Пуртова и.А. К вопросу о профессиональном потенциале современной молодежи

THE QUESTION OF PROFESSIONAL CAPABILITIES MODERN YOUTH

Ключевые слова: профессиональный потенциал, молодежь, государственные образовательные стандарты, образовательное пространство

Ключевые слова: professional potential, youth, state educational standard, educational space

Обозначено изменение социального заказа к молодежи в связи с процессами глобализации, регионализации, информатизации. Несмотря на отражение заказа в государственных образовательных стандартах, обеспечивающих подготовку современных специалистов, предприятия скептически относятся к выпускникам. Для разрешения противоречия предложено формировать профессиональный потенциал молодежи.

In view of globalization, regionalization, informatization process changing of social order to youth is denoted. In spite of reflection order in state educational standards, which provide for human resource development, firms treat to youth graduates skeptically. Form professional potential of youth is offered.

Роль современных процессов, обозначенных в работах [1, 2, 3], в изменении окружающего и внутреннего, духовного мира человечества трудно недооценить. Глобализация, регионализация, информатизация комплексно воздействуют на различные сферы деятельности, ускоряя темпы их развития, изменяя потребности и ценности людей.

Вместе с этим наполняются новым содержанием и целевыми установками требования семьи, общества и государства к молодежи.

Социальный заказ нашел отражение в Федеральных государственных образовательных стандартах, которые «представляют собой совокупность требований, обязательных при реализации основных образовательных программ начального общего, основного общего, среднего (полного) общего, начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования образовательными учреждениями, имеющими государственную аккредитацию»[4].

Стандарты включают требования к структуре, условиям, результатам освоения и реализации образовательных программ, призванных обеспечить внедрение компетентностного и индивидуального подходов для обучающихся.

В компетентностном подходе основным понятием является компетентность личности, которая обладает интегративной природой, объединяет знание, навыковую и интеллектуальную составляющую образования. Компетентный в определенной сфере человек имеет соответствующие знания и способности, позволяющие ему давать обоснованные суждения. Формирование компетентности в образовательном процессе не есть информированность обучаемого, а есть умение разрешать проблемы в различных сферах [5, с. 73].

Реализация индивидуального подхода предполагает организацию самостоятельной работы с учетом личностных особенностей, интересов и потребностей студентов (стиля мыслительной деятельности, опыта, уровня развития умений и т.д.). При этом у студентов развивается способность оценивать собственные возможности и планировать на этой основе определенный уровень достижения профессионального мастерства, рассматривая себя как субъект этой деятельности [6, с. 49].

Отсюда следует, что, получив образование, молодой человек будет востребован обществом и воспринят в качестве современного, самостоятельного, ответственного, со сформированными компетентностями, личностно и профессионально развитого молодого специалиста.

Фактически, современная молодежь сталкивается с условиями социальной неопределенности и риска, возникают трудности в социальной адаптации, профессиональном становлении и развитии.

Так, в процессе исследования, проведенного Т. Е. Ухабиной, Е. В. Черемисиной [7], было выявлено, что работодатели не довольны специальными знаниями выпускников, которые, по их мнению, значительно оторваны от реалий современного бизнеса и производства. Многие компании, особенно в промышленности, жалуются на низкий уровень специальной подготовки в вузах, недостаток практических навыков, а также узкий профессиональный круг выпускников вузов. Главная претензия работодателей к вузам – оторванность знаний, получаемых молодыми специалистами, от практики. Проявляется это по-разному – в отсутствии знаний инноваций, в неумении обращаться с современным оборудованием, в психологической неподготовленности к реалиям тяжелого промышленного производства, к руководству рабочими, к нормам поведения в бизнес-среде, в отсутствии корпоративной культуры.

