1.3. Подходы к выбору форм и систем заработной платы, критериев их эффективности.

Чтобы в процессе организации заработной платы обеспечивать равную оплату за равный труд, а также экономически воздействовать на поведение работника, используя принцип материальной заинтересованности в труде и его результатах, необходима классификация систем оплаты по их наиболее важным принципам (рис. 1.2 Приложение Б) [14].

Рассмотрим более подробно разные системы оплаты труда (рис. 1.3 Приложение В) [10].

Повременная оплата – это оплата за отработанное время без учета результативности труда. Ее подразделяют на простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от количества отработанного времени и уровня квалификации работников. Простая повременная система заработной платы не устанавливает непосредственной связи между результатами труда работников и размерами их оплаты.

При повременно-премиальной системе заработной платы работник сверх оплаты труда по повременным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время получает премию за достижение установленных качественных и количественных показателей. Таким образом расширяются стимулы труда. Во избежание дублирования стимулов рекомендуется разграничивать их применение: в должностных окладах и тарифных ставках, как правило, отражают стимулы повышения квалификации и рационального использования рабочего времени, а в премиях – стимулы качества труда, оценки труда и иные личные достижения работника [18].

При системе оплаты по “плавающим окладам” в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя.

В отличие от повременных сдельные системы оплаты труда содержат больше стимулов к труду, в частности стимул к увеличению объема товарооборота (выпуска продукции). Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы, которые своим трудом могут влиять на объем выполненной работы.

При сдельной системе оплаты труда размер заработной платы находится в прямой зависимости от количества и качества выполненной работы с учетом квалификации работника [22].

В настоящее время общие условия оплаты труда определяются Трудовым кодексом Российской Федерации и жестко не регламентируются [2].

Предприятиям общественного питания предоставлена возможность самостоятельно решать вопросы оплаты труда, а также других видов доходов работников. Государством установлен лишь механизм социальной защиты. Зако­нодательно регламентируются размеры минимальной заработной платы и минимальные размеры компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в ночное время, за сверхуроч­ную работу, за работу в праздничные дни и т.д.).

Конкретный перечень условий оплаты труда определяется в ходе пе­реговоров с работодателями и фиксируется в соглашениях и коллектив­ных договорах.

В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглаше­ниях» предусмотрено четыре уровня коллективно-договорного регули­рования оплаты труда:

– генеральное тарифное соглашение, заключаемое между правительством РФ, объединениями работодателей и объединениями профсоюзов, действующих на федеральном уровне;

– отраслевые тарифные соглашения, заключаемые между отраслевыми представителями работодателей и отраслевыми профсоюзами;

– территориальные соглашения, регулирующие трудовые отношения работодателей и работников на уровне территории;

– коллективный договор предприятия, заключаемый между администрацией предприятий общественного питания и профсоюзом (или профсоюзами) работников предприятия.

Соглашения более высокого уровня должны служить исходной базой для заключения соглашений и договоров на более низких уровнях.

Генеральное тарифное соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики, определяющей основные направления сотрудничества и вза­имные обязательства правительства Российской Федерации, общероссий­ских объединений профсоюзов и работодателей в области организации оплаты труда, занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее уязвимых групп на­селения и др. [19]

Отраслевое (территориальное) соглашение - правовой акт, устанав­ливающий направления социально-экономического развития отрасли (территории), найм и увольнение работников, условия труда, оплату тру­да, социальные гарантии для работников отрасли (территории) и другие вопросы отраслевого и территориального уровня.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально- трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии. В нем должны быть зафиксированы все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия. Однако он не является единственным документом, в котором отражаются условия оплаты на уровне предприятий. Широкое применение получила контрактная форма найма, организации и оплаты труда [22].

Контракт представляет собой вид трудового договора, заключаемого письменно между работником и работодателем на определенный срок с целью достижения высоких результатов труда на основе максимального учета индивидуальных способностей и профессионального опыта работника, создания стимулов к высокопроизводительному труду, соблюдения интересов работника и производства, повышения взаимной ответствен­ности договаривающихся сторон.

Величина расходов на оплату труда и является отправной точкой для моделирования различных систем оплаты труда на предприятиях общественного питания. Оптимальное соотношения затраты/эффективность является главной целью организации оплаты труда.

Таким образом, под организацией оплаты труда понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок). Организация оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.