2. Анализ резервов роста производительности труда.

Анализ резервов роста производительности труда проводят с точки зрения оценки работы предприятия.

Таблица - Оценка деятельности предприятия

Показатели	Базисный год	Отчетный год			Соотношения показателей, %
		по плану	фактически	план к баз.		факт. к план.	факт.к баз.
1. Товарная продукция, тыс. руб	30 000	33 000	33 660	110		102	112,2
2. Численность работников, чел.	4 000	4 000	4 116	100		102,9	102,9
3. Среднегодовая выработка на 1 раб-ка	7 500	8 250	8 177,8	110		99,1	109,0

1) Численность, которая потребуется предприятию для выполнения планового объема производства при базовой выработке:

33 000 000/ 7 500=4400 человек

2) Плановая численность 4000 человек обеспечивает плановый рост производительности труда на 10 %.

3) Высвобождение численности основных рабочих составит 400 человек.

4) Для выполнения фактического объема производства по базисной выработке потребовалась бы численность: 33 660 000/ 7500 = 4488 чел.

5) Достигнутый рост производительности труда в фактическом году по отношению к базисному составило 109%, что соответствует экономии численности или условному высвобождению 4488 – 4116 = 372 чел.

Лекция 8.

Организация оплаты труда в современных экономических условиях.

1. Экономическое содержание понятий зарплата, цена труда, стоимость рабочей

силы.

2. Основы организации и регулирования оплаты труда в России.

3. Роль тарифно – квалификационных справочников в тарифной системе.

4. Функции тарифных сеток и тарифных ставок.

5. Система доплат и надбавок.

1. Экономическое содержание понятий зарплата, цена труда, стоимость рабочей

силы.

В странах с рыночной экономикой заработная плата рассматривается как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.

На величину з/п влияют:

1) уровень техники, технологии и организации производства

2) наличие собственных природных ресурсов

3) отношение людей к труду

4) эффективность антимонополистической политики государства

5) уровень влияния профсоюзов на рынке труда

6) взаимодействие спроса на труд и его предложения

Цена рабочей силы – затраты работодателей на ресурс труда.

З/п: - номинальная (сумма денег, полученная работником за единицу рабочего

времени с учетом обязательных вычетов)

- реальная ( стоимость товаров и услуг, которые можно приобрести за

номинальную з/п)

Заработная плата – это денежное вознаграждение за труд или часть стоимости созданного продукта, выдаваемая работникам.

Основная часть з/п – это ее ставка.

На ставку з/п влияют рыночные и нерыночные факторы.

Рыночные факторы:

1) складывающиеся спрос и предложение на рынке труда

2) полезность ресурса для предпринимателя

3) эластичность спроса на труд по цене

4) взаимозаменяемость ресурсов

Ставка з/п, будучи гибкой в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда.

Нерыночные факторы:

1) меры государственного регулирования з/п

2) установление гарантированных компенсационных доплат

3) меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда

Уровень оплаты труда, минимальные ставки регулируются системой коллективных договоров и соглашений. Соглашения могут заключаться на федеральном уровне – это генеральное тарифное соглашение, отраслевые и профессиональные; на уровне субъектов РФ – это региональные, отраслевые и территориальные; на уровне отдельного предприятия – двусторонние коллективные договоры.

Соглашения 1 и 2 уровня - трехсторонние, заключаются между представителями работодателей, проф. союзов и государства.

Соглашения на более высоком уровне является исходной базой для соглашений более низкого уровня.

2. Основы организации и регулирования оплаты труда в России.

Существует 2 метода регулирования з/п:

- централизованное

- локальное

Централизованное осуществляется с помощью:

1) применение норм ТК РФ

2) использование тарифной системы

3) установление минимального размера оплаты труда (МРОТ)

Основу организации оплаты труда составляют следующие элементы:

1) техническое нормирование труда

2) тарифное нормирование труда

3) формы и системы з/п

Расценка – размер оплаты труда за единицу времени.

Тарифное нормирование труда обеспечивается тарифной системой, которая включает:

- тарифные ставки

- тарифные сетки

- тарифные квалификационные справочники

- схему должностных окладов

- система доплат и надбавок.

Формы и системы оплаты труда, способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов з/п работников с учетом особенностей их труда.

3. Роль тарифно–квалификационных справочников в тарифной системе.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) – сборники профессиональных характеристик в зависимости от сложности труда и квалификации работников.

