5.1 Система подбора персонала

Задачи подбора персонала:

• обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени

• эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.

Трудности подбора персонала:

• субъективная зависимость;

• различия в требованиях к кандидатам;

• различие в методах подбора и несистемное их использование.

Преодоление этих трудностей происходит с помощью системы подбора персонала, которая включает:

• установления числа назначений т.е. определение реального размера программы подбора, что зависит от назначения кадров на определенную должность и резерва кадров;

• - резерва(социальный, потенциальный, предварительный, окончательный);

• - методов подбора персонала (отбор, выдвижение, ротация);

• - внешних и внутренних источников подбора персонала

Система подбора персонала представлена на рисунке 3.

Штатное расписание

Текучесть кадров

Количество назначений

Потенциальный

Предварительный

Окончательный

Рис. 3 Система подбора персонала

5.2 Источники привлечения персонала. Штатное расписание

• сильные производственные связи;

• мотивация;

• знание администрацией возможностей сотрудника и наоборот;

• экономия времени;

• реализация возможности роста кадров.

Недостатками являются:

• производственная “слепота”;

• ограниченный выбор;

• высокая стоимость повышения квалификации;

• пристрастность при принятии кадровых решений из-за дружеских отношений;

• дополнительное поле напряжений (коллега становится начальником).

Традиционными источниками набора кадров со стороны являются:

• использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег;

• центры занятости и бюро по трудоустройству, имеющие региональную и профессиональную структуру и владеющие монополией на такое посредничество;

• с помощью консультантов по кадровому менеджменту, гарантирующие анонимность организации, ищущей работника, как правило, на высокий управленческий пост;

• через организации по сдаче рабочей силы “в наем” (лизинг персонала или предоставление услуг лицом, нанимающимся на работу по договору).

• путем непосредственного контакта через объявления в газетах и журналах; при обращении в учебные заведения, ассоциации и т.д.

Штатное расписание это локальный нормативный правовой акт, с учетом которого определяется трудовой распорядок для работников организации.(ст 194 трудового кодекса РБ).

С учетом этого составлению штатного расписания должна предшествовать определенная работа:

• Установление оптимальной структуры управления

• Определение численности работников

• Составление перечня должностей служащих и профессий рабочих

• Определение размеров оплаты труда по профессионально-квалификационным группам

При определении наименований профессий и должностей для включения их в штатное расписание применяются справочники:

• Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих(ЕТКС)

• Единый тарифно-квалификационный справочник должностей служащих(ЕКСД)

Описание должности - личностно независимое, письменно зафиксированное представление обо всех ее существенных признаках, служащее систематизации процессов структуризации и реструктуризации организации, а также закреплению областей задач и ответственности. Таким образом, значение описания должности состоит в том, что оно используется в качестве инструмента управления.

Профиль требований. Предназначен для определения степени соответствия основных квалификационных признаков сотрудников определенным должностям. Требования к должностям включают:

- специальные знания (образование, профессиональный опыт, знания языка и т.д.);

индивидуальные черты личности (возраст, допустимая нагрузка, работоспособность, внешний вид, мобильность и т.д.).

Профиль требований должен включать не более десяти четко сформулированных требований.