Лекція № 9.

НАУКА МЕНЕДЖМЕНТУ

План

1. Логіка розвитку світового виробництва.

2. Принципи управління.

3. Адміністративна теорія.

Література

Вебер М. Господарство і суспільство: нариси соціології розуміння / Макс Вебер; з нім. пер. М.Кушнір. – К.: Вид. дім «Всесвіт», 2012.

Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – 5-е изд. – М.: Академический Проект: Трикста, 2005.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1992.

Туленков М.В. Концептуальні засади організації сучасного менеджменту: Монографія. – Київ-Ніжин: ТОВ “Видавництво “Аспект-Поліграф”, 2006.

1. Якщо послідовно, за історичними епохами, вибудувати логікові розвитку світового виробництва, то ми одержимо наступний ланцюжок:

1. Самою ранньою формою підприємства треба вважати античні егастерії — ремісничі майстерні, що використовували працю рабів.

2. Егастерії були замінені середньовічними ремісничими цехами з майстром-господарем на чолі й безліччю учнів і підмайстрами, яких ще не можна назвати в повному розумінні слова найманими робітниками.

3. Ремісничі цехи й міські корпорації ремісників, по соціальній організації братні громади, що часто виявляли собою, змінилися мануфактурами, де працювали наймані робітники, які прийшли в місто із сільської місцевості.

4. На зміну мануфактурам, що використовували лише ручну працю, але вже за вузькою спеціалізацію праці, прийшло раннє машинне виробництво (наприклад, текстильні фабрики з паровою машиною Уайта);

5. Машинне виробництво XIX ст. замінило в XX ст. масове потокове виробництво, або конвеєрне.

6. У другій половині XX ст. конвеєр відходить у минуле, йому на зміну приходять автономні бригади, а механічна праця заміняється автоматизованою.

7. Наприкінці XX ст. автоматизоване виробництво витісняється роботизованим і працює на принципах безвідхідної технології.

2. Рушійною причиною, душею нової системи виробництва виступили чотири наукові принципи, які Ф.Тейлор називав законами управління.

1. Створення наукового фундаменту, що заміняє собою старі, грубо-практичні методи роботи, наукове дослідження кожного окремого виду трудової дії.

2. Відбір робітників і менеджерів, їх тренування й навчання на основі наукових критеріїв. (Пізніше таку процедуру вчені назвали професійним відбором, профконсультуванням і профнавчанням).

3. Співробітництво між адміністрацією й робітниками в впровадженні наукової організації праці (НОП).

4. Рівномірний розподіл обов'язків (відповідальності) між робітниками й менеджерами. Будучи необхідним учасником виробничого процесу, кожний з них повинен точно й вчасно виконувати своє власне коло завдань.

Тейлор писав про суть своєї системи: «Наука замість традиційних навичок; гармонія замість протиріч; співробітництво замість індивідуальної роботи; максимальна продуктивність замість обмеження продуктивності; доведення кожного окремого робітника до максимальної доступної йому продуктивності й максимального добробуту».

Чому ж Ф.Тейлор змінив стару систему оплати? Що в ній було погане? Основні проблеми, що виникали при її використанні, зводилися до наступного:

1. робітником платили за службовий статус (стан) але не за індивідуальні здатності (енергію, працьовитість, уміння), інакше кажучи, оплачувалася присутність людини на роботі, а не його трудовий внесок;

2. оплата праці залежала не від самого робітника, а від бажання адміністрації;

3. однаково оплачувалися ледачі й сумлінні робітники, тим самим легалізувався й інституціоналізувався зрівняльний принцип;

4. адміністрація безконтрольно знижувала розцінки, а робітники відповідали обмеженням продуктивності;

5. для робітника важливої була гарантія збереження зарплати, а не кількість виконаної роботи;

6. робітники не цікавилися збитками підприємства, адміністрація не була зацікавлена у вивченні фактичного часу виконання завдання;

7) не існувало зацікавленого співробітництва підприємців і робітників.

3. Адміністративна теорія

Саме Анрі Файоль (1841 — 1925) з'єднав ідеї функціональної адміністрації Тейлора й старий принцип єдиноначальності у результаті чого одержував нову схему управління, яка й лягла потім в основу сучасної теорії організації. Файоля називають батьком сучасної менеджеральної теорії за те, що він був першим, хто піднявся над рівнем заводського цеху, узагальнив принципи, яких чотирнадцять:

1. поділ праці,

2. влада,

3. дисципліна,

4. єдність командування,

5. єдність керівництва,

6. підпорядкування індивідуальних інтересів загальної мети,

7. винагорода,

8. централізація,

9. ієрархія, або скалярний принцип,

10. порядок,

11. рівність,

12. стабільність персоналу,

13. ініціатива,

14. корпоративний дух.

Відмінність між функціями й принципами в наступному. Функції — обов'язкові елементи управлінського процесу. Випадання однієї з них веде до порушення всієї технології управління. Вони чітко вивірені, структуровані і є частиною «науки адміністрування». Напроти, принципи втілюють суб'єктивний досвід керівника, його філософію, вони не жорстко пов'язані між собою, тому можуть замінятися, доповнюватися або суттєво трансформуватися залежно від конкретної ситуації. Прив'язка до ситуації також не є жорстко детермінованою. На противагу закритій системі функцій, сукупність принципів завжди відкрита, вона збагачується за рахунок нового управлінського досвіду. Принципи становлять особливий розділ — «мистецтво адміністрування».