Применяется несколько ТКС:

1. ЕТКС

2. ОТКС

3. Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей и для бюджетной сферы

В ТКС все работы и профессии делятся на квалификационные группы в соответствии с их сложностью, ответственностью и точностью исполнения. Каждой группе работ присваивается соответствующий квалификационный разряд.

ЕТКС содержит 3 основных раздела:

1) Характеристика работ

2) «Должен знать»

3) Примеры работ

Квалификационный справочник руководителей состоит из разделов:

1) Должностные обязанности

2) «Должен знать»

3) Квалификационные требования

4. Функции тарифных сеток и тарифных ставок.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов.

Пример тарифной сетки:

ТР	1	2	3	4	5	6	7	8
ТК	1,0	1,08	1,2	1,35	1,53	1,8	1,89	2,0
ТК на ж/д т-те	1,0	1,14	1,35	1,55	1,73	1,88	2,03	2,18

Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты работ или рабочих данного разряда выше уровня оплаты работ, отнесенных к первому разряду.

Тарифные сетки характеризуются диапазоном, абсолютной и относительной разницей между смежными тарифными коэффициентами.

Абсолютная разница между смежными тарифными коэффициентами

i – разряд

А показывает, на сколько единиц увеличивается величина тарифного коэффициента при переходе от разряда к разряду.

Относительная разница между смежными тарифными коэффициентами определяется по формуле:

и показывает, на сколько процентов увеличивается сложность работ и оплата труда при переходе от разряда к разряду.

Тарифные сетки считаются прогрессивными, если абсолютная и относительная разница между тарифными коэффициентами увеличивается от разряду к разряду.

Тарифные ставки – это абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени в денежной форме.

Тарифная ставка первого разряда определяется делением минимального размера оплаты труда на среднемесячную норму рабочего времени

5. Система доплат и надбавок.

Доплаты и надбавки, обязательные для предприятий всех форм собственности, следующие:

1) за условия труда, отклоняющиеся от нормальных

- доплата за работу в ночное время

- доплата за вредные, тяжелые и опасные условия

Доплата за работу в ночное время осуществляется по часовой ТС, увеличенной на 40 % за каждый час работы в ночное время ( 22⁰⁰-6⁰⁰)

2) за сверхурочную работу

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа в 1,5 – Ом размере, а за последующие в 2-ом.

При суммированном учете рабочего времени за учетный период число часов сверхурочной работы определяется:

3) за работу в выходные и праздничные дни

Работа в выходной или нерабочий день оплачивается в 2-ом размере:

- сдельщикам – по 2-ым сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам в размере 2-ой дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад – в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходные или нерабочие праздничные дни производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере 2-ой ставки, если работа производилась сверх нормы рабочего времени.

Стимулирующие доплаты:

1) за высокую квалификацию

2) за профессиональное мастерство

3) за совмещение профессий

4) за расширение зоны обслуживания

5) бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы

Лекция № 9.

Формы и системы заработной платы.

1. Формы и системы з/п, применяемые на предприятиях отраслей экономики.

2. Определение заработка при сдельной форме оплаты труда.

3. Виды и основные элементы премиальных систем.

4. Оплата труда в производственной бригаде.

5. Оплата труда при контрактной системе найма.

1. Формы и системы з/п, применяемые на предприятиях отраслей экономики.

Формы з/п: - повременная

- сдельная

При повременной - з/п начисляется по тарифной ставке присвоенного разряда с учетом фактически отработанного времени

Сдельная – форма з/п, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции.

Повременная:

- простая повременная

- повременно – премиальная

- повременно - премиальная с нормированным заданием

Системы:

- прямая сдельная

- сдельно-премиальная

- сдельно – прогрессивная

- косвенная сдельная

- аккордная и т.д.

Выбор формы и системы оплаты труда осуществляется руководством предприятия и закрепляется в коллективном договоре.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

1) отсутствуют количественные показатели выработки продукции

2) рабочий не может напрямую влиять на увеличение выпуска продукции

3) организован строгий учет и контроль реально отработанного времени

4) квалификация рабочих соответствует разряду выполняемых работ.

З/п рабочего при повременно – премиальной системе с нормированными заданиями включает:

1) оплату труда по тарифу

2) доплаты и надбавки

3) доплата за выполнение нормированных заданий в процентах к тарифу

4) премии по принятым на предприятии положениям

2. Определение заработка при сдельной форме оплаты труда.

Основой для начисления заработка присдельной форме оплаты труда является сдельная расценка, т.е. оплата за изготовление единицы продукции.

