1.4. Особенности организации оплаты труда в сфере общественного питания

Оплата труда на частном предприятии общепита - это предусмотренное трудовым договором денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором.

Так, индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре, является общим правилом. Согласно ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены его:

– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

– характеристики условий труда, компенсации и льготы работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда;

– иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Если в организации не заключен коллективный договор, условия оплаты труда в трудовом договоре должны быть изложены подробно.

Также подробно в трудовом договоре должны быть изложены условия оплаты труда работника, если условия оплаты труда по его профессии (специальности) не предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом организации.[16]

Возможен и такой вариант, когда стороны трудового договора приходят к соглашению, что условия оплаты труда лица, поступающего на работу, должны быть лучше, чем у его коллег по профессии (специальности), предусмотренные коллективным договором, локальным нормативным актом организации. Эти условия особо оговариваются в трудовом договоре.

При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников - в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам персонала организации. Такое установление заработной платы осуществляется посредством заключения соглашений и коллективных договоров.

Структура оплаты труда включает основную заработную плату, дополнительную заработную плату, а также иные поощрительные и компенсационные выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.п.). На государственном же предприятии определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда именно государство.

Всех работников отрасли можно подразделить на четыре категории:

– рабочие (повара, мойщики посуды, кондитеры, официанты)

– руководители

– специалисты (технологи, товароведы, бухгалтеры)

– служащие (секретари, машинистки)

Оплата труда всех работников общественного питания проводится по повременно-премиальной и по сдельно-премиальной системам.

Нормы выработки (времени), расценки оплаты труда утверждаются приказом руководителя предприятия (в потребительской кооперации – постановлением правления потребительского общества) совместно с профсоюзным комитетом и прилагаются к Положению об оплате труда работников организации.

Нормы выработки (времени) устанавливаются и утверждаются нанимателем на основании расчетов и хронометражных наблюдений (фотографии рабочего времени) с учетом особенностей и условий труда на конкретном рабочем месте.

При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника, заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата труда производится за фактически выполненную работу.

Разновидности сдельной оплаты труда, ее преимущества (А) и недостатки (Б).

Оплата по стабильным сдельным расценкам за 1 р. Выпуска продукции или товарооборота.

А) – стимулируется рост товарооборота и выпуска продукции.

– оплата проста, понятна для рабочих.

Б) – расходы по оплате растут пропорционально росту товарооборота, не обеспечивается опережающий рост выработки над средней зарплатой

– в условиях инфляции требуется частый пересмотр расценок.

– несвоевременный пересмотр расценок ведет к выплате незаработанных средств.

Оплата по коэффициенту приработка на 1% увеличения выработки.

А) – обеспеспечивается опережение роста выработки над средней зарплатой

– если коэффициент достаточно высокий, стимулируется перевыполнение норм выработки

Б) – Если коэффициент низкий, снижается стимулирующая роль оплаты труда, заинтересованность работника в росте выпуска продукции.

Оплата по подвижным прогрессивно убывающим с ростом выработки сдельным расценкам

А) – обеспечивается опережение роста выработки над средней зарплатой.

– если в расчет расценок заложен достаточно высокий коэффициент приработка, стимулируется рост производительности труда

Б) – при использовании коэффициента приработка снижается заинтересованность работника в увеличении товарооборота.

– падение расценок при росте выработке непонятно рабочим.

– трудоемкость расчета таблиц расценок.

Оплата по шкалам подвижной заработной платы

А) – обеспечивается опережение роста выработки над средней зарплаты.

– если в расчет шкал заложен достаточно высокий коэффициент приработка, стимулируется рост производительности труда.

– сумма заработной платы работника наглядно видна в таблице.

Б) – трудоемкость расчета шкал

– в одном и том же интервале при разной выработке зарплата одинаковая, что противоречит принципу оплаты по труду.

– на крупных предприятиях с большим количеством хозяйственных единиц необходимо применять из-за разброса выработки, разных условий работы для разных типов объектов общественного питания большого числа таблиц (в одной таблице интервал между минимальной и максимальной выработкой не должен превышать 30%)

Оплата по стабильным сдельным расценкам за 1 р. Товарооборота или выпуска продукции, пересчитанных с учетом трудозатрат.

А) – стимулируется рост более трудоемкого оборота.

Б) – возрастания трудоемкости начисления заработной платы

Оплата по стабильным натуральным сдельным расценкам (за единицу продукции, за одно блюдо)

А) заработная плата в большей степени соответствует трудоемкости выпуска продукции.

Б) – ограниченные возможности применения. Система действенна, если правильно установлена норма выработки по тому или иному виду продукции.

Смешанная система оплаты труда (за выполнение нормы выработки – оплата по тарифной ставке, за перевыполнение нормы выработки – оплата по стабильным сдельным расценкам)

А) – в определенной мере нивелирует недостатки оплаты по стабильным расценкам в условиях высокой инфляции.

– заинтересовывает в перевыполнении минимально допустимой нормы выработки и увеличении продажи собственной продукции.

Б) – стимулирующая роль расценок недостаточно высока, так как основная часть заработка приходится на тарифную ставку, которая не зависит от выработки, а лишь от отработанного времени.

– возрастает важность правильного установления минимально допустимых норм выработки и своевременного их пересмотра.

Оплата по нормативу в процентах от доходов.

