Готовность и основные причины сменить место работы

Одна из задач данного исследования состояла в выявлении потенциальной готовности представителей трудового коллектива сменить место работы, если им представилась, такая возможность. Заметим, что в данном случае речь идет социально-психологической готовности респондентов принять решение о смене работы. Вот как распределились ответы на данный вопрос (см. табл. 4.5, рис. 4.2).

Таблица 4.5

Оценка потенциальной готовности сменить место работы, %

Оценочные позиции	Мужчины	Женщины	Всего
1. Да	61,1	61,7	61,5
2. Нет	38,9	38,3	38,5

Рис. 4.2

Большинство респондентов проявили высокую степень потенциальной готовности сменить свое место работы, если бы им представилась такая возможность (62%). Значительно меньше тех, кто не стал бы менять место работы, если бы была такая возможность. Интересно отметить, что наибольшее количество желающих сменить место наблюдается среди респондентов до 40 лет.

Анализ результатов опроса показал, что существенных различий в оценках респондентов по гендерному составу не наблюдается. Респонденты из различных гендерных групп в одинаковой степени проявляли готовность сменить место работы, если бы представилась такая возможность.

Вместе с тем анализ результатов исследования показал, что разделение по полу при занятии профессиональных статусов продолжает оставаться традиционным. Так, весьма большой процент женщин работает в промышленности. При этом за ними закрепляются весьма непрестижные статусы. Кризисные явления мало повлияли на эти тенденции. По данным региональных опросов ИС РАН (1995-2008 гг.), доля женщин составляла: среди подсобных рабочих – 50,0%, среди путейских рабочих – 66,7%, укладчиков, фасовщиков, весовщиков – 53,3%, вахтеров, гардеробщиков, лифтеров – 62,5%.

Интерес представляют результаты упомянутого выше опроса «Управление затратами на персонал», проведенного Kelly Services¹, в котором была сделана попытка комплексного анализа мер, принимаемых компаниями для сокращения затрат на персонал. Масштабы сокращений в компаниях оказались весьма умеренными: на сокращение штатов пошло 38% опрошенных, в 32% наблюдается рост численности персонала к 2008 году и, наконец, в 29% компаний не зафиксировано изменений в штате. И, тем не менее, лишь только каждый пятый опрошенный не боится потерять работу, а около 50% испытывают в той или иной мере опасения, которые связанны с падением жизненного уровня: с невозможностью выжить или содержать семью до трудоустройства.

В этой связи в нашем опросе респондентов просили ответить на вопрос: «Укажите, что бы заставило Вас сменить место работы?» Вот как распределились ответы на поставленный вопрос (см. табл. 4.6).

Таблица 4.6

Структура причин, заставивших сменить место работы, %

Оценочные позиции	Всего
1. Низкий заработок	25
2. Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе	16
3. Длительные задержки выплаты заработной платы	11
4. Плохие условия труда	10
5. Социально-трудовой конфликт с администрацией организации	10
6. Отсутствие перспектив карьерного продвижения	7
7. Сокращение численности персонала	6
8. Отсутствие возможности для профессионального развития	4
9. Отсутствие социальных услуг	3
10. Прекращение выплат премий	3
11. Перевод в режим неполного рабочего времени	2
12. Ужесточение трудовой дисциплины	2
13. Затрудняюсь ответить	2

Рис. 4.3

В структуре факторов, которые заставили бы респондентов сменить место работы, лидируют социально-значимые мотивы (см. рис. 4.3). На первом месте респонденты указали низкий заработок (25%). Заметим, что наиболее чаще, чем в целом по выборке, данный ответ указывали респонденты в возрасте от 30 до 59 лет. На втором месте респонденты указали неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе (16%). Чаще, чем в целом по выборке, данный ответ указывали респонденты предпенсионного и пенсионного возраста. На третьем месте респонденты отметили длительные задержки выплаты заработной платы (11%) и плохие условия труда (10%).

И лишь только на седьмом месте респонденты указали – «сокращение численности персонала». Значительно меньше тех респондентов, которые говорят об отсутствии социальных выплат (3%), перевода в режим неполного рабочего времени (2%) и ужесточении трудовой дисциплины (1,5%). Примечательно, что молодежь до 35 лет и лица пенсионного возраста (60-69 лет) гораздо чаще, чем в целом по выборке, указывали на длительность задержки зарплаты (15% и 29% соответственно). Вместе с тем, в ответах представителей средней возрастной группы (от 40 до 59 лет) чаще всего указывалось на низкую оплату труда (26%).

Очевидно, что социально-психологические особенности трудовой мотивации и значимость различных характеристик работы отражаются на запросах к работе и трудовой мобильности работников. Для нынешнего кризисного состояния рынка труда эти запросы достаточно высоки. Так, более половины респондентов искало работу обязательно по специальности. Подавляющее большинство респондентов были не согласны на плохие условия труда, 87% на плохие взаимоотношения в коллективе, две трети – на неудобный график работы и неинтересную работу, более половины на удаленность работы от дома. К требованиям, чтобы работа во всех отношениях была удобна, добавилось требование высокой зарплаты. Однако последнее требование имеет достаточно «размытый» характер в зависимости от исследуемой возрастной группы. Боязнь потерять работу и хоть какой-то заработок в условиях кризиса предопределяет лояльность исследуемых групп. Очевидно, что наблюдаемые диспропорции ожидаемой и реальной ситуацией на рынке труда провоцируют социальную напряженность в обществе. Вместе с тем, для профсоюзных организаций на местах по-прежнему в условиях кризиса актуальными остаются низкая зарплата, бездеятельность механизмов «удерживающей» мотивации, несправедливый характер создаваемого обществом дохода.