О социальной незащищенности выпускников высших учебных заведений пишут Л. Л. Мехришвили, С. В. Бараблина [8, с. 93]. Прежняя система обучения и распределения молодых специалистов оказалась не способна оперативно реагировать на колебания спроса и предложения на рынке специалистов. Существующая система договорных отношений себя не оправдала. Главная проблема – стойкое нежелание работодателя набирать сотрудников, не имеющих опыта работы. Государство, которое ранее занималось трудоустройством выпускников, сейчас не в состоянии полностью взять на себя данную обязанность. В функции городских служб занятости не входит трудоустройство выпускников до тех пор, пока они не приобретут статус безработных. При переходе на многоуровневую систему обучения ситуация на рынке труда обостряется тем, что предприятия «заказчики» не готовы сегодня воспринимать модель Bachelor – Master (бакалавр – специалист – магистр), успешно применяемую в США, Канаде, Великобритании.

Исследования ученых дают основания предполагать, что предприятия воспринимают профессиональный потенциал молодых специалистов – выпускников вузов недостаточным для трудовой деятельности.

При сохранении сложившейся проблемной ситуации дефицит молодых кадров с высоким потенциалом может привести к замедлению темпов экономического роста и ухудшению благосостояния общества.

Выход из сложившейся ситуации видится в повышении качества образования в направлении формирования профессионального потенциала и создания благоприятных условий для его реализации в трудовой деятельности.

Осмысление категории «профессиональный потенциал» имеет важное как практическое, так и теоретическое значение.

В ракурсе рассмотрения теоретико-методологических основ обозначенной проблематики следует отметить, что проблема формирования профессионального потенциала еще не достаточно изучена.

В результате исследования терминологии в данной области к понятию профессионального потенциала выявлен интерес со стороны ученых экономических, психологических, педагогических, социологических наук.

Профессиональный потенциал используется в различных контекстах, но при этом отсутствует комплексное, всестороннее понимание.

Согласно менеджменту, по мнению А. А. Деркача, Ю. В. Синягина, профессиональный потенциал предстает исходя из ресурсного подхода как «возобновляемая самоуправляющаяся система его внутренних ресурсов, проявляющихся в профессиональных достижениях. Ключевым качеством профессионального потенциала является его системность» [9].

По мнению Б. Б. Таташова «профессиональный потенциал в структуре личности предстает как индивидуальная система особым образом организованных внутренних возобновляемых ресурсов человека, обеспечивающих многообразие возможных векторов развития личности в процессе её жизненного пути, а также влияющих на достижение личностью социально-значимых результатов в профессиональной деятельности» [10].

Показательны научные работы В. Н. Маркова по исследованию личностно-профессионального потенциала кадров управления. Ученый определяет данный потенциал «в узком смысле слова как та часть личностного потенциала, которая направлена на реализацию личности в рамках избранной ею профессии. В широком смысле слова личностно-профессиональный потенциал определяется как потенциал, в структуре которого особенно подробно выделена сфера профессиональной деятельности» [11, с. 92].

Согласно психологии «профессиональный потенциал - совокупность возможностей и способностей для освоения профессиональной деятельности, совершенствования в ней» [12].

С точки зрения педагогических наук научный интерес представляет точка зрения Ф. Д. Рассказова, Т. О. Катербарг: «профессиональный потенциал педагога – это сложное динамическое личностное образование, интегрирующее совокупность внутренних личностных ресурсов человека (психофизиологические свойства, потребности, способности, ценностные ориентации, установки, личностные качества, мотивы, знания, умения, навыки и др.), которые при определенных внешних условиях могут проявиться в профессиональной деятельности в форме осознанных профессиональных действий в ситуациях профессионального выбора» [13].

В ракурсе социологических наук показательно определение, данное В. В Гаврилюк, В. В. Майером, В .В. Масленковым, Н. И. Скок, Д. Ю. Трушниковым, Ш. Ф. Фарахутдиновым «профессиональный потенциал есть форма проявления человеческого потенциала в сфере трудовых отношений» [14].

Рассмотрев основные положении теории человеческого потенциала, Киселева Л. С. приходит к мнению, что «профессионально-квалифика-ционный потенциал – множество способностей человека, необходимых для выполнения им своих профессиональных обязанностей» [15].

Основываясь на мнениях учёных, профессиональный потенциал можно представить как возможности, внутренне содержание индивида, под воздействием определенных факторов способное реализовываться в форме повышения конструктивной социальной активности в сфере профессиональной деятельности. Что, в свою очередь, оказывает воздействие на окружающий социум, активируя его потенциал. В результате возможен мультипликативный эффект активизации профессионального потенциала общества, приводящего к достижению целей долгосрочного развития страны, выражающихся в обеспечении высокого уровня благосостояния населения и повышения конкурентоспособности страны на мировом уровне.

