2. Подходы к руководству

Важным в менеджменте является вопрос о том, как должен вести себя руководитель (менеджер), средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективными при сосредоточении усилий работников на достижении целей организации. Ответить на эти вопросы помогают три подхода к руководству, разработанные американскими учеными-бихевиористами, дополнены и развиты учеными других стран.

Подход с позиций личных качеств базируется на использовании свойств и личностных характеристик «эффективных» руководителей. Согласно так называемой «теории великих людей» (личностная теория лидерства) лучшие коренника обладают определенными личными качествами, которые являются общими для всех (честность, уровень интеллекта, знания, импозантная внешность, инициативность, дисциплинированность, образование, большая степень уверенности в себе, здоровый смысл, мудрость). Но установить перечень качеств, характерных для лучших руководителей, не удалось (исследование Стогдилл). В различных ситуациях требуются различные способности и качества. Стогдилл указывал, что структура личных качеств руководителя должна сопоставляться с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных. Поэтому этот подход распространения не получил.

Подход с позиций поведения определяет то, что эффективность руководства зависит не от личных качеств, а от манеры поведения руководителя с подчиненными. В основе подхода лежит классификация стилей руководства (поведения) на автократический, демократический, ориентирован на работу, ориентирован на человека (работника). Разработчики подхода (группа американских ученых - бихевиористов) искали наиболее оптимальный стиль руководства (долго считали таким стилем демократический). Но оказалось, что такого стиля не существует - стиль руководства меняется в зависимости от ситуации.

Ситуационный подход. В основе подхода лежит установление того, стили поведения и личные качества более соответствуют конкретным ситуациям. Стоит выбирать различные рычаги руководства в соответствии с характера определенной ситуации. ситуационные факторы включают: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, информацию, которой владеет руководитель и т.д..

С целью установления зависимости между стилем руководства, привлекательностью и производительностью труда американские теоретики начали определять не только взаимоотношения руководителей и подчиненных, а и ситуацию в целом. В результате было и разработано несколько ситуационных моделей, которые получили широкое прикладное применение.

3. Стили руководства

Стиль руководства, характеризующий конкретного менеджера, зависит от объема делегированных полномочий, используемых форм власти, заботы о человеческих отношениях и выполнения задач организации и т.п.. Рассмотрим виды стилей руководства и механизмы их применения подробнее.

Авторитарный (автократический) стиль руководства базируется на том, что авторитарный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю исполнителям (ориентация идет на потребности низшего уровня). Автократ централизует полномочия, структурирует работу подчиненных, отказывает им в свободе принятия решений, осуществляет психологическое давление, прибегает к угрозам. Если автократ использует вознаграждения, то его называют доброжелательным автократом.

Характерными особенностями авторитарного стиля руководства являются:

1) беспрекословное единовластия руководителя;

2) единоличное принятие решений руководителем без обсуждений и консультаций;

3) неприятие инициативы подчиненных;

4) жесткое регламентирование всех действий подчиненных;

5) бюрократический контроль;

6) полная централизация власти;

7) блокирование мыслей и идей, которые противоречат позиции руководителя;

8) установление дистанции в общении с подчиненными, специальное ограничение контактов с ними;

9) максимальное ограничение доступа к информации;

10) активное использование штрафов, выговоров, увольнений и т.д..

Авторитарный стиль имеет определенные преимущества, а именно:

1) направленность на результат;

2) четкость взаимодействия и взаемопидпорядкування;

3) единовластия, что устраняет дублирование;

4) достижение высокого уровня дисциплинированности в коллективе и тому подобное.

Недостатками такого стиля руководства являются: низкая мотивация работников; неблагоприятный социально-психологический климат; высокая текучесть кадров; низкий уровень инициативности и торможения творческого развития подчиненных; неучет мнений подчиненных исполнителей и т.п..

Демократический (либеральный) стиль руководства апеллирует к потребностей высшего уровня, а именно: потребности в причастности, стремление к высоких целей, автономии и самовыражении. демократический стиль характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, свободным принятием решений и выполнением задач, оценкой работы после ее завершения, заботой об обеспечении работников необходимыми ресурсами, установлением соответствия целей организации и целей групп работников. характерными особенностями демократического стиля руководства являются: децентрализация власти; самостоятельность подчиненных при выполнении функциональных обязанностей; коллегиальное и коллективное принятие управленческих решений; существования четких критериев оценки деятельности работников; активный обратная связь; поощрение инициативы; открытость и прозрачность информации и т.п..

Демократический стиль имеет определенные преимущества, а именно: благоприятный социально-психологический климат в коллективе; высокий уровень самореализации и самовыражения; творческая атмосфера; оценивания работы каждого работника в соответствии с полученными результатами и стимулирования на этой основе и т.д..

Недостатками такого стиля руководства являются: значительные затраты времени на обсуждение альтернатив; угроза возникновения конфликтных ситуаций; субъективность в отношении руководителя к подчиненным, а не на результат и тому подобное.

Комбинированный стиль руководства базируется на сочетании авторитарного и демократического, то есть руководитель в определенных условиях проявляет себя более автократом, а в других - более демократом.

Стили руководства на основе систем Р. Лайкерта. Р. Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства может быть ориентированным или на работу, либо на человека, причем более продуктивной является ориентация на человека. Р. Лайкерт предложил четыре системы для подбора менеджером стиля руководств основанных на оценке поведения руководителя.

За 1-й системой руководители имеют характеристики автократов, за 2-й системой - позволяют подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений, за третье системой - используют двустороннее общения и допускают некоторое доверие между руководителями и подчиненными, за 4-й системой - ориентируются на групповые решения и участие работников в принятии решений. Четвертая система, наиболее действенная, базируется на двустороннем и общении, ориентирована на человека.

Стиль руководства через структуру и внимание к подчиненным.

Дальнейшее развитие стилей руководства побудил ученых к разработки положений системы руководства через структуру и внимание к подчиненных.

Стили руководства на основе управленческой решетки Р. Блейка и Дж. Моутон. Ученые построили управленческую решетку, где выделили 5 основных стилей руководства, которые учитывают интересы людей (вертикальная ось) и интересы производства (горизонтальная ось).

По таблице «РЛ» действия руководителя осуществляются в двух основных направлениях:

• забота о производстве (ось Х) – направлен на максимальный объем производства товаров и услуг. Постоянной целью является максимально высокий доход, экономия затрат производства;

• забота о людях (ось Y) – стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.п