, Нвр – норма времени в часах

Нвыр – норма выработки

Ред – сдельная расценка за единицу выполненной работы

З/п рабочего определяется по формуле:

Qф – объем выполненной работы

3.Виды и основные элементы премиальных систем.

Виды премирования:

1) За основные результаты хозяйственной деятельности

2) Единовременное премирование

3) Специальные системы премирования

Основные элементы премиальной системы:

1) Показатели и условия премирования

- рост производительности труда

- повышение качества

- снижение затрат на производство

- экономия материальных ресурсов

- степень использования произ. мощностей, основных фондов, трудовых и финансовых ресурсов

- рост прибыли

2) круг премируемых работников

3) шкала нормирования

4) периодичность и сроки выплаты премий

5) источники премиальных выплат

4. Оплата труда в производственной бригаде.

При бригадной системе оплаты труда з/п зависит от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой.

5. Оплата труда при контрактной системе найма.

Контракт – это вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности и соглашения сторон.

Существующие ставки или оклады служат отправной точкой для переговоров.

Преимущества тарифной системы оплаты труда:

1) наличие четкой регламентации в присвоении квалификационных разрядов работникам и установлением разряда работы.

При анализе соответствия квалификационного уровня работников разряду выполняемых работ, вторая величина должна быть несколько меньше первой.

Тарифная система позволяет установить наиболее эффективные пропорции в оплате труда разной сложности.

Бестарифная система оплаты труда предполагает:

1) с применением коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ), который определяется как отношение фактической средне-часовой з/п работника за определенный период к минимальной з/п на предприятии за этот же период.

2) комиссионная оплата в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации произведенной работником продукции или услуг

3) система «плавающих» окладов применяются для руководителей и специалистов и предполагает по результатам работы в каждом месяце образование новых должностных окладов, которые зависят от выполнения планового задания и уровня производительности труда

4) по трудодням применяется в строительных кооперативах и в различных старательных артелях. Дневные ставки разрабатываются правлением артели или кооператива и утверждаются на общем собрании

5) в процентах от прибыли.

Лекция № 10.

Планирование и аудит в трудовой сфере.

1. Планирование трудовых показателей.

2. Планирование социального развития предприятия.

3. Назначение аудита в трудовой сфере.

4. Направления и этапы аудита.

5. Инфраструктура аудита в трудовой сфере.

1. Планирование трудовых показателей.

Анализ – это разложение целого на составные элементы с целью раскрытия их взаимосвязей и определения степени необходимости каждого из них.

Экономический анализ – это вид экономических исследований эффективности производственно-финансовой деятельности и управленческой решений.

Основные задачи анализа:

1) дать оценку использования трудовых ресурсов

2) определить факторы, влияющие на изменение трудовых показателей

3) изыскать пути устранения отрицательных факторов

4) разработать рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов

К трудовым показателям относятся:

1) производительность труда

2) выработка

3) трудоемкость произ. программы

4) трудоемкость единицы продукции

5) численность и состав персонала

6) фонд з/п

7) средняя з/п

2. Планирование социального развития предприятия.

Соц. планирование – это система методов управления развитием трудового коллектива.

Цель планирования соц. развития – это повышение эффективности деятельности предприятия за счет соц. факторов.

План социального развития предприятия включает 4 основных раздела:

1) социально – демографическая структура персонала

2) Повышение квалификации и образования рабочих

3) Мероприятия по улучшению условий и охраны труда

4) Повышение материального благосостояния работников

Эффективность плана соц. развития может быть экономической и социальной.

Экономическая эффективность:

- повышение производительности труда

- улучшение условий

- снижение себестоимости продукции

- улучшение качества продукции

Социальная эффективность

- совершенствование соц. структуры коллектива

- рациональное использование рабочего времени

- рост благосостояния работников

Задачи, решаемые программами:

1) Определение потребности в ресурасах

2) Повышение производительности труда

3) Установление размеров з/п и обоснование фонда потребления.

План – программа с необходимыми экономическими обоснованиями называется бизнес – планом.

Основные разделы бизнес – плана:

1) Цели и задачи сделки

2) Х-ка продукции или услуг, планируемых к выпуску

3) Основные показатели бизнес – плана

4) Ресурсы для реализации сделки

5) Организационный план

6) Ожидаемый экономический эффект

3. Назначение аудита в трудовой сфере.

Аудит – это независимый контроль, включающий проверки финансово – хозяйственной деятельности, обоснованность себестоимости продукции и услуг и комплексный анализ хоз. деятельности.

Предмет и объект аудита – это персонал предприятия, принципы его организации, управления и деятельности.

