Литература:

1. Сапун В.А. Механизм реализации советского права // Известия вузов. Правоведение. 1988. № 1. С. 6.

2. Реализация права: учеб. пособие / Л.Т. Бакулина, А.Р. Губайдуллин, А.В. Погодин. Казань, 2012.

3. Хачатрян Г.В. Процедурные правоотношения в трудовом праве. Автореф. дисс. … канд. юрид. наук. Москва, 1992.

© Кириллова Л.С., 2013

Корняков В.И.

студент

Научный руководитель: к.ю.н., доцент Худякова С.С.

Пермский государственный национальный исследовательский университет

г. Пермь

Обязательство о неразглашении коммерческой тайны как условие трудового договора

ТК РФ (ст. ст. 57, 81, 243) упоминает государственную, служебную, коммерческую, иную охраняемую законом тайну и связывает с нарушением обязанности по ее сохранности юридические последствия. Такое условие в соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ может предусматриваться (по соглашению сторон) в трудовом договоре с любым работником независимо от характера трудовой функции, обусловленной договором, если исполнение трудовых обязанностей связано с использованием сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну¹. Как известно под коммерческой тайной понимается — режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду². В соответствии с пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ за разглашение коммерческой тайны, допустимо расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Если говорить о неразглашении, то под ним следует понимать целый комплекс обязанностей работника: 1) соблюдать требования по получению, обработке информации ограниченного доступа (передаче, хранению, получению и т.д.); 2) принимать меры по установлению и сохранению режима такой информации; 3) без разрешения обладателя не использовать информацию ограниченного доступа в целях, не связанных с осуществлением трудовой функции; 4) не разглашать информацию ограниченного доступа, а также не совершать иных деяний, влекущих уничтожение или утрату информации ограниченного доступа или потерю ее коммерческой или иной ценности для обладателя;

Что же касается закрепления данных обязанностей в трудовом договоре, существует мнение о целесообразности закрепления условия о коммерческой тайне в дополнительном соглашении к трудовому договору³. В частности, Э.Н. Бондаренко считает, что: "Некоторые условия трудового договора могут быть изложены отдельно, в качестве приложения к нему. Иные могут существовать только в виде приложений, например перечень сведений, составляющих коммерческую (служебную) тайну. Оно (приложение) подписывается работником, но хранится у работодателя и охраняется им"⁴. Безусловно, признавая научный авторитет Э.Н. Бондаренко, к подобному высказыванию стоит отнестись критически. На мой взгляд, не стоит ни в трудовом договоре с работником, ни в приложении или дополнительном соглашении к нему излагать перечень сведений, составляющих коммерческую тайну данного работодателя, так как он не является сам по себе условием трудового договора. Работник и работодатель не заключают между собой какого-либо соглашения по поводу содержания данного перечня.

Если говорить об обязанностях работодателя, в данном случае, в свою очередь, когда речь идет о коммерческой тайне, он должен, согласно ст. 10 ФЗ «О коммерческой тайне»⁵:

- определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну;

- установить правила доступа к такой информации (исключить доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, любых лиц без согласия ее обладателя) и т.д.

Чтобы знать, с кого из работников спросить за разглашение сведений, то есть привлечь к ответственности, в том числе уволить, работодатель обязан (ст. 11 ФЗ «О коммерческой тайне»):

- ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем такой информации;

- ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

- создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны.

В заключение, мне бы хотелось привести мнение С. Ю. Головиной, которая считает, что: "особой необходимости дублировать в трудовом договоре уже установленные правила поведения нет, однако, если права и обязанности носят персонифицированный характер, т.е. предусмотрены исключительно для данного работника, они обязательно должны быть отражены в трудовом договоре"⁶. Данное высказывание, действительно, можно признать рациональным, если в организации есть всего один такой работник, то в принципе нецелесообразно издавать специальный локальный акт, устанавливающих перечень сведений, составляющих коммерческую тайну у данного работодателя.