Заключение

В основе трудовой мобильности населения могут лежать самые разнообразные мотивы, порой противоречащие друг другу. Вместе с тем в системе мотивов выделяются ведущие, которые предопределяют поведение индивида в той или иной ситуации. Наблюдаемые в условиях финансового кризиса изменения в российской экономике, сопровождаются высвобождением определенного числа работников с предприятий, испытывающих экономические трудности, ухудшением социального положения многих работников и их семей. Все это повышает значимость решения вопросов, связанных с трудовой мотивацией, повышением трудового потенциала работников. Поэтому в территориальном разрезе приоритетом политики занятости становится содействие в занятости и обучении безработных в тех регионах и населенных пунктах, где происходит реструктурирование или ликвидация крупных предприятий, влекущие массовое высвобождение работников.

Сегодня мотивы получения достойной зарплаты, социальной защиты, по-прежнему, являются наиболее актуальным для значимого большинства работников, оказавшихся в группе риска. Однако на местах нередко складывается ситуация, когда работодатели в погоне за ростом своих доходов сознательно идут на занижение оплаты труда, оправдывая свои действия финансовым кризисом. Очевидно, что уменьшение жизненного уровня работников в условиях нестабильности недопустимо.

Новые настроения, определяющие в последние годы трудовую мобильность, приводят к столкновению со сложными тенденциями в общественном сознании, затрудняют процесс трудовой адаптации. На фоне отраслевой и региональной дифференциации в оплате труда невысокими остаются показатели удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности, снижается требуемый уровень профессионализма кадров. Поэтому в современных условиях особое внимание получает стратегия интенсивного развития трудовых ресурсов.

По данным ИС РАН (2009 г.), оплата труда сегодня устраивает лишь каждого пятого работающего, в том числе только 5,4% – полностью. 35,5% работников удовлетворены возможностями профессионального роста. Доля лиц, которых устраивают условия труда, составляет сегодня 40%. В обстановке снижения стабильности занятости, нарастания кризисных явлений, повышения уровня безработицы, роста зависимости персонала от администрации работники оказываются беззащитными и все чаще вынуждены мириться с неудовлетворительными условиями труда. Важным аспектом труда в условиях социально-экономической нестабильности становится снижение трудовых требований и ожиданий, активизация в сознании человека труда приспособленческого начала.

Опрос Центра показал, что занятые на предприятиях и в организациях чаще удовлетворены своей работой, чем работающие вне сектора организованной занятости, значительная доля которых связана с неформальным сектором. Их больше устраивают условия труда и возможность профессионального роста. Что касается оплаты труда, то здесь различия не столь значимы.

Заметим, что структура полученных ответов существенным образом зависит от исследуемого сектора экономики. Наибольшую степень неудовлетворенности заработной платой высказывают представители бюджетного сектора. Вместе с тем, высокая трудовая мобильность проявляется при этом лишь у ограниченного количества работников.

Что касается малых заработков в государственном секторе, то здесь, по-видимому, действует целый ряд социально-экономических факторов. Так как для большинства его работников государство – единственно возможный работодатель, занижение зарплаты рассматривается как обычная стратегия нанимателя-монопсониста со всеми вытекающими отсюда последствиями. Аналогичная ситуация складывается в социальных отраслях. Средняя зарплата в сферах здравоохранения, образования и культуры не намного отличается от МРОТ. Позиция государства в отношении повышения зарплаты данным категориям работников, нередко обосновывается псевдо экономическими мотивами – угрозой инфляции, нагрузкой на бюджет и т.д. Да и к тому же протестная активность крайне низка, – выступления, голодовки и т.п. происходят лишь в результате многомесячных невыплат зарплаты, а не из-за ее мизерности.

Увеличение численности занятых и трудового потенциала работников в ряде предприятий определяется не только степенью развития в них коммерческого сектора, но и тем, как с помощью профсоюзов в них решаются вопросы по социальной защите человека труда.

Вместе с тем в условиях экономической нестабильности данное влияние приобретает несколько иной характер. Так, результаты опроса ЦСИ показывают, что наибольшая степень неудовлетворенных (баланс оценок) проявляется по позиции «социально-экономическим положением предприятия». По-видимому, для значимого большинства респондентов в нынешних условиях этот фактор основной и определяющий их трудовое поведение. На втором выделяется позиция «движением рабочей силы и рабочих мест». На третьем месте респонденты выделяют социальную защиту работников. Наибольшее число удовлетворенных проявляется по позициям «своей нынешней работой», «условиями труда» и «организацией труда».

Основным инструментом в регулировании трудовой мобильности по-прежнему выступает колдоговорной процесс. При выборе своей позиции во время переговоров с социальными партнерами профсоюзы должны учитывать социально-экономическую ситуацию, исследуемый уровень социального партнерства, свои возможности. Очевидно, что при неблагоприятной экономической конъюнктуре и высокой безработице работодателю значительно легче отклонить требования профсоюзов и изменить соотношения сил в свою пользу. Во многом повлиять на трудовую мобильность профсоюзы могут путем выдвижения требований: к органам власти – по установлению миграционных барьеров; к законодателям – с целью защиты работников от риска быть уволенными; к работодателям – с предложением снижения норм труда и нормированных заданий до социально обоснованного уровня, а также уменьшения сверхурочных работ, разработки антикризисных мер. При этом важен перенос акцентов с преимущественной заботы о социальной защите на воспитание социальной и экономической ответственности, повышение трудовой отдачи от производительного труда. В этой связи актуальность приобретают программы по развитию кадров, качественному обновлению трудовых ресурсов. Новые экономические условия требуют более продуманной стратегии в отношении соответствия рабочих кадров условиям производства.

Очевидно, что в современных условиях социальное партнерство рассматривается как инновационная технология интеграции образования, науки и производства. Такая технология аккумулирует интересы трех общественных секторов – власти, бизнеса и профсоюзов в решении проблем по регулированию трудовой мобильности. Однако сегодня социальное партнерство, как фактор социально-экономического роста, недооценивается.

Ситуация обостряет и ряд других проблем. Неблагоприятная экономическая ситуация, порождающая постоянный дефицит республиканского и муниципальных бюджетов и осложняющая достижение соглашений между различными субъектами социального партнерства. Только в условиях стабильно работающей экономики, в условиях постоянного экономического роста возможно не только сохранение прежних, но и создание новых рабочих мест.

Кроме того, сказываются проблемы технологического и кадрового порядка. В муниципальных органах отсутствуют специалисты, занимающиеся вопросами социального партнерства.

В ходе исследования установлено, что среди мер, которые будут способствовать повышению региональной трудовой мобильности, можно выделить несколько групп. В первую группу выделяются традиционные факторы, связанные с необходимостью повышения заработной платы. Очевидно, что данная группа факторов оказывает ключевое стимулирующее воздействие на социально-экономические предпочтения и принятие решения о смене места работы и позволяет привлечь персонал. На втором месте оказывается группа факторов, которые предопределяются внутриорганизационной средой и позицией работодателя. К ним в частности относятся: условия труда, предоставление дополнительных рабочих мест, улучшение положения дел на предприятии. Очевидно, что данная группа факторов закрепляется в рамках колдоговорной практики и позволяет сформировать удерживающую мотивацию для персонала организации. Региональный опыт показывает, что в современных условиях получают второе рождение и такие мероприятия как восстановление шефских отношений с производственными предприятиями в целях прохождения на них производственной практики учащихся с последующим их трудоустройством, проведение конкурсов профессионального мастерства, создание учебных Центров, адаптированных на потребности рынка труда и т.д.