Теоретичні основи підбору та відбору персоналу

Починати підбір персоналу необхідно з загальних цілей підприємства і конкретного підрозділу, з уточнення результату, який необхідно отримати від працівника, з аналізу можливості оплати висококваліфікованого фахівця та підвищення його навичок.

Після цього можна досить точно визначити критерії відбору: кращий вік і освіта, кваліфікація, значущість досвіду роботи по близькій спеціальності, вимога до стану здоров'я, значимість чи не значимість зовнішніх даних і т.п. Не менш важливе значення має можливість оцінити особистісні, психологічні характеристики претендента на вакансію [1].

Важливий системний підхід до організації та підбору персоналу, тому що підбір кадрів являє собою єдиний комплекс 5-ти форм його забезпечення:

1. Науково-методичної,

2. Організаційної,

3. Кадрової,

4. Матеріально-технічної,

5. Програмної.

Науково-методичне забезпечення підбору персоналу визначає загальну методологію відбору, наукові принципи, методи, критерії, і вживаний математичний апарат підбору персоналу. Велике значення мають оцінка та перевірка ефективності підбору персоналу, аналіз та узагальнення даних, розробка рекомендацій щодо вдосконалення роботи кадрових служб у напрямку підбору персоналу.

Організаційне забезпечення підбору персоналу – це комплекс науково-обгрунтованих заходів, які проводяться одночасно або послідовно на різних етапах роботи з підбору персоналу з метою скорочення термінів і підвищення якості підбору персоналу.

Кадрове забезпечення підбору персоналу – це залучення всіх необхідних фахівців на різних етапах роботи з підбору персоналу: керівників вищої ланки, керівників відповідних підрозділів, фахівців-майстрів, психологів, юристів, економістів, зовнішніх експертів.

Матеріально-технічне забезпечення підбору персоналу – необхідне фінансування проведених заходів і оснащеність їх необхідної організаційної технікою.

Програмне забезпечення підбору персоналу передбачає автоматизацію окремих етапів підбору кадрів з використанням відповідних комп'ютерних програм [2].

Підбір персоналу включає в себе етапи які наведено нижче.

Прийом та аналіз заявки на підбір персоналу. У ході вивчення заявки менеджер з персоналу має остаточно прояснити для себе всі питання пов'язані з посадовими обов'язками, умовами роботи та вимогами до кандидата, для того, щоб підбір персоналу був грамотно здійснений.

Аналіз заявки. Заповнену анкету-заявку обов'язково потрібно уважно вивчити. У ході уточнення посадових обов'язків та умов роботи можуть виникнути додаткові питання. Повинні бути з'ясовані всі неповні відповіді, уточнено всі особливі, навіть унікальні, вимоги до претендента.

Проведення бесіди при отриманні заявки на підбір персоналу. Як правило, автор заявки і буде в майбутньому прямим керівником нового співробітника. У розмові потрібно ще більш ретельно проговорити про особливості вакансії, і про додаткові вимоги, що висуваються до кандидата.

Пошук кандидатів. Правильне визначення напрямів пошуку і точно складений текст оголошення про вакансії допоможуть зібрати базу резюме кандидатів, що максимально відповідають вимогам робочого місця.

Аналіз резюме. Необхідно зібрати всю свою увагу і концентрацію при читанні та аналізі резюме, щоб не пропустити саме ті, які найбільш підходять вашим вимогам.

Телефонне інтерв'ю. Основна його мета – з'ясування ступеня інтересу кандидата до цієї вакансії і надання йому короткої інформації про компанію, про вимоги до кандидата.

Первинна співбесіда. Кандидат, що зацікавив компанію і що проявив зустрічний інтерес під час телефонного інтерв'ю, отримує запрошення на первинну співбесіду з рекрутером.

Психологічне тестування.

Заповнення документів. Після прийняття службою рекрутингу позитивного вирішення подальшої рекомендації кандидата на певну позицію, йому пропонується заповнити обліковий лист. Багато керівників звикли отримувати інформацію про претендента саме в такій формі.

Аналіз документів та складання супровідного листа. Рекрутер аналізує зібрані документи та складає загальний психологічний портрет кандидата (з інтерпретацією отриманих даних), на підставі якого робить прогноз успішності діяльності претендента.

Повторна співбесіда.

Остаточне затвердження кандидатури.

Затвердження кандидата на відкриту вакансію.

Остаточне закриття вакансії.