9. Культура организации

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного – сущностного – определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.

Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Культура организации – вид субкультуры, совокупность базовых представлений, ценностей, норм поведения ее членов. Культура организации является важнейшим свойством и показателем деятельности данной организации в рамках норм и правил социальной системы, объединяющей, координирующей и направляющей поведение людей (социальных групп).

Базовые представления как компонент возникают в процессе адаптации к внешней среде в ходе внутреннего развития и передаются новым членам организации. Представления о взаимоотношениях со средой, о повседневной жизни, деятельности, человеческих взаимоотношениях характеризуют тип культуры организации. Базовые представления детерминируют оценку поведения и деятельности работников в организации, выступая в роли «фильтра» инородных культурных образцов.

Ценности и нормы (материальные и духовные, экономические и внеэкономические, институциональные и неформальные, поведенческие и деятельностные) находят свое отражение в символах, идеологии, мифах, ритуалах, определяющих содержание культуры организации.

В таких организациях, как государственная и муниципальная службы, на первом плане – социальные и правовые ценности: законность, служение государству и обществу, реализация политики государства, защита прав и свобод человека и гражданина.

Культура организации выполняет ряд социальных функций, главные из которых – объединение членов организации, мобилизация их для достижения определенных целей; упорядочение структуры организации; поддержание и развитие исторически унаследованных идей, ценностей, норм, стилей поведения, традиций.

Культура организации выражает важнейшие отношения между организацией и обществом, государством, отдельными служащими. В культуре организации сочетаются четыре вида культурных образцов: общечеловеческие, национальные, групповые (организационные), индивидуальные.

Ведущим фактором, определяющим особенности культуры организации, является структура самой организации. Так, механическая структура присуща организации как закрытой системе, в которой сферы управленческой деятельности и решаемые задачи разграничены по предметной специфике и направлениям деятельности. Это определяет «культурный код» данной организации, основанный на принципе управления и соподчиненности уровней.

Органическая структура максимально приспособлена к нестабильным условиям, это модель организации как открытой системы. Ее членам все время приходится решать новые нестандартные задачи, не разделенные четко между существующими подразделениями, профессиональными и должностными позициями персонала.

На индивидуальном уровне культура ассоциируется с признаками личного совершенства, соответствием идеалу.

Особую роль в культуре государственной и муниципальной службы играет стиль управления, которым определяются во многом качество, сущность, образ поведения руководителя организации.

Культура организации включает в себя компоненты: общий «культурный код» организации, профессиональную культуру, культуру деятельности, информационную культуру, коммуникативную культуру, культуру организационного проектирования.

Культура организации отличается высокой динамикой. В ней постоянно происходят изменения: внедряются более эффективные способы деятельности; формируются новые традиции, символы, обряды, мифы; развивается конкурентная среда; усиливается влияние ценностей, которые обеспечивают достижение целей организации, прежде всего, профессиональных знаний, умений, навыков, талантов ее членов; исчезают традиции, утратившие свою результативность. Избавление от устаревших культурных образцов особенно важно в переходные периоды, когда один тип (форма) культуры организации сменяется другим.

Знание культуры организации позволяет осуществлять сознательное, целенаправленное управление процессами ее развития. Большая роль в этом принадлежит руководству организации. Разрушение консервативной основы – необходимое условие развития организации.

Этому способствуют изменение объектов и предметов внимания руководства организации, совершенствование стиля управления кризисами или конфликтами, «перепроектирование» ролей, изменение критериев стимулирования, смена акцентов в кадровой политике, обновление организационной символики и обрядности и др. Особое значение приобретают ритуалы приема в организацию, продвижения по работе и др.

Среди мер воздействия руководства на развитие культуры организации на первый план члены организации обычно ставят личный пример руководителей в соблюдении принятых норм деятельности, внедрение эффективных технологий отбора и продвижения кадров в соответствии с ценностями организации, помощь новым работникам в адаптации. Культуру организации можно корректировать также путем замены «ключевых» работников, реорганизации структуры, введения новых форм коммуникации, систем оценки деятельности, методов управления и др. Управление основывается на знании тенденций развития культуры профессиональной деятельности ее членов.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.