Класична школа менеджменту

Крім американських інженерів, що склали основу «наукового менеджменту», — Ф.Тейлора, Г.Ганта, А.Хелсі, Ф.Джилбретта, Х.Хэтвейя, С.Томпсона, М.Емерсона, — до «класичної» школи зараховують також англійських, французьких і німецьких учених. Серед їх виділяються такі, як Л.Г’юлик, А.Файоль, М.Вебер, Л.Урвiк, Дж.Мунi, А.Рейлi, Є.Бреч, Л.Аллен, М.Фоллетт і Р.Шелтон.

Таким чином, «науковий менеджмент», як переважно американське явище, вірніше називати напрямком, а не школою, закріпивши термін за всією «класичною» школою, де були сильні також європейські традиції.

Основними підходами, що склали теоретико-методологічний і науково-методичний фундамент даної школи, виступають принципи наукової організації праці Тейлора, соціологічна теорія бюрократичної організації Вебера, адміністративна система Файоля й «синтетична» концепція управління Г’юлика, Мунi, Рейлi й Урвiка.

Принцип департаменталізації

За цим принципом пропонувалося будувати організацію знизу вгору, ретельно аналізуючи на кожному етапі необхідність створення нових підрозділів.

1. виділити мету,

2. визначити процес або тип діяльності,

3. встановити особу або об'єкт, з яким мають справу,

4. визначити місце.

Якщо менеджер позитивно відповів на всі питання, тобто з'ясував, з якою метою створюється новий підрозділ, на чому воно буде спеціалізуватися, хто й де цим буде займатися, то це означає, що він точно встановив функції й роль нового підрозділу, його місце в загальній структурі організації.

Кількісний склад діапазону контролю визначили інші представники «класичної школи», зокрема, А.Файоль, Я.Гамильтон, В.Грайкунас і Л.Урвiк.

Вони встановили, що керівник великого підприємства повинен мати не більш 3 — 6 підлеглих. Чому не можна тримати в підпорядкуванні більше число людей? Відповідь проста: людина не здатна контролювати одночасно велику кількість людей, її діапазон уваги визначений психологічними й фізичними особливостями організму. При арифметичному збільшенні чисельності підлеглих кількість можливих зв'язків між ними, за Урвиком, зростає в геометричній пропорції. Сьогодні вчені знайшли більш точні цифри. Так, Р.Девіс вважав: що при фізичній роботі число підлеглих повинно дорівнювати не більше 30, а при розумовій праці — не більше 8.

Управління буде ще більш ефективним, вважали Г’юлик і Урвiк, якщо вищі менеджери крім усього іншого стануть неухильно дотримуватися «принципу відповідності», а саме, - на всіх рівнях управління влада й відповідальність повинні збігатися й бути рівними. Якщо влада велика, а відповідальность мала, то це шлях до сваволі, а якщо на менеджера покладають занадто більшу відповідальність, але не дають йому ніякої влади, його дії виявляться безрезультатними. Тому відповідальність осіб, наділених значною владою, є абсолютною тільки у відомих межах, позначених статусом і повноваженнями даної посади. І в рамках своїх повноважень керівник несе всю повноту особистої відповідальності за дії підлеглих йому людей.

Вже в 1930-і роки бюрократична модель, як раціональний тип організації, зазнає принциповому перегляду. Виявилися протиріччя (за термінологією А.Гоулднера — дисфункції) в управлінні — формальній структурі. Невдалою виявилась й спроба перебільшити роль самого функціонування організації (управлінського аспекту) на шкоду зусиллям по досягненню реальних завдань (саме виробництва). Зокрема, Ч.Барнард і Г.Саймон довели методологічну суперечливість вихідних принципів «класичної школи». Як виявилося, на практиці вони використовувалися в ситуаціях, що взаємно виключаються.

Представники «класичної школи» першими відкрили роль людського фактору, однак нащадки не ставили цього в заслугу ветеранам. Честь відкриття людського фактора на виробництві належить школі «людських відносин». «Класики» говорили про нього, але якось між іншим. Тільки прихильники іншої школи — школи «людських відносин» — приділили цьому принипу увагу, зробивши його центральним пунктом своєї теорії. Людський фактор (мотивація, психологічний клімат, ціннісні орієнтації) для «класиків» виявився чужорідним. Він мало поєднувався з формальними законами організації, яким вони присвятили основну увагу.

«Класична» парадигма як узагальнена модель управління включала чотири компоненти.

1. Символічні узагальнення, наприклад, «кожна організація повинна мати чітко певну ієрархічну структуру» або «чим вище рівень організаційної ієрархії, тим вище адміністративна відповідальність». Це своєрідні закони світу, що регулюють соціальний порядок і встановленність бюрократичної гармонії.

2. Соціально-філософські узагальнення про природу людини й соціальну реальність, роль корпорації й бізнесу в суспільстві, які становлять своєрідну картину світу.

3. Цінності, включають обґрунтування корисності менеджменту як управлінської дисципліни, її етичні норми, а також внутрішньонаукові принципи типу несуперечності даних, спрямованості теорії на зміну практики.

4. Зразки, відповідно до яких вирішуються нові завдання, наприклад, тейлорівські стандарти «правильної» роботи, норми й таблиці, складені за допомогою хронометражу, посадові довідники.