Заметим, что структура полученных ответов существенным образом изменяется от исследуемого сектора экономики. Наибольшую степень неудовлетворенности заработной платой высказывают представители бюджетного сектора. Вместе с тем, высокая трудовая мобильность проявляется лишь у ограниченного количества работников.

Что касается малых заработков в государственном секторе, то здесь, по-видимому, действует целый ряд социально-экономических факторов. Так как для большинства (правда, не для всех) его работников государство – единственно возможный работодатель, занижение зарплаты рассматривается как обычная стратегия нанимателя-монопсониста со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Однако работники госсектора – крайне неоднородная по своему составу категория. Например, чиновников работа привлекает не столько зарплатой, сколько властными полномочиями, возможностью распоряжаться материальными и финансовыми ресурсами и потоками, выдавать разрешения на ту или иную экономическую деятельность и т.п. Приобретая полезные связи и знакомства, они нередко получают выгодные предложения работать в крупной фирме, особенно если до этого оказывали ей те или иные услуги (часто незаконные). Очевидно, что конкурентоспособность таких людей на российском рынке труда весьма высока.

Аналогичная складывается ситуация в социальных отраслях. Средняя зарплата в сферах здравоохранения, образования и культуры не намного отличается от МРОТ. Позиция государства в отношении повышения зарплаты данным категориям работников, нередко обосновывается псевдо экономическими мотивами – угрозой инфляции, нагрузкой на бюджет и т.д. При этом чиновники нередко оперируют номинальным цифрами, которые не учитывают инфляцию, уменьшение ВВП. Согласно данным регионального мониторинга ЕПК (7 волна) на предприятиях и в организациях сферы общественных услуг, по-прежнему, остается высокий процент тех, кто неудовлетворен используемой НСОТ (новой системой оплаты труда). Да и к тому же протестная активность в бюджетном секторе крайне низка, – выступления, голодовки и т.п. происходят лишь в результате многомесячных невыплат зарплаты, а не из-за ее мизерности.

Причин создавшейся ситуации много, но большинство из них, как справедливо замечает А. Мазин, связано с невысокой конкурентоспособностью работников¹. Одни, обладая ограниченным потенциалом трудовой мобильности, не имеют либо не видят другого выхода из положения, в которое попали; другие попросту не верят в свои силы, боятся перемен. Немало врачей, артистов и т.п. мирятся с крайне низкими заработками, потому что занимаются любимым делом. Некоторых работников, особенно в оборонной отрасли, удерживает от увольнения преданность своему предприятию и чувство ответственности. Ученых, преподавателей устраивает высокий статус в госсекторе, что дает преимущества в сфере вторичной занятости в частном секторе, где оплата труда, как правило, выше. Часть рабочих мест в госсекторе занимают пенсионеры, которые, обладая ограниченной трудовой мобильностью и скромными потребностями, ценят возможность трудиться неполный рабочий день. Очевидно, что государственный сектор привлекателен для многих тем, что обеспечивает относительную социальную и психологическую защищенность.

На что согласятся работники в случае потери работы?

В ходе опроса респондентов просили ответить на вопрос: «В случае потери работы, на что бы Вы согласились?» (см. табл. 4.7, рис. 4.4).

Таблица 4.7

Структура стратегий поведения в случае потери работы, %

Оценочные позиции	Всего
1. Пройти переобучение по новой специальности	36
2. Устроиться на работу в другом населенном пункте, но в рамках своего района, области	16
3. Пойти на работу без официального оформления	12
4. Заняться индивидуальной трудовой деятельностью, предпринимательством	9
5. Затрудняюсь ответить	9
6. Уехать на работу в другую страну	6
7. Ни на что из этого не согласился	5
8. Устроиться на работу в любом другом населенном пункте страны	3
9. Пойти на работу с более низкой заработной платой / доходами	3

Рис. 4.4

Распределение ответов на вопрос показывает, что в случае потери работы, если бы представилась такая возможность, 36% респондентов выразили готовность пройти обучение новой специальности. Заметим, что эффективность переподготовки – это отдельный вопрос, требующий особого рассмотрения. Вместе с тем, интересен накопленный «кризисный» опыт МФП по организации совместных городских информационно-разъяснительных кампаний и акций, включающий массовые мероприятия (ярмарки вакансий), по информированию населения о состоянии рынка труда, возможностях трудоустройства и профобучения, привлечения городских средства массовой информации к информационному обеспечению реализации городской государственной политики занятости¹.

Значительно меньше тех, кто предпочел бы устроиться на работу в другой местности, но в рамках своего района, области (16%). Еще 12 % согласились пойти на работу без официального оформления социально-трудовых отношений. На работу с более низкой заработной платой согласились бы только 3% опрошенных респондентов.

Заметим, что тяга к смене специальности через переобучение декларировалась довольно активно. Причем большая часть заявленных респондентами специальностей была связана с квалифицированным умственным трудом. Существенно меньше в профиле предпочтений рабочих специальностей, связанных с физическим трудом. Вместе с тем, ответы типа «автослесарь», «слесарь-сантехник», «сварщик» и другие – заставляют предполагать, что, по крайней мере, для части респондентов, ориентированных на рабочую специальность, это скорее пожелания, чем реальные побуждения к действию. Так как данные ответы коррелируют с ответами тех, кто выбирал «переквалифицироваться сложно», «высокий уровень оплаты труда».