33. Изменение трудового договора.

Изменение трудового договора - новое понятие, появившееся в ТК РФ. В законодательстве нет его определения. Можно выделить два значения, которое оно может иметь.

В объективном смысле данное понятие характеризует относительно обособленное институциональное образование, подынститут трудового договора. Это совокупность норм трудового права, которые определяют основания, условия, порядок и способы преобразования сторонами индивидуальных правил поведения, оговоренных при заключении трудового договора, либо приостановление исполнения прав и обязанностей.

В этот подынститут ТК РФ наряду с традиционными категориями перевода на другую работу и перемещения (ст. 721, 722 и 73) включил изменение оговоренных сторонами условий договора (ст. 72, 74), отстранение от работы (ст. 76) и модификацию работодателя-организации (ст. 75).

Изменение трудового договора может рассматриваться также в субъективном смысле как целенаправленные действия его сторон по преобразованию и (или) приостановлению взаимных прав и обязанностей. В этом контексте анализируемое понятие предстает не чем иным, как трудовой сделкой об изменении модели поведения субъектов, к которой должны предъявляться такие же требования о ее действительности, как и к другим разновидностям трудовых сделок. При этом законодатель, устанавливая в качестве общего правила необходимость оформления отдельного письменного соглашения между сторонами (ст. 72 ТК РФ), именно с ним связывает новации в трудовом обязательстве. Такое соглашение по внешним характеристикам и структуре должно соответствовать тем же требованиям, которые предъявляются к трудовому договору.

Изменение трудового договора представляет собой изменение в существующих трудовых правоотношениях. Изменение трудового договора предусмотрено в гл. 12 ТК РФ и включает следующие четыре вида:

• переводы на другую работу;

• изменение определенных сторонами условий трудового договора;

• смена собственника имущества организации;

• отстранение от работы.

Как видно из перечня, изменение условий трудового договора — это одна из разновидностей изменений трудового договора, поэтому их следует отличать по содержанию и правильно называть.

Согласно требованиям ТК условия трудового договора могут изменены только по соглашению сторон и в письменной форме ч, 4 ст. 57).

34. Понятие и гарантии законности перевода на другую работу, его отличие от командировки и перемещения на другое рабочее место.

35. Временный перевод на другую работу.

При временном переводе на другую работу стороны соответствующей сделкой порождают два взаимосвязанных последствия: приостанавливают первоначальное (основное) обязательство на некоторый период с возникновением нового (временного) обязательства. По истечении соответствующего срока временное обязательство прекращается, а стороны возобновляют осуществление прав и обязанностей по первоначальному правоотношению. Данный вид перевода может осуществляться по соглашению сторон, по инициативе работодателя, а в некоторых случаях и по инициативе работника.

Временный перевод на другую работу по письменному соглашению сторон допускается на срок до одного года. Если же стороны договорились о переводе в целях замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (например, в связи с отпуском по уходу за ребенком), длительность перевода будет определяться по факту выхода замещаемого работника на работу. В случае если по окончании срока временного перевода работник продолжает работать, то перевод считается постоянным. При таком временном переводе должно быть соблюдено право отсутствующего работника на возобновление ранее выполнявшейся им работы.

Законодатель предусматривает ряд оснований для временного перевода работника на другую работу по инициативе работодателя, которые подразделяются им на три группы. Первая группа оснований включает обстоятельства, относящие к числу экстраординарных (природные или техногенные катастрофы, аварии, иные чрезвычайные ситуации, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части), при наличии которых работодатель имеет право в одностороннем порядке перевести работника без его согласия на другую работу, в том числе без учета специальности, квалификации, на срок до одного месяца для предотвращения соответствующих обстоятельств или устранения их последствий.

Другая группа оснований связана с производственной необходимостью работодателя (в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества работодателя, замещение временно отсутствующего работника). Порядок осуществления такого временного перевода зависит от причины, обусловившей возникновение производственной необходимости. Так, если она вызвана действием указанных ранее экстраординарных обстоятельств (например, простой в связи с затоплением производственных помещений вследствие наводнения), то временный перевод допускается без согласия работника на срок до одного месяца. Однако если при этом временная работа требует более низкой квалификации, работодатель обязан получить письменное согласие работника на такой перевод. Если же производственная необходимость вызвана иными причинами, временный перевод допускается в общем порядке по соглашению сторон.

К третьей группе оснований можно отнести временные переводы работника на другую работу в связи с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). В случае если заключением учреждения медико- социальной экспертизы будет установлено, что работник нуждается во временном переводе на другую работу на определенный срок (но не более четырех месяцев подряд), а работник отказывается от перевода либо у работодателя нет подходящей работы, то работник на весь период, указанный в заключении, подлежит отстранению от работы.

Временный перевод на другую работу следует отличать от служебной командировки. Во-первых, служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ). Она обязательна для работника, и необоснованный отказ от нее может рассматриваться как нарушение дисциплины труда, а временный перевод но общему правилу возможен только с согласия работника (по соглашению сторон). Во-вторых, в отличие от командировки временный перевод может осуществляться в той же местности и по месту работы. В-третьих, командировка предполагает выполнение конкретного служебного поручения, а не возложение на него каких-либо иных обязанностей. В свою очередь, временный перевод в другую местность или на другое место работы (в том числе когда не требуется согласие работника) означает, что он должен регулярно выполнять трудовую функцию в течение всего периода перевода в установленное для него рабочее время. В-четвертых, в случае командировки к работнику не применяются положения локальных нормативных актов той организации, где выполняется служебное поручение, если иное не предусмотрено локальными нормативными актами или распоряжением направившего его работодателя. В случае же временного перевода локальные нормативные акты распространяются на работника в общем порядке.