А) – более точно учитывается конечный результат деятельности трудового коллектива, расчетный доход.

– возрастает заинтересованность работника не просто в увеличении оборота и выпуска продукции, а в реализации наиболее доходных ее видов, снижении прямых издержек предприятия питания)

Б) – применение возможно при организации внутреннего хозрасчета или арендного подряда хозяйственной единицы.

– несколько возрастает трудоемкость расчетов.

– наиболее эффективна для небольших хозяйственных единиц (до 5 чел.), в больших бригадах необходимо для распределения заработка применение системы коэффициентов квалификационного уровня, трудового участия, использования времени.

При обосновании расценок следует обеспечивать опережающий рост выработки над средней заработной платой, т.е. «заложить» в расценки коэффициент приработка на 1% увеличения выработки меньше единицы.

Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы для предприятий общественного питания признаётся многоуровневая договорная система.

Для разных категорий работников эффективны разные системы оплаты труда, так, например, для специалистов и служащих чаще всего применяется простая повременная система, а для руководителей – повременно-премиальная.

Еще одной особенностью системы оплаты труда работников общественного питания является то, что значительную часть (размер доли зависит от типа и популярности) заведения составляют чаевые.

Чаевые не являются платой за услуги, а представляют собой надбавку к ней, которую клиент добровольно уплачивает обслужившим его работникам, если он остался доволен их работой. Чаевые не являются частью цены даже при включении их в счет отдельной строкой, указывающей на возможность (по желанию клиента) оплаты чаевых, размер которых определяется как процент от стоимости обслуживания. Такая сумма не является по своему существу платой за товар или оказанные услуги, а может расцениваться лишь как премиальные, предназначенные лично официанту (постановление ФАС Центрального округа РФ от 22.07.03 г. по делу № А54-618А/03-С21).

Следует отметить, что такие отношения посетителей и работников, как поощрение работника чаевыми за выполнение трудовых обязанностей, не регулируются трудовым правом. Однако, в юридической литературе встречается и иное мнение. Действительно, ст. 191 ТК РФ среди видов поощрений за добросовестный труд включает такие поощрения, как: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, выдача почетной грамоты, представление к званию лучшего по профессии. Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине. Однако все виды материальных выплат, причитающихся ему в качестве заработка за исполнение трудовых обязанностей, выплачиваются работодателем.

Трудовое законодательство РФ не предусматривает возможности переноса работодателем своей обязанности по оплате труда работника на иных лиц. Поскольку чаевые выплачиваются клиентами непосредственно работникам, они не могут в этом случае рассматриваться в качестве составной части их заработной платы в том смысле, какой придается данному понятию в гл. 20 ТК РФ.

Наиболее часто используемые системы оплаты труда на предприятиях общественного питания и особенности их применения можно видеть в таблице 1.2.

Таблица 1.2 – Системы оплаты труда на предприятиях общественного питания и особенности их применения

Системы оплаты труда, используемые на предприятиях общественного питания	Особенности применения
Повременная	В основном на предприятиях общественного питания применяется почасовая или поденная повременные оплаты. Простая повременная система часто применяется для работников административно-управленческого персонала. Также оплата труда официантов производится по индивидуальным тарифным ставкам.
Повременно-премиальная	Иногда стоимость часа работы официанта является плавающей, и зависит от того, насколько «горячее» время в заведении. Для работников, занятых на производстве тоже может существовать тарифная надбавка за те или иные дни. Но дополнительные коэффициенты вводятся за усердие, быстроту, умение работать в режиме стресса, который периодически случается в «горячие» дни.
Сдельная	В заготовочных цехах по производству полуфабрикатов применяется сдельная форма оплаты. Также официанты могут оплачиваться сдельно — по расценкам, установленным в зависимости от товарооборота (выручки).
Бестарифная	Заработок работников общественного питания установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работников в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие общественного питания и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности.

Необходимо заметить, что все системы организации оплаты труда имеют как свои достоинства, так и недостатки. Например, оплата по стабильным сдельным расценкам за 1 руб. выпуска продукции или товарооборота является простой и понятной для сотрудников, а также стимулирует рост товарооборота, однако растет пропорционально росту товарооборота, не обеспечивая роста выработки над средней зарплатой.

Учитывая этот факт, разные системы организации оплаты труда эффективны в разных экономических ситуациях и на разных участках производства. В рамках одного предприятия общественного питания целесообразно совмещать несколько систем для достижения максимальной эффективности.

Обобщая результаты теоретического анализа особенностей организации оплаты труда в системе общественного питания можно сделать следующие выводы:

- оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

- заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Об ООТ и её элементах.

- предприятие общественного питания - это предприятие, предназначенное для производства кулинарной продукции, мучных кондитерских и булочных изделий, их реализации и (или) организации потребления. О различиях заведений по классу как причине разных подходов к ООТ. - в рамках одного предприятия могут совмещаться различные системы организации оплаты труда для достижения максимальной эффективности;

- администрация предприятия общественного питания самостоятельно решает вопрос о применении тех или иных систем организации оплаты труда, исходя из конкретных экономических условий;

- организация оплаты труда в общественном питании, как и в других отраслях, должна соответствовать целям и задачам предприятия, служить максимальной эффективности производственного процесса. Но, в то же самое время, предприятия общественного питания имеют отраслевую специфику, которая отражается на применяемых системах оплаты труда.