba 12 oblastí:

• Výběr a hodnocení pracovníků pro všechny druhy pracovních míst

• Výcvik zaměstnanců

• Hodnocení pracovního výkonu

• Organizační rozvoj a organizační změna

• Ergonomie a návrh nástrojů a přístrojů

• Volba povolání a s ním spojené poradenství a rozvoj schopností jedince

• Dovednosti v oblasti mezilidských vztahů

• Rovné příležitosti

• Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

• Návrh práce

• Výzkumy postojů

• Pracovní pohoda a stres při práci