Тема 13. Руководство и лидерство
Сущность и основные принципы управления.
Руководство - это вид управленческой деятельности, на основе лидерства и власти обеспечивает выполнение функций менеджмента, формирование методов менеджмента и их трансформацию в управленческие решения через использование коммуникаций. Руководство является объединяющей функцией менеджмента, поскольку она пронизывает все управленческие процессы в организации.
Центральной фигурой в системе менеджмента любой организации является менеджер-руководитель, который руководит организацией (предприятием), конкретным видом деятельности, функцией, подразделением, службой, группой идей и т.д.. американские исследователи Роберт Блейк и Джейн Моутон подчеркивают, что сильное и эффективное управление способствует созданию атмосферы участия и коллективной поддержки целей деятельности организации, в которой ее члены получают стимул для устранения преград и достижения максимальных результатов. Итак, основой эффективного руководства умело построены взаимоотношения с подчиненными.
Руководитель в организации - это человек, который управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других людей так, чтобы последние выполняли работу, порученную организации, согласно ее миссии и целей. В основе руководства лежат такие категории менеджмента, как лидерство, власть, влияние.
Лидерство - это способность благодаря личным качествам оказывать влияние на поведение отдельных лиц и групп работников с целью сосредоточения их усилий на достижении целей организации. Фактически лидер предоставляет работнику неформальные полномочия.
Власть - это возможность влиять на поведение других людей. такое возможность создают, прежде всего, формальные полномочия.
Влияние - это любое поведение одного работника (например, руководителя), которая вносит изменения в поведение, отношения, чувства другого работника (например, подчиненного).
Руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в вопросах заработной платы, выдачи заданий, продвижения по служебной иерархией, удовлетворения социальных потребностей, предоставления материальной помощи и в др. Часто подчиненные получают власть над руководителем, поскольку последний зависит от них в вопросах информации, неформальных контактов с людьми, конкретных знаний, профессиональных и т.п..
Лучший для организации вариант, при котором руководитель одновременно является лидером. Однако на практике бывают разные случаи. Можно быть лидером коллектива работников (обладать способностью влиять) и не быть руководителем (не иметь власти). Возможен случай, когда руководитель имеет только формальные полномочия (власть), но способен за свои невысокие личные качества влиять (отсутствие лидерских черт). При таких обстоятельствах могут возникать конфликты в коллективе, стрессы, проявления борьбы за власть, негативно отражаться на деятельности организации. В таких условиях только мудрость руководителя, его уравновешенная поведение, умение использовать достижения современного менеджмента могут спасти ситуацию. Менеджеру следует помнить о том, что руководство осуществляется с помощью функций и методов менеджмента, коммуникаций и т.д..
Власть базируется на обращении к активным потребностям человека (согласно А. Маслоу это: физиологические потребности, потребности в защите, социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении; с позиций М. Туган-Барановского - физиологические, половые, симптоматические инстинкты и потребности, альтруистические, потребности практического характера).
Американский менеджмент (исследование Френча и Рейвен) выделяет следующие формы власти, которые может применять любой руководитель (менеджер):
1) власть принуждения (исполнитель верит в то, что власть может мешать удовлетворению определенной потребности или вызвать другие неприятности.
2) власть вознаграждения (исполнитель верит в то, что власть может предоставить ему возможность при определенных условиях получить ценное вознаграждение);
3) дисциплинарная власть (исполнитель находится под влиянием установленного распорядка дня, графика выполнения работ, положений и инструкций по выполнению своих обязанностей, использования техники, оборудования, мебели, а также замечаний, распоряжений руководителя);
4) законная (традиционная) власть (исполнитель верит в то, что руководитель имеет право отдавать приказы, а его обязанность выполнять их);
5) эталонная власть (харизма) - власть собственного примера того руководителя, влияет);
6) исполнитель находится под влиянием информации, которой владеет руководитель и уверен, что она обеспечивает принятие необходимых управленческих решений;
7) экспертная власть (исполнитель верит, что власть имеет специальные знания, которые смогут удовлетворить определенные потребности).
Власть принуждения - это влияние через страх. Например, страх потерять работу, любовь, уважение, защищенность. Недостатком влияния через страх являются: отсутствие доверия к руководству; появление желания у подчиненных работников обманывать организацию; появление тормозных процессов развития способностей человека и других.
Власть вознаграждения использует желание подчиненных получить определенное вознаграждение в обмен на выполненную действие (работу), определенное поведение и тому подобное. Вознаграждение должно быть достаточно ценной. Менеджер должен понимать, что у каждого человека свое восприятие и понимание ценностей (согласно теории ожиданий). Усиление власти очень часто достигается путем личных услуг. К недостаткам можно отнести:
ограниченность размеров вознаграждения; возможные ограничения законодательными актами, положениями, политикой фирмы; то, что не всегда можно выяснить отношение работника к вознаграждению.
