Глава 4. Особенности управления трудовой мобильностью (по результатам региональных опросов)

4.1. Динамика трудовых ресурсов

В условиях финансового кризиса наблюдается достаточно высокая трудовая мобиль­ность населения. Немалая часть членов общества быстро, доброволь­но или вынужденно меняет свои социальные роли, профессию, ста­тус (например, по схеме «работник госпредприятия – безработный – переучивающийся – работник частного предприятия или предпри­ниматель»). Исчезают, возникают или меняют свой статус професси­ональные группы. Трудовая мобильность все в меньшей степени зависит от социальных характеристик семьи и в большей мере определяется личностными качествами и образованием индивида, складывающимися социально-трудовыми условиями.

Оценивая уровень и характер трудовой мобильности, следует учитывать глубокую его сегментацию (территориальную, отраслевую, по степени формализации трудовых отношений, принадлежности предприятий к государственному или частному сектору и др.) и ограниченные возможности межсегментного перемещения работников.

Конкуренция между работодателями (ее можно назвать конкуренцией на рынке рабочих мест) ослаблена недостаточным распространением конкурентных начал в экономике страны, глубокой монополизацией ряда отраслей. В условиях высокой безработицы (особенно региональной) нанимателям не приходится ломать голову над тем, где найти нужных сотрудников. Правда, с началом финансового кризиса ситуация стала ухудшаться: для удержания высококвалифицированных специалистов работодателям приходится прикладывать небольшие усилия.

Вместе с тем, наблюдается рост конкуренции между работниками. Конкуренция между работниками, особенно в трудоизбыточных регионах, разворачивается на всех рынках труда: внутренних, отраслевых, профессиональных. Финансовый кризис вытеснял работников из первичного рынка труда во вторичный, где соперничество было более острым. В этой связи отметим важную особенность трудовой мотивации значительной части российских граждан: в первую очередь во внимание принимается величина и регулярность выплаты зарплаты в сочетании с социальным пакетом; нередко конкуренция ведется за рабочие места, обеспечивающие пусть небольшой, но стабильный заработок, за работу по специальности на государственных и на финансово устойчивых частных предприятиях¹.

В современных условиях работник предоставляет работодателю право использовать его трудовой потенциал в течение оговоренного времени и в определенной мере. В какой степени он ”не принадлежит себе” в рабочее время, зависит от многих обстоятельств. Необходимость выполнять полученные распоряжения и соблюдать производственную дисциплину, обусловленную используемой технологией или требованиями покупателей (клиентов), как правило, воспринимается работниками адекватно. Но со стороны менеджеров возможны злоупотребления зависимым положением подчиненных: моральное преследование (моббинг), личное унижение, сексуальные домогательства и т.п. Проблемы обостряются, когда наниматель фактически распоряжается (или пытается распоряжаться) и рабочим, и личным временем наемного работника. Подобная практика весьма распространена в частном секторе: сотруднику запрещается любое совместительство (обычно под угрозой немедленного увольнения), его вынуждают работать по вечерам, в выходные и т.п. Способность работников противостоять этому и их конкурентные позиции определяются потенциалом трудовой мобильности и качеством институциональной среды. Ключевая роль в формировании последней принадлежит профсоюзам.

Каковы же основные тенденции в планируемом изменении трудовых ресурсов в целом по РФ?

Интерес представляют результаты проведенного ЦСИ регионального опроса. В ходе опроса респондентов из числа профсоюзных работников и активистов, а также представителей трудового коллектива просили оценить ожидаемую динамику трудовых ресурсов. Вот как распределились ответы на вопрос (см. табл. 4.1, рис. 4.1).

Таблица 4.1

Оценка ожидаемой динамики трудовых ресурсов регионов, %

Оценочные позиции	Всего
1. Резкий рост	5,6
2. Незначительный рост	4,2
3. Сохраниться на том же уровне	26,8
4. Некоторое снижение	29,6
5. Значительное снижение	33,8

Рис. 4.1

По мнению каждого третьего респондента в следующем периоде будет происходить значительное снижение мобильности трудовых ресурсов. Чуть меньше респондентов полагают, что произойдет лишь некоторое снижение мобильности трудовых ресурсов. Около 27% респондентов считают, что динамика трудовых ресурсов останется без изменения. Очевидно, что в условиях продолжающегося экономического спада и финансового кризиса деятельность предприятий сосредоточена на текущем выживании, а не на проблемах стратегического развития. Финансово-посредническое предпринимательство доминирует над производственным, что не может не сказаться на динамику трудовых ресурсов, ценностных предпочтениях человека труда.

Изменившаяся экономическая ситуация стимулировала гибкие и динамичные перемены на рынке труда. Мобильность трудовых ресурсов изменяется в соответствии с изменениями в экономике. Заметим, что сокращение кадров за исследуемый период наблюдалось во всех сферах экономики. В условиях кризиса рабочих мест лишились сотрудники заводов и строительных компаний, финансовых фирм и розничной торговли, индустрии развлечений и гостиничного бизнеса. Вместе с тем, остаются более стабильные сектора бюджетной экономики.

В этой связи интерес представляет распределение ответов на вопрос: «Укажите, в каких секторах экономики Вашего региона в текущем году увеличится мобильность трудовых ресурсов?» (см. табл. 4.2).

Таблица 4.2