Для оценки квалификации работников рекомендовано использовать следующие критерии:

1. Уровень образования;

2. Стаж работы по специальности;

3. Профессиональная компетентность;

4. Знания необходимые для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта;

5. Умения оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации;

6. Своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций и обязанностей, умение работать с документами;

7. Стиль работы с подчиненными и коллегами по работе;

8. Способность к творчеству и самооценке.

Типичные ошибки

• Нарушение процедур и сроков проведения;

• Выбор «не тех» критериев;

• Выбор «не тех» экспертов;

• Недостаток разъяснения процедуры и правил участия в оценке (что, откуда взялось, зачем всё это делается);

• Тенденции к мягким, жестким или усредненным оценкам;

• Эффект субординации или неформальных отношений.

Способы снижения сопротивления

• Инициатива и поддержка оценки высшим руководством

• Тщательная разработка всех процедур, одинаковых для всех

• Извещение сотрудников об оценке и её процедуре заранее

• Открытые коммуникации

• Полное выполнение всей процедуры

• Обратная связь (коллективу и каждому участнику)

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Оценка выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника (т.е. профессиональных знаний и умений, производственного опыта, деловых и нравственных качеств, уровня общей культуры).

2. Оценка индивидуального вклада (позволяет установить, сложность и результативность труда конкретного сотрудника с помощью специальных методик).

3. Аттестация кадров (комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат).

Основные подходы к оценке труда:

1. Оценка результата (например, полученной прибыли). Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получении результата.

2. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Проблема – отделение реального поведения от общих характерологических черт

3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения). Проблема этого подхода – ошибки обобщений.

В любом случае персонал должен быть оценен:

• Объективно, вне зависимости от частного мнения;

• Надежно, независимо от влияния факторов;

• Достоверно, установив реальный уровень владения навыками;

• Комплексно, как каждый отдельно, так и вся организация в целом.

Методы оценки должны соответствовать:

• особенностям организации,

• характеру деятельности персонала,

• целям, стоящим перед оценкой,

• быть простыми и понятными,

• сочетать письменные и устные задания.

Выделяют методы:

Индивидуальной оценки	Групповой оценки
Традиционные – эффективны в крупных иерархических компаниях действующих в условиях стабильной внешней среды	Нетрадиционные – детектор лжи, психоанализ, тесты на честность, алкогольные и наркотические тесты по мед.анализам
Недостатки: Сфокусированы на отдельном рабочем месте, оценивая его вне организационного контекста; Основывается на оценке сотрудника руководителем Руководитель-«царь и бог» по отношению к починенному, игнорирует мнения других; Ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.	Достоинства: Рассматривают раб.группу в качестве основной единицы организации, акцент на оценку работника коллегами и способность работать в группе; Оценка раб.группы и отдельного сотрудника производится с учетом результатов работы всей организации; Во внимание принимается не только успешное выполнение функций, но и способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

ГРУППЫ МЕТОДОВ

количественные	качественные	комбинированные
это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника метод коэффициентов и бальный	это методы: биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, оценки на основе обсуждения. Применяется чаще всего при найме и перемещении, эталон – при назначении руководителей	широко распространенные, разнообразные методы экспертной оценки, степени проявления определенных качеств. Строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника

Метод стандартных оценок применяется при аттестации уже работающих лиц. Состоит в том, что руководитель заполняет специальную форму, в которой характеризуются основные направления работы сотрудника. Этот метод прост и доступен, но такая оценка часто субъективна. Оценочная форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого. Хорошо воспринимается работниками, но требует значительных затрат.

Метод анкет и сравнительных анкет – это набор вопросов и описаний тех или иных качеств. Контролеры или специалисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или неправильного поведения на рабочем месте. Против каждой характеристики оценивающий ставит «галочку», которая имеет «цену» в баллах. Общий рейтинг определяется суммой баллов.

Таким образом, может оцениваться: производительность, качество работы (аккуратность, точность), личные свойства (внешность, общительность), характер взаимоотношений в коллективе, уровень квалификации и знаний, общественная активность.

Метод вынужденного выбора заключается в том, что эксперты определяют наиболее подходящую для работника характеристику из заданного набора (опыт работы, общительность, организация личного труда).

Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Затем этот журнал используется для результативности труда. С ними, как с эталоном, сопоставляется поведение оцениваемого работника.

Метод шкалы наблюдения за поведением основывается на решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз тем или иным образом человек вел себя в них. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

Например.

Приходит на занятия 5 раз в неделю:

Почти никогда 0 1 2 3 4 почти всегда

Приходит на занятия вовремя

Почти никогда 0 1 2 3 4 почти всегда

Предупреждает преподавателя в случаях, если будет отсутствовать

Почти никогда 0 1 2 3 4 почти всегда

Переписывает в случае отсутствия пропущенную лекцию

Почти никогда 0 1 2 3 4 почти всегда

Метод независимых судей представляет собой оценку человека лицами, которые с ним не были прежде знакомы (5 –7 человек) на основе «перекрестного допроса».

Метод оценочного интервью имеет форму целенаправленного собеседования, в рамках которого проверяются:

• Интеллект (логичность, сообразительность, продуктивность)

• Мотивация (интересы, ценности, увлечения)

• Темперамент (решительность, общительность, эмоциональность)

• Опыт (образование, навыки)

Аналогичное четырехфакторное интервью практикуется в США.

Структурированное интервью всем испытуемым задаются одни и те же вопросы, связанные с предстоящей работой, а ответы оцениваются на основе заранее разработанных и вытекающих из содержания работы критериев.

Метод групповых дискуссий предполагает наблюдение умения сотрудника участвовать в обсуждении проблемы и отстаивать свою точку зрения в группе 9 –15 человек. Дискуссия записывается на пленку, и потом ей дают оценку эксперты – менеджеры высших уровней управления, которые лучше понимают требования к должности.

Метод 360⁰ состоит в том, что сотрудник оценивается всеми, с кем контактирует в процессе работы (недостаток - конфликты).

Метод «интервью наоборот» испытуемые проводят собеседование с кандидатами на работу и соответственно должны решить вопрос (проверка умения правильно оценивать и подбирать работников).