Рівні влади і відповідальності

У будь-якій формі складної організації можна виділити сім градацій влади. Це не рівні того самого виду діяльності, а різні види діяльності, що відрізняються за якістю й характером.

1. Загальний контроль і встановлення основних норм діяльності. Ця функція виконується парламентом у британській політичній системі або загальними зборами акціонерів у ТОВ.

2. Влада, що управляє, тобто діяльність, здійснювана урядом або радою директорів.

3. Зв'язок між загальною політикою й працею. У британській політичній практиці ця діяльність чітко не виділяється. Але вона становить найважливішу частину обов'язків міністра стосовно очолюваного ним міністерства. В англійській діловій практиці це обов'язки тих членів ради директорів, які одночасно є службовцями компанії (директор-розпорядник). Вони підтримують зв'язок між радою директорів і керівниками більш низького рівня.

4. Управління працею. У британській політичній системі цю діяльність здійснюють глави департаментів, заступники міністрів, незмінювані помічники міністрів. У бізнесі це функція директора-розпорядника або головного менеджера (у Великобританії), президента корпорації (у США).

5. Контроль над роботою. Цим займаються всі ті, кому головний розпорядник делегує повноваження для керівництва роботою інших, — в уряді це ієрархія чиновників, у бізнесі — різні рівні менеджерів, майстрів тощо.

6. Робота. Будь-який владний ланцюжок закінчюється, коли працівникам починають делегувати вже не повноваження, а відповідальність за виконання певних функцій.

7. Відправлення правосуддя. Ця діяльність поки слабо розвинена й не має певної форми в промисловості Однак у державному управлінні це самостійна галузь влади із власною ієрархією чиновників і юридичних установ.

Контроль за роботою

У результаті такого розподілу влади на різні групи в «контроль над роботою» попадає дуже широке коло діяльності. Між головнокомандуючим і рядовим існує приблизно 14 військових чинів, між заступником міністра й клерком — 10 чинів, між рядовим робітником і директором-розпорядником — 9 рівнів.

Тому Урвік розглядає принципи, що лежать в основі розмежування рівнів управління. Він виділяє два головні питання, на яких повинен будуватися аналіз взаємозв'язку рівня управління й фактично виконуваної роботи:

1. Яка ступінь контролю з боку начальника?

2. Яка ступінь відповідальності підлеглих за результати?

Урвік наводить класифікацію, що відповідає на ці питання.

Ступінь контролю	Відповідальність підлеглих за результат
Загальне керівництво (підлеглі — технічні фахівці)
Обговорення загального курсу. Не втручання у вибір засобів і методів.	Досягнення більш задовільних результатів відповідно до загальної політикою компанії без додаткових інструкцій.
Адміністративне керівництво (підлеглі — керівники відділів)
Інструктаж з приводу загальної політики компанії, періодичне обговорення засобів і методів.	Досягнення все більш задовільних результатів відповідно до загальної політики без консультацій про методи
Виконавче керівництво (підлеглі — контролери й кваліфіковані робітники)
Часті консультації й наради	Розробка засобів для досягнення поставлених цілей, виконання роботи зі своєї ініціативи, прийняття відповідальності за результати.
Загальний контроль (підлеглі — робітники, добрі знайомі зі своїми обов'язками)
Контролер доступний, але не втручається в другорядні етапи роботи	Підтримка задовільного стандарту вироблення без постійного контролю
Виконавчий контроль (підлеглі — робітники, що займаються рутинною працею)
Постійний контроль над результатами роботи	Точне виконання стандартних процедур
Нагляд (підлеглі— учні)
Постійне спостереження за способом виконання роботи й усіма дріб'язками	Дисципліна, увага, прагнення опанувати правилами роботи

Типи взаємин

У результаті розподілу влади на кілька рівнів і диференціації функцій виникають різні типи взаємин між службовцями. Урвік виділяє чотири головні типи:

1. Лінійні відносини існують між начальником і підлеглим, який йому прямо й безпосередньо підзвітний. Вони формальні.

2. Горизонтальні відносини — відносини між посадами в різних частинах організації, непідлеглими одна іншої. Звичайно вони неформальні.

3. Предметні або функціональні відносини з'являються, коли обов'язки розподілені за предметним принципом, тобто коли людина у силу своїх спеціальних знань і вмінь займається певним питанням. Вони можуть і повинні існувати поряд із лінійними. Хоча вони часто неформальні, Урвік вважає досить бажаною їхню формалізацію.

4. Штатні відносини — відносини між людьми, один з яких (або обидва) діє як представник начальника, здійснює його владу під його відповідальність. Через делікатний характер штатних взаємин неминучі тертя, хоча ці відносини формалізуються й ретельно пояснюються всім зацікавленим особам. У бізнесі вони дуже рідко застосовувалися до 30 — 40 рр. XX ст.

Цитуючи Маршала Фоша, Урвік пише, що активна покора припускає розуміння: «В організації не може бути колективної гармонії, якщо кожний учасник не знає, яка ціль». Визначення мети — це головні призначення доктрини.

Підбір та розтановка кадрів

Забезпечити єдність духу підлеглих і начальника — головна мета командування. Цього можна досягтися завдяки підбору й розміщенню кадрів: кожний працівник повинен займати те місце, де він принесе найбільшу користь.

Незважаючи на всю величезну важливість підбору людей для роботи на підприємстві й доручення їм завдань, що відповідають їхньому темпераменту й здатностям, керівники часто ставляться до цього процесу з легковажністю і несерйозністю.

Причина цього двояка. З одного боку, серед успішних керівників широко поширена омана, начебто вони добре розбираються в людях. Самовпевненість адміністратора у цьому питанні — вірний показник того, що на підприємстві висока плинність кадрів і багато працівників перебувають не на своєму місці. З іншого боку, існує відчуття, що людська природа — це щось невловиме, що немає надійних способів її виміру й що в кожному разі помилку можна виправити, звільнивши працівника.