Питання для самоконтролю

1. Розкрийте сутність категорій «персонал», «кадри», «трудовий потенціал робітника», «трудовий потенціал організації».

2. Що являє собою кадрова політика організації?

3. Визначте мету та етапи побудови кадрової політики.

4. Які основні підходи можуть застосовуватися з метою діагностики ефективності управління персоналом?

5. Визначте сутність та особливості аудиту персоналу.

6. Що являє собою основна мета, об’єкт та предмет аудиту персоналу?

7. Які задачі вирішуються за допомогою аудиту персоналу?

8. Охарактеризуйте основні види аудиту персоналу.

Бібліографічний список

2, 10,11, 12, 14, 22, 25, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35

Тема 6. Основні підходи та інструментарій проведення аудиту персоналу

Мета: засвоїти, закріпити та систематизувати знання про ефективну зайнятість, державну політику зайнятості.

План вивчення теми

1. Основні аспекти та рівні проведення аудиту персоналу.

2. Дослідницькі підходи до аудиту персоналу.

3. Інструментарій проведення аудиту персоналу.

4. Послідовність проведення аудиту персоналу.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

Аудит персоналу може розглядатися в організаційно-технологічному; соціально-психологічному та економічному аспектах.

Так, аудит персоналу в організаційно-технологічному аспекті – це перевірка документації та аналіз показників, що засвідчують про ефективність діяльності організації, а саме: аналіх трудових показників як невідємної складової організації праці.

Аудит персоналу в соціально-психологічному аспекті являє собою оцінку соціально-трудових відносин на підприємстві для виявлення основних факторів трудової мотивації та знаходження резервів вдосконалення діяльності організації із суб’єктивних позицій робітників.

Економічний аспект аудиту персоналу – це визначення: конкурентоспроможності підприємства в трудовій сфері, яка оцінюється шляхом порівняння економічних та соціальних показників діяльності із законодавчо встановленими нормами або із середніми (кращими) показниками на аналогічних підприємствах галузі; ефективності функціонування служб з управління персоналом та виявлення їх ролі; економічної ефективності самого аудиту, порівняння витрат на проведення аудиторської перевірки з її результатами.

Аудит персоналу має здійснюватися на трьох аналітичних рівнях:

1. Стратегічний рівень – здійснюється з точки зору вищої ланки керівництва, що вимагає перевірки інтегрованості практики управління персоналом до організаційного стратегічного планування, а також зв'язок практики служб управління персоналом з іншими управлінськими функціями, що стосуються формування та використання трудових ресурсів організації. Аудитори вивчають стратегію організації через інтерв’ювання ключових керівників, вивчення бізнес-планів, систематизації внутрішніх та зовнішніх факторів управління та визначають динаміку змін.

2. Операційний рівень – це перевірка ефективності діяльності функціонального підрозділу з управління персоналом організації. На цьому рівні аудитор відповідає на три питання: чи співставляються результати та поставлені цілі; чи отримані ці результати при найменших затратах; чи можна спростити та покращити процедури управління.

3. Управлінський рівень передбачає перевірку правильності застосування лінійними керівниками озробленої методології управління персоналом. Цей напрям аудиту також дає можливість оцінити якість виконання лінійними менеджерами кадрової політики підприємства.

Діяльність з управління персоналом оцінюється долслідництким шляхом, з використанням різних підходів (табл.5).

Незалежно від вибраного підходу аудиторам необхідно зібрати інформаційні дані відносно діяльності служби управління персоналом організації.

В галузі аудиту персоналу, як і в інших видах аудиту, застосовуються типові інструменти, такі як: інтерв’ю, анкетні опитування та огляди, аналіз офіційних документів, зовнішня інформація, експерименти в галузі управління персоналом.

Аудит персоналу починається на стратегічному рівні управління. Якщо стан системи управління персоналом є задовільним, аудитор перходить до обстеження рівня функціонального підрозділу. На основі результатів аудиту на стратегічному та функціональному рівнях виявляються причини неефективності лінійного управліня персоналом. Після визначення сукупності проблем, аудит тимчасово зупиняється до визначення шляхів їх вирішення. Після закінчення процедури аудиту на конкретному підприємстві готується аудиторський висновок, що служить основною для подальшого вдосконалення системи управління.

Таблиця 5

_{Дослідницькі підходи до аудиту персоналу}

Підхід	Характеристика
Порівняльний	Аудиторська команда порівнює фірму з іншою фірмою для того, щоб шляхом спвісталвненя визначити проблеми та шляхи вдосконалення. Такий підхід звичайно застосовується для порівняння результатів певний дій або конкретних програм служби з управління персоналом
Залучення зовнішніх експертів	Аудиторська команда покладається на експертизу консультанта або опублікованих матеріалів дослідження як на стандарт, з яким порівнюються дії служби управління персоналом.
Статистичний	За матеріалами існуючих звітів, аудиторська команда формує статистичні стандарти. За їх допомогою можуть бути оцінені дії та заходи в галузі управління персоналом.
Підхід відповідності	В процесі здійснення вибірки елементів інформаційної системи управління персоналом, аудиторська команда шукає відхилення кадрової політики від дотримання законодавчих норм.
МВО підхід	У випадку, якщо в організації застосовується управління за цілями – management-by-objectives (MBO) – аудиторська команда може порівнювати факточні результати із поставленими цілями. Галузі недостатнього виконання можуть бути знайдені та зафіксовані.

Одним із найважливіших етапів аудиту персоналу є попередня діагностика, що здійснюється за допомогою анкетування; аналізу соціального паспорту (надає можливість ознайомитися із соціальною характеристикою підприємства, соціальною політикою тощо); аналізу організаційної поведінки (критеріїв та правил розподілу влади та статусу, формальних та неформальних відносин тощо).

Після аналізу соціальної політики та організаційної поведінки стає можливим групування сильних та слабких сторін управління персоналом для звершення діагностики.

Завершується аудит системи управління персоналом написанням звіту (аудиторського висновку), метою якого є визначення балансу сильних і слабких сторін, загроз та можливостей їх запобігання. Найчастіше аудиторський висновок складається з трьох частин: для лінійних менеджерів, для спеціалістів служби управління персоналом, для менеджерів з управління персоналом. Для останніх аудит служить орієнтиром майбутніх зусиль та як контрольна точка для майбутніх ревізій. Використавши дані аудиторського висновку, менеджер може скласти довгостроковий план модернізації роботи служби з урахуванням критичних зауважень та постановки нових цілей.