Бібліографічний список

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 10, 14, 22, 24, 40, 42, 43, 44, 45, 46

Тема 10. Аналіз бюджетування та контроллінг витрат на персонал

Мета: засвоїти, закріпити та систематизувати знання про особливості процедури контроллінгу витрат на персонал

План вивчення теми

1. Бюджетування та планування витрат на утримання персоналу.

2. Показники витрат на утримання робочої сили.

3. Ефективність інвестицій в персонал.

4. Економічна та соціальна ефективність витрат на персонал.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

При проектуванні бюджету витрат на персонал доцільно враховувати як внутрішні, так і зовнішні фактори. До зовнішніх факторів впливу відносяться наступні:

-зміни розмірів внесків на соціальне страхування у відповідності з чинним законодавством;

-зміни податкових правил;

-погоджене підвищення тарифних ставок або очікуване підвищення тарифних ставок;

-зміни у тарифних угодах (збільшення тривалості відпусток, скорочення робочого часу тощо).

Також враховується очікуваний відсоток інфляції, прогнозування вартості заходів щодо управління персоналом.

Внутрішні фактори впливу являють собою результати планування чисельності та структури кадрів.

Процедура планування, як правило, здійснюється в чотири етапи погодження:

1. Перший етап: відповідальному за витрати за місцями їх виникнення надається огляд поточного року (місяці з 1-го по 7-й). Аналізується річний бюджет, фактичні витрати за минулий рік, планові витрати на поточний рік, факточні витрати на поточний рік, відсоткові відхилення.

2. Другий етап: результати планування відповідального за витрати передаються на наступний рівень управління, де коректуються надані матеріали.

3. Третій етап: результати планування від керівників структурних підрозділів надаються правлінню (вищому керівництву) для прийняття рішень.

4. Четвертий етап: погоджений бюджет надається до розпорядження відповідальних за витрати за місцем виникнення.

На практиці застосовують наступні показники витрат на утримання персоналу (робочу силу):

1. Питома вага витрат на персонал в обсязі реалізації продукції: показує, яка частина виручки від реалізації витрачається на персонал; розраховується відношенням величини витрат на персонал до обсягу виручки від реалізації за період. Показник питомої ваги витрат на персонал доцільно аналізувати в динаміці та у порівнянні із середніми даними по галузі. Його зростання є негативної тенденцією, оскільки означає перевищення неефективних витрат у порівнянні із зростанням прибутку.

2. Витрати в розрахунку на одного працівника. Цей показник розраховується шляхом відношення загальної величини витрат на персонал за досліджуваний період до середньооблікової чисельності працівників.

3. Витрати в розрахунку на одну продуктивну годину. Цей показник надає уявлення, у скільки організації обходиться одна година продуктивної праці з точки зору витрат на робочу силу. Він обчислюється, як загальні витрати на робочу силу в розрахунку на загальну кількість продуктивних годин за період.

Управління витратами на утримання персоналу може здійснюватися за допомогою трьох механізмів: через чисельність працівників; через бюджет витрат; через постановку задач.

Серед методів зниження витрат на утримання персоналу слід виділити наступні:

1. Скорочення бюджету.

2. Вартісний аналіз накладних витрат – дозволяє досягти зменшення витрат за рахунок скорочення послуг, які не є безумовно необхідними.

3. Принцип нульового базового бюджету – передбачає аналіз функцій та альтернатив, що забезпечують певний рівень кінцевих результатів.

Важливим на сучасному етапі розвитку є інвестування в робочу силу. Інвестиції, пов’язані із залученням робочої сили, підтримкою її в робочому стані, навчанням, створенням оптимальних умов – є економічно оптимальними.

Для визначення ефективності інвестування в персонал використовують методи: поточної вартості, заснований на визначенні чистого дисконтованого доходу, як показника інтегрального економічного ефекту; рентабельності, що дозволяє оцінити внутрішню рентабельність проекту та ліквідності, призначений для визначення терміну окупності інвестицій.

Чистий дисконтований дохід (NPV) – це різниця дисконтова них грошових потоків надходжень (Екп та Екз) та платежів (Зуп), вироблених протягом всього інвестиційного періоду. Його позитивне значення засвідчує необхідність інвестування в персонал. Значення NPV, що дорівняє «0», засвідчує про нульову дохідність заходів з управління персоналу.

Норма дисконту може бути розрахована, як сума без ризикової ставки позичкового відсотка (відсоток по банківським депозитам наразі складає близько 20%), інфляційних очікувань (для світової економіки вони складають від 3 до 7%) та премії за ризик вкладення коштів у розвиток персоналу та виробництва (близько 5%), тобто сума дисконту для кадрової політики складає близько 30%.

Окрім вищезазначених показників, доцільно визначати:

1. Економію від скорочення втрат робчого часу (не пов’язаних зі знаходженням на лікарняному), що характеризує зростання дисципліни та організації праці:

Еврч. = Чп х ЗПср/г х (Вч0 – Вч1) х Кс, (2.15)

де Еврч. – економія від скорочення втрат робочого часу;

ЗПср/г – розмір середньогодинної заробітної плати працівника;

Вч – втрати робочого часу в годинах (з індексом 0 – до проведення змін; 1 – після проведення змін);

Кс – коефіцієнт, що дозволяє врахувати сумарний розмір відрахувань до пенсійного фонду та на соціальне страхування.

2. Скорочення втрат від браку продукції, що характеризує зростання якості праці:

Вб. = (Вб0 + Вг0 + Вш0) – (Вб1 + Вг1 + Вш1), (2.16)

де Вб. – скорочення втрат від браку продукції;

Вб – вартість бракованої продукції;

Вг – вартість гарантійного ремонту;

Вш – вартість штрафів (сума штрафів, сплачена за рекламаціями споживачів).

3. Рентабельність реалізації системи заходів з управління персоналом (Rуп) можна представити у вигляді формули:

Rуп = 1 – (Руп / Зуп), (2.17)

де Руп – результати заходів з управління персоналом;

Зуп – затрати ресурсів.

Поряд із співвідношенням «результат-затрати» організації потрібні довгострокові індикатори економічної діяльності, що відображають внесок персоналу. Такими індикаторами є стабільність та гнучкість.

Стабільність конкретизується у постійності складу працюючих, надійності співробітників по відношенню до кількості та якості їх роботи.

Про гнучкість можна говорити в тому випадку, коли співробітники можуть при зовнішніх змінах пристосовувати свій стиль роботи до нових умов.

Коли йде мова про економічну та соціальну ефективність, слід зазначити, що ці поняття доповнюють одне одного.

Ступінь економічної ефективності виражається у таких показниках, як продуктивність праці (обсяг товарної, валової або реалізованої продукції) в розрахунку на одного середньооблікового працівника), обсяг прибутку на працівника, рентабельність виробництва тощо.

Соціальна ефективність визначається задоволеністю потреб та інтересів працівників. Типова схема соціальної ефективності складається із негативних моментів, яким необхідно запобігати (шкода здоров’ю працівника, його особистості чи організації в цілому) та позитивних моментів, які слід реалізовувати (упевненість в майбутньому, реалізація / розвиток індивідуальних здібностей, визнання, успіх, соціальний контакт та сприятливий мікроклімат в колективі).

Таким чином, багатогранність складових ефективності управління персоналом висуває важливі питання для прийняття рішень з реалізації економічних цілей та кадрової політики.