4 Планирование потребности в персонале

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Выделяют 3 этапа планирования потребности в персонале:

1 Оценка имеющегося персонала

1. Оценка имеющегося персонала строится на основе информации о наличии трудовых ресурсов, содержащейся в базе данных предприятия.

2. Анализ имеющихся трудовых ресурсов ведется на момент оценки в количественном и качественном аспектах. Количественный анализ численности персонала осуществляется в разрезе подразделений и отдельных должностей.

3. Качественный анализ ведется с учетом разработанных на предприятии профессиограмм, а также характеристик работников, занимающих эти должности (квалификация, навыки, наиболее важные личностные характеристик и т.д.).

Так, анализ и оценка персонала базируются на:

• объективным характеристикам (возраст, пол, общий стаж и тд);

• структуре (распределение по уровню квалификации, стажем на предприятии);

• перечень задач, выполняемых в процессе работы, и требованиях, предъявляемых ею к исполнителям (что, когда, почему, где и как делается);

• ответственности за людей, материальные и финансовые ресурсы (с кем осуществляется взаимодействие; необходимы опыт, навыки, специальная подготовка, способности, физические данные, уровень результативности, мобильные ость)

• потерях времени (по причинам);

• характере занятости (полная или частичная, временная или постоянная);

• режиме работы;

• основной и дополнительной заработной плате, премиям;

• социальным выплатам;

• рабочих местах (виды, количество, технические характеристики);

• физических, экономических, социальных условиях труда и т.д.

2 Оценка будущих потребностей в персонале

Оценка будущих потребностей в персонале представляет собой прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации стратегии развития организации (табл. 1).

Плановая потребность в трудовых ресурсах определяется на запланированный период деятельности и обусловлена выбранной стратегией развития организации (открываются новые направления деятельности, реорганизация структуры предприятия, переход к новым стандартам, внедрение системы менеджмента качества и т.д.), то кадровое планирование будет охватывать множество аспектов УП: оптимизация численности персонала, разработка программ развития, разработка новых моделей оплаты труда и другое. Поэтому здесь потребуется детальное описание имеющегося персонала. Это нужно для того, чтобы увидеть все различия между будущими требованиями организации и сегодняшним состоянием ее человеческих ресурсов – только так можно найти «узкие места» и своевременно подготовиться к их устранению с тем, чтобы впоследствии не столкнуться с проблемами, осложняющими процессы достижения поставленных целей.

Таблица 1 - Причины возникновения потребности в кадрах

Причины возникновения потребности в кадрах	Возможность прогнозирования
Выбытие по возрасту (на пенсию)	В большинстве случаев точно
Выбытие по непредвиденным обстоятельствам	Не прогнозируемо
Переход на другую или более высокую должность	Прогнозируемо при наличии соответствующего плана
Уход с должности из-за несоответствия	Прогнозируемо для непродолжительного периода при наличии данных аттестации
Уход по собственному желанию	Частично прогнозируемо на основе анкет
Увеличение потребности в кадрах в связи с расширением деятельности	Предсказуемо на основе стратегических планов и научно-технических программ
Изменение потребности в кадрах в связи с совершенствованием управления	Предсказуемо

Источниками информации является бизнес-план, планы стратегического развития предприятия. Качественная потребность в персонале на планируемый объем деятельности определяется по категориям, профессиям, специализации, уровню квалификации, индивидуальным требованиям, предъявляемым к работнику каждой должности.