Дисциплинарная власть базируется на поведении подчиненных, которая отражает соблюдение установленных стандартов, критериев, инструкций, методик, приказов, распоряжений и т.п.. При этом важную роль играет качество законодательной, нормативной, административной и др. базы. Недостатками этой формы власти являются: угнетение инициативности и креативности работников; неактуальности и несоответствие норм, критериев, нормативов, инструкций текущей ситуации в организации и т.п..
Законная власть основывается на традициях, которые способны удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. воздействие с помощью традиций возможен тогда, когда этика бизнеса и нормы организационной культуры способствуют пониманию того, что подчинения руководителям желательна поведением. Функционирование организации полностью зависит от способности подчиненных по традиции признавать авторитет законной власти. Традиции, в отличие от других, направленные на удовлетворение потребностей (а это уже вознаграждение). исполнитель при этом реагирует не на человека (руководителя), а на соответствующую должность. Это обеспечивает стабильность организации (она не зависит от какой одного человека), скорость и предсказуемость влияния. недостатки такой власти: традиции могут быть направлены против изменений; нет тесной связи между традициями и наградами, с одной стороны, и удовольствием собственных нужд, с другой; может плохо использоваться потенциал работника, поскольку его способности остаются незамеченными в связи с тем, что этот работник не входит в формальную систему (группу).
Власть примера (эталонная) формируется на основе харизмы, НЕ на логике, не в традициях, а на силе личных качеств (способностей лидеров). При этом большое значение имеют характеристики харизматических личностей (лидеров): энергичность, влиятельная внешность, независимость характера, хорошие риторические (ораторские) способности, образованность, интеллигентность, достойные манеры поведения, уверенность и другие. К недостаткам необходимо отнести: определенную самоуверенность руководителя, возможность его отказа от других видов власти.
Информационная власть базируется на использовании широкого спектра информации, которой владеет только менеджер. эффективность использования этой власти зависит от качества, достоверности и полноты информации. Важную роль при этом играет система коммуникаций обработки информации. К недостаткам можно отнести: возможность неправильного оценивания руководителем полученной информации; неумелое использование информации по различным категориям подчиненных и групп работников и т.п..
Власть эксперта в своей основе имеет влияние через «умную» веру. Исполнитель сознательно и логично принимает на веру ценность знаний эксперта (руководителя). Чем большие достижения у эксперта (руководителя), тем больше у него власти. Менеджер должен помнить: если в группе появляется эксперт, то группа в первую очередь будут воспринимать рекомендации этого человека, то есть подчиненный-эксперт превращается в неформального руководителя. В организации подчиненные могут иметь глубокие знания по определенной проблеме, что может сделать их «экспертами», и иметь влияние на управленческие решения. Но из этого менеджеру не стоит делать трагедию. Ведь руководитель высвобождает свое время на решение других проблем. Отказ руководителя от советов эксперта-подчиненного говорит о том, что он больше заботится о собственной защищенность, чем об интересах организации. Итак, недостатками экспертной власти является: умная вера менее устойчива, чем влияние харизматической личности; в подчиненного может оказаться больше власти, чем у руководителя, может породить конфликтную ситуацию.
Высокий уровень образования ликвидирует различия между руководителем и исполнителями. Поэтому трудно формировать власть только на принуждении, вознаграждениям, традициях, дисциплине, информации, харизме или компетенции. Итак, нужно убеждать работников и привлекать к управлению с целью оказания влияния. Определенный опыт в применении таких подходов накоплен в США, Японии, Украины, России и в других странах. Рассмотрим его основные положения.
Убеждения будут влиять в случае эффективной передачи точки зрения руководителя. Руководитель признает зависимость от исполнителя, его компетентность. Исполнитель в свою очередь уверен, что руководитель удовлетворит его собственную потребность. Эффективное убеждение формируется при доверии к руководителю, его умении учитывать интеллектуальный уровень подчиненных, совпадения целей руководителя и целей работников. При этом недостатками являются: медленная действие убеждению, неопределенность результатов, сложность применения этого подхода.
Влияние через привлечение работников к управлению осуществляется путем скеровування их усилий на выполнение нужной цели. это приобщает работников иметь власть, возможность самовыражения, а также проявлять компетентность, желание успеха. Одновременно работники, не любят неясности, отказываются от этого вида воздействия, а руководители не всегда готовы отказаться от своих традиционных методов воздействия. Эти недостатки несколько ограничивают применение влияния через привлечение к управлению. В общем, менеджер должен использовать систему рычагов влияния, выбирая при этом такие, которые наиболее соответствуют конкретным ситуациям в организации.