Показники ефективності діяльності стов «Ульяновське»

за 2010-2012 рр.

Показники	2010 р.	2011 р.	2012 р.
Вартість валової продукції в порівняльних цінах, тис. грн.	4158,6	3570,7	8033,9
Розмір валового доходу, тис. грн.	-1376	-71	4663
В т.ч. на 100 га с-г угідь, грн.	-66,5	-3,4	119,0
Вартість валової продукції на 1 людино-годину, грн.	18,29	19,30	16,04
Вартість валової продукції на 1 середньорічного працівника, грн.	46725,84	40576,14	40989,3
Вартість валової продукції на 100 грн. основних виробничих фондів, грн.	199,84	128,91	146,02
Розмір грошових надходжень, тис. грн.	8946	12161	14083
Прибуток (+), збиток (-), тис. грн.	-1344	0	5416
В т.ч. на 100 га с-г угідь	-64,9	-	138,2
На 100 га ріллі	-64,9	-	141,7
Вартість валової продукції на 1 грн. основних виробничих фондів, грн.	2,00	1,29	1,46
Вартість основних виробничих фондів на 1 грн. валової продукції, грн.	0,50	0,78	0,68
Коефіцієнт оборотності	1,315	1,210	1,870
Рівень рентабельності, %	-15,1	-	76,6
Норма прибутку, %	-11,4	-	45,3

Аналізуючи дані табл. 2.11 можна зробити висновок, що показники за звітний рік значно поліпшились.

Так вартість валової продукції зросла з 4158,6 до 8033,9 тис. грн., а відповідно зріс і валовий дохід до 4663 тис. грн. проти збитків минулих років.

Відповідно зріс і розмір валової продукції та валового доходу з розрахунку на 100 га. сільськогосподарських угідь

Розмір грошових надходжень зріс з 8946 тис. грн. до 14083 тис. грн., відповідно в господарстві у звітному році чистий прибуток – 5416 тис. грн. проти збитку 1344 тис. грн.

Негативними є показники ефективності використання основних фондів, так є зменшення фондовіддачі та зріст фондомісткості на 18 коп. Коефіцієнт оборотності зріс із 1,315 до 1,870, а також рівень рентабельності до 76,6%.

Розділ 3. Розвиток системи управління підприємством

3.1. Удосконалення існуючої системи мотивації праці

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства, що спрямовані на підвищення результа­тивності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колек­тив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства [7].

Для формування належного ставлення до праці необхідно ство­рювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідо­му діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою про­фесійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповід­не ставлення до праці та свідома поведінка визначаються систе­мою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними сти­мулами.

За домінуючої ролі соціально-економічних умов у основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні ас­пекти [17].

Вплив керуючої підсистеми підприємства на чинники поведін­ки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психо­логії, що визначає вчинки кожного працівника, а й колективної психології певних груп працівників. Це зумовлює сприймання мо­тивації як імовірнісного процесу: те, що мотивує одного працівни­ка в конкретній ситуації, не впливатиме на нього в іншій ситуації або не впливатиме на іншого працівника за аналогічних умов. Саме цим пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, що в них остання стає функцією потреб, очіку­вань і сприймання працівниками справедливості винагороди. Ре­зультативність діяльності конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою заінтересованістю, а також усвідомленням його власної ролі в колектив­них зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди й упевненості в тім, що її буде отримано.

До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника і які тре­ба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, на­лежать передовсім такі: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, пси­хологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо.

Щодо колективної психології, то формування дійової системи мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відно­син між: роботодавцями й найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими; конкуруючими робочими групами; групами, що виконують споріднені функції [20].

Система мотивації на рівні СТОВ «Ульяновське» має базуватися на певних вимогах, а саме:

- надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадо­вого просування за критерієм результативності праці;

- узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

- створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

- забезпечення можливостей для зростання професійної май­стерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

- підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересова­ності в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої кому­нікації між керівниками та робітниками.

Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації (рис. 3.1), їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні — винагороди, що надходять із зовні, та внутрішні — винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.) [17].

Рис. 3.1. Класифікація методів мотивації в СТОВ «Ульяновське»

У теорії мотивації слово «винагорода» має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асо­ціюється. Винагорода — це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. Персоналізація (індиві­дуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом діяльності будь-якої моделі мотивації, а матеріальні потреби домінуватимуть іще достатньо довго [6].

В господарстві спостерігається низький рівень оплати праці тому важливим фактором стимулювання є її підвищення.

В процесі у людей цілеспрямовано формується заінтере­соване відношення до праці і її результатів, оскільки мотивація посилює бажану поведінку людини, дає напрямок пове­дінки і ґрунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або на мотивах і стимулах.

Фактором мотивації насамперед виступає система стиму­лювання праці, наскільки витримуються принципи соціальної справедливості і еквівалентності винагород трудовому вкладу, а також обов'язковість компенсації матеріальних витрат, допу­щених працівником через недбайливість.

Висока роль індивідуальних мір матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок підприємства та ін. [8].

Насамперед потрібно поліпшити соціальну інфраструктуру.

Соціальні потреби охоплюють широке коло питань: поліпшення умов інфраструктури праці та охорони здоров'я, побуту працівників і членів їх сімей, соціально-культурного обслуго­вування.

Організаційно-економічні заходи управління трудовими ресурсами

Рис. 3.2. Організаційно-економічні заходи управління трудовими ресурсами СТОВ «Ульяновське»

Нині мотивація відіграє вирішальну роль у забезпеченні високоефективної діяльності людини у будь-якій сфері.