Кроме этого, профессиональный потенциал молодежи, реализовываясь в форме конструктивной, созидательной социальной активности в профессиональной сфере, создает импульс для повышения активности в семейной, духовной сферах, укреплению физического, психического здоровья, что, в свою очередь, способствует развитию профессионального потенциала.

Подводя итог отметим, что процессы информатизации, глобализации, регионализации приводят к изменениям в экономике, социальной сфере, которые, в свою очередь, к современной молодежи усложняют требования предприятий-заказчиков, для ответа которым необходимо обладать высоким уровнем профессионального потенциала. При этом всем заинтересованным субъектам целесообразно участвовать в формировании и развитии потенциала молодых людей в образовательном пространстве высшего учебного заведения.

Список литературы

1. Ткачева Н. А. Миграционная политика региона: социальное измерение; М-во образования и науки Российской Федерации, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования "Тюменский гос. нефтегазовый ун-т". Тюмень, 2011. – 155 с.

2. Хайруллина Н.Г. Государственное регулирование рынка труда: мнения экспертов // Вестник Орловского государственного университета. Серия: Новые гуманитарные исследования. - 2014. - № 2 (37). - С. 49-51.

3. Фокина А.Б. Образовательные предпочтения этнического населения: динамика исследований // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. - 2014. - № 2. - С. 74-77.

4. Федеральные государственные образовательные стандарты // Министерство образования и науки Российской Федерации. Официальный сайт. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http:минобрнауки.рф (дата обращения 16.08.2014).

5. Тлеулесова А.Ш., Сарсенбаева Б.Г., Курмангожаева Э.С. Профессиональная компетентность будущего специалиста как интеграция личностных качеств // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. - 2014. - № 2. - С. 72-74.

6. Георге И.В. Некоторые аспекты разработки программы самостоятельной работы студентов, направленной на формирование профессиональной компетентности //Среднее профессиональное образование. – 2011. - № 3. – С. 49-51.

7. Ухабина Т.Е., Черемисина Е.В. Проблемы качества обучения в условиях модернизации высшего образования // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. - 2013. - № 1. - С. 95-100.

8. Мехришвили Л.Л., Бараблина С.В. Социальная ответственность высших учебных заведений в сфере трудоустройства выпускников // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. - 2012. - № 3. - С. 91-96.

9. Анцупов А. Я. и др. Акмеологическая диагностика / Под общ.ред. А.А. Деркача, Ю.В. Синягина. – М.: РАГС, 2007. – 271 с.

10. Таташов Б.Б. Сущность профессионального потенциала личности руководителя первичного звена //Акмеология. - 2013. - № 4 (48). - С. 109-112.

11. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: автореф. дис. … доктора психологических наук / В.Н. Марков. – Москва, 2004. – 54 с.

12. Словарь по профориентации и психологической поддержке // Национальная энциклопедическая служба. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://vocabulary.ru/ (дата обращения 16.08.2014)..

13. Рассказов Ф.Д., Катербарг Т.О. Профессиональный потенциал педагога как педагогическая категория // Вестник Челябинского государственного педагогического университета. - 2013. - № 1. - С. 132-140.

14. Гаврилюк В.В., Майер В.В., Маленков В.В., Мехришвили Л.Л., Скок Н.И., Трушников Д.Ю., Фарахутдинов Ш.Ф. Профессиональный потенциал молодых преподавателей провинциальных вузов. - Вестник ТОГИРРО, 2012. № S2 (26). -182 с.

15. Киселева Л.С. Теория человеческого потенциала: содержание и сущность // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. - 2013. - № 2. - С. 6-10.

Сведения об авторе

Пуртова Ирина Александровна, ассистент кафедры теоретической механики Тюменского государственного университета, 8(3452)200790

Purtova I.A., assistant chair of theoretical mechanics, Tyumen State University, 8(3452)200790

УДК 378.2

Омарова В.К., Игнатова Е.В.,

Omarova V.K., Ignatova E.V.