Тема 15. Организационные изменения и эффективность менеджмента

1. Важность управления изменениями. Диагностика изменений в организации

Изменение является частью организационной и управленческой жизни. Индивидуумы для своего выживания должны постоянно приспосабливаться к происходящим вокруг них событиям, а для своего развития - проводить коренные изменения и решать сложные проблемы. Группы людей также развиваются и приспосабливаются как к внутренним, так и внешним изменениям. То же касается и организаций, которые вынуждены адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам для сохранения и развития своих позиций на рынке.

Бытует мнение, что пока организация жива, в ней существуют изменения, и если менеджер не будет управлять ими, то изменения будут происходить помимо него и вопреки ему. Организации никогда не бывают статичными: в них всегда что-то меняется – культура, структура, процедуры и пр.

Вместе с тем следует отметить, что изменения не всегда происходят гладко, очень часто в организации возникает очень сильное со-противление планируемому изменению. Поэтому менеджеру важно уметь управлять изменениями, т.е. выбрать момент начала изменений, построить программу изменений, убедиться, что изменение прошло успешно.

Как отмечает П. Друкер, все организации живут и работают в двух временных периодах – настоящем и будущем. Будущее формируется сегодня, и во многих случаях это необратимо. Менеджер преуспевающей организации, управляя изменениями, должен уметь использовать возможности и снижать вероятность угроз. Для менеджера важно не только определить, когда изменение желательно или неизбежно, но и помочь другим людям стать соавторами изменения. Если другие люди не осознают наличие проблемы, то, скорее всего, они не воспримут решение и займут оборонительную позицию по от-ношению к навязанному им изменению.

Для успешного проведения изменений необходимо установить следующее:

1) основную причину изменений;

2) подход к изменению;

3) уровень производимых изменений.

1. Определение основной причины изменения. Изменение должно рассматриваться как возможность для развития организации. Рассматривая изменение как компонент развития необходимо определить:

- объекты развития – что развивается;

- предметы развития – какое свойство развивается;

- законы развития – как развивается.

Объектами изменений в организации могут выступать: мотивация персонала; компетентность персонала; команды; процессы; структуры; корпоративная культура и т.д.

Почему происходит изменение? Часто люди считают, что изменение вызывается воздействием внутренних причин и по чьей-либо личной инициативе (как правило, руководства). Однако чаще всего причины изменения носят внешний характер по отношению к организации: рост конкуренции, сужение основного сегмента рынка, более высокие требования к качеству со стороны потребителей и т.д.

Любая организация существует и функционирует в определенной внешней среде, которая создает благоприятные или угрожающие условия. Активную позитивную обстановку нужно умело использовать, а при противодействующих факторах нужно принимать меры по их компенсации. Выделение факторов среды и их оценку проводят с помощью STEEP – анализа.

Для успешного проведения изменений необходимо также проанализировать все имеющиеся организационные, ресурсные, социально-психологические условия. Для этого внутренняя среда анализируется с точки зрения выделения сильных и слабых сторон организации, внешняя среда – с точки зрения возможностей и угроз для организации извне (SWOT-анализ).

2. Выбор подхода к проведению изменения. Существуют следую-щие подходы к генерированию внутренних факторов, вызывающих изменения в организации:

- «сверху - вниз»,

- «снизу - вверх»,

- экспертный,

- тотального качества.

В табл. 1 дается сравнительная оценка подходов к изменению.

Подходы к изменению	Подход	Суть
Недостатки	Сверху -вниз Изменения проводятся с позиций сти Четкое планирование. Высокая скорость.	Обеспечивает соответствие специфическим условиям конкретной организации. Подходит для радикальных изменений Успех зависит от компетентности руководства. Недемократичность.
Субъективность	Снизу-вверх Изменение происходит по инициативе коллектива работников Способствует сопричастности персонала. Подходит для постепенных изменений.	Самодостаточный. Повышает ответственность персонала Требует много времени на подготовку и планирование.
Эффективность зависит от того, насколько руководство готово принять решение, исходящее от сотрудников	Экспертный Использование специалистов для оценки предполагаемых изменений Предполагает лучшее решение. Объективность.	Сравнительно быстрый. Подходит и для радикальных и для посте-пенных изменений Недостаток понимания ситуации. Может дорого стоить.