Аудит выполняется в виде анализа системы социально-трудовых показателей.

Виды аудита:

1) По периодичности:

- текущий

- оперативный

- систематический

- панельный

- разовый

2) По полноте охвата:

- полный

- локальный

- тематический

3) По методам анализа:

- комплексный

- сплошной

- выборочный

4. Направления и этапы аудита.

Аудиторская проверка включает анализ:

1) эффективности использования персонала

2) уровня ОТ

3) динамики производительности труда

4) состояния нормирования труда на предприятии

5) эффективности использования рабочего времени

6) методов и систем повышения мотивации к труда

7) эффективности системы оплаты и форм труда

Аудит трудовых показателей состоит из 4-ех основных этапов:

1) подготовительный

2) сбор информации

3) обработка информации

4) обобщение и предоставление оценочных результатов

5. Инфраструктура аудита в трудовой сфере.

Аудит в трудовой сфере включает:

1) Аудит эффективности управления персоналом

Аудитор, сравнивая затраты и упущенные возможности в стоимостном виде, доказывает руководству предприятия серьезность потерь от непрофессионального УП.

2) Аудит эффективности использования персонала – предполагает анализ численности, структуры, движения кадровых работников в динамике за отдельные потребности

3) Аудит использования рабочего времени – начинается с анализа планового объема рабочего времени

4) Аудит качества труда - включает уровень квалификации работников, отсутствие нарушений техники безопасности и сдачу продукции с первого предъявления

5) Аудит производительности труда – выясняет степень выполнения производственных планов по росту производительности труда и ее динамики.

6) Аудит средств на оплату труда

В результате проведения аудита фактические расходы сравнивают с плановыми и определяют отклонения в абсолютной и относительной величине.

Лекция № 11.

Регулирование социально – трудовых отношений и развитие социального партнерства.

1. Сущность соц. – трудовых отношений при развитии рынка труда.

2. Показатели и критерии оценки соц. – трудовых отношений.

3. Регулирование соц. – трудовых отношений при развитии рынка труда.

4. Основные принципы и система соц. партнерства.

1. Сущность соц. – трудовых отношений при развитии рынка труда.

Социально – трудовые отношения – взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Взаимосвязи субъектов трудовых отношений:

- индивидуальные

- групповые

- смешанные

- двух-, трех- и многосторонние

Субъекты социально – трудовых отношений:

- наемный работник

- предприниматели

- государство

Качество трудовой жизни – это совокупность свойств, характеризующих условия производственной жизни, степень реализации интересов работников и использование его возможностей.

Основные параметры оценки КТЖ:

- технология

- ОТ

- личные потребности работников

- рабочее место

- внешняя среда и общество

На уровне предприятия система соц. определяется следующими основными элементами:

1) концепция и стратегия развития предприятия

2) система рабочих мест

3) кадровая политика

4) трудовое поведение

Уровни регулирования соц. – трудовых отношений:

- государственный

- региональный

- основное хоз. звено

На гос. уровне отношения регулируются с помощью законодательной базы.

Направления формирования законодательной базы:

1) Условия труда

2) Соц. политика

3) Занятость

4) Миграционная политика

5) Демографическая политика

Регулирование социально – трудовых отношений на федеральном уровне осуществляется на основе федеральной гос. программы, на региональном уровне – региональные, отраслевые программы.

4. Основные принципы и система соц. партнерства

Социальное партнерство – это тип и система отношений между работодателями и работниками, при которых обеспечивается согласование их важнейших соц. – трудовых отношений.

Основная цель – содействие решению актуальных социальных и экономических проблем, укреплению демократии, сохранению соц. стабильности и достижение согласия между всеми участниками партнерства.

Элементы социального партнерства:

1) объект

2) субъекты

3) принципы

4) уровни

Главные принципы системы соц. партнерства:

1) Соблюдение норм законодательства

2) Полномочность представителей сторон

3) Реальность принимаемых обязательств

4) Систематичность контроля

5) Ответственность за выполнение обязательств

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта ген. соглашения на федеральном уровне создана постоянно действующая российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально – трудовых отношений.

Основные задачи российской трехсторонней комиссии:

1) Ведение коллективных переговоров, подготовка и заключение ген. соглашения между объединениями проф. союзов, объединениями работодателей и Правительством РФ

2) Обсуждение проектов фед. законов по вопросам соц. – эк. политики и регулирования труд. отношений

3) Изучение международного опыта

4) Участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями

Формы реализации СП – это коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации соц. – трудовой политике, совместные контроль и согласование действий выполнения достигнутых договоренностей.

Лекция № 12.

Конфликты в социально – трудовой сфере.

1. Социально-трудовые отношения как источник конфликтов.

2. Сущность социально-трудового конфликта.

3. Причины социально-трудовых конфликтов.

4. Функции и последствия трудовых конфликтов.

5. Разрешение социально-трудовых конфликтов.

1. Социально-трудовые отношения как источник конфликтов.

Основные конфликты в сфере социально-трудовых отношений:

1) по поводу оплаты труда работников

2) связанные с проблемой занятости и угрозой безработицы

3) связанные с приватизацией предприятий

4) связанные с проблемой принятия проф. союзов и их представительных органов

5) связанные с участием работников в управлении организацией

6) связанные с проведением процедуры банкротства и соблюдением гарантий для работников

2. Сущность социально-трудового конфликта.

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, точек зрения партнеров по общению.

Типы конфликтов:

- внутриличностный

- межличностный

К = конф. ситуация + инцидент

Конфликтная ситуация – накопленные противоречия, создающие истинную причину конфликта.

Инцидент – стечение обстоятельств, которые являются поводом для конфликта.

Основные параметры:

1) Уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов и причин.

2) Наличие или отсутствие реального конфликтного поведения

3) Известность конфликтной ситуации для окружающих и их вляние на нее.

Субъекты социально – трудового конфликта – индивиды и группы, прямо или косвенно относящиеся к конфликту, а именно первичные агенты, присоединяющиеся участники и среда конфликта.

3. Причины социально-трудовых конфликтов.

Объективные: недостатки или ошибки в организации труда.

Субъективные: основаны на индивидуальных особенностях человеческой личности.

Причины для российских предприятий:

1) проблемы распределения отношений

2) сложность функционального взаимодействия

3) деловые разногласия

4) ролевые противоречия

5) раздел вины и ответственности

6) борьба за лидерство

7) ненормальные условия труда

8) несовместимость

9) половозрастной состав группы

10) соц. различия

4. Функции и последствия трудовых конфликтов.

Позитивные функции соц. – трудовых отношений:

1) информационная

2) нормализация морального состояния

3) социализация

4) инновационная

Негативные функции социально – трудовых конфликтов:

1) Усиление враждебности, приводит к накалу производственной обстановки

2) свертывание деловых контактов, отказ от открытых связей

3) падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности

4) ухудшение взаимопонимания

5) умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других

6) умышоенное и целенаправленное деструктивное поведение

7) потери рабочего времени, отвлечение от работы

Поведение работника в условиях конфликта являются показателем отношения к труду.

5. Разрешение социально-трудовых конфликтов.

Разрешить – значит устранить конфликтную ситуацию или исчерпать инцидент.

Разрешение – это целенаправленная деяте6льность, снимающая причины и последствия конфликта:

- организованное

- произвольное

- стихийное

Факторы, определяющие сложность конфликта:

1) Масштаб конфликта (определяется общим количеством участвующих в конфликте лиц или групп, количеством сторон и позиций)

2) Деятельность в конфликтной ситуации

3) Новизна или стандартность конфликта

4) Объективные или субъективные причины конфликта

5) Субъективные характеристики конф. сторон

Лекция № 13.

Эффективность труда руководителей и специалистов управления.

1. Основные задачи и содержание управленческого труда.

2. Особенности управленческого труда.

3. Категории персонала управления.

4. Основные требования к организации управленческого труда.

5. Направления совершенствования организации управленческого труда

6. Источники оценки работы руководителей и специалистов

1. Основные задачи и содержание управленческого труда.

Управленческий труд – это вид трудовой деятельности по выполнению функций управления.

Объект управленческого труда - организация, структурное подразделение.

Предмет управленческого труда – информация о состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии.

Продукт упр. труда – упр. решения и практические действия для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме.

Основные задачи управленческого труда:

1) Создание предпосылок и условий для выполнения объема работ;

2) Регулирование хода выполнения работ;

3) Получение результатов производства путем создания соответствующих аналитических и отчетных документов.

Содержание упр. труда определяется его функциями.

Функции:

1) Определение целей и планирование

2) Организация исполнения

3) Координация и стимулирование деятельности исполнителей

4) Учет и контроль исполнения

2. Особенности управленческого труда.

Особенности:

1) Незначительные физические нагрузки, высокий удельный вес нервно – психических нагрузок.

2) Высокие доли творчества и степень ответственности

