46. Расторжение трудового договора в случае сокращения численности ли штата работников организации, ип.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Чтобы уволить работника по данному основанию, работодатель обязан безукоризненно соблюдать определенный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Вместе с тем у работодателя появляются определенные обязанности перед работником

Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой, а сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц, т.е. численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности

В результате проведенных мероприятий по сокращению штата, общая численность работников предприятия может не измениться, так как работники, работающие по сокращаемой должности могут быть переведены на вакантные должности, кроме того никто не запрещает в период сокращения штата в одном подразделении предприятия вводить новые штатные единицы в другом подразделении. Если руководителю потребовались дополнительные специалисты в том или ином подразделении для осуществления деятельности, он вправе ввести необходимые штатные единицы.

ельзя сокращать (ст. ст. 256, 261, 81 Трудового кодекса РФ):

- женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;

- беременных женщин;

- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);

- других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери;

- работников в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Увольнять в таких случаях надо непосредственно при выходе сотрудника на работу, после завершения отпуска или больничных дней.

Мероприятия проводимые при сокращении численности или штата работников:

1. Работодатель принимает решение о сокращении должностей.

2. Работодатель издает приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений "по сокращению". Приказ составляется в произвольной форме. В нем обязательно указывается причина проводимого сокращения. Одновременно готовится новое штатное расписание. Увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания.

3. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении.

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Для предупреждения некоторых категорий работников установлены иные сроки. Так, для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, срок предупреждения не может быть менее трех кален­дарных дней (ч. 2 ст. 292 ТрК РФ), а для сезонных работников - семи ка­лендарных дней (ч. 2 ст. 296 ТрК РФ). Для работников, работающих у ра­ботодателей - религиозных организаций, сроки предупреждения об уволь­нении определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 347 ТрК РФ).

4. Предложение другой работы (вакантной должности). Каждому работнику, подпадающему под сокращение, необходимо предложить перевод на другую работу на данном предприятии (любую имеющуюся на момент сокращения и появляющиеся на протяжении всего срока предупреждения вакансии у данного работодателя, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую и нижеоплачиваемую) (ч. 3 ст. 81 ТрК РФ).

5. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоя­щем высвобождении работников.

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 "О занятости населения в РФ" при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками организация обязана в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (работодатель - индивидуальный предприниматель - не позднее чем за 2 недели) и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массо­вому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала про­ведения соответствующих мероприятий.

6. Издание приказа о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

7. Ознакомление каждого работника с приказом об увольнении в связи с сокращением численности и штата под роспись.

8. Окончательный расчет с работником.

Расчет и выплата компенсации за все неиспользованные отпуска, заработной платы, выходного пособия (в соответствии со ст. 178 ТрК РФ) со всеми причитающимися работнику выплатами производятся в день увольнения.

Согласно ст. 178 ТрК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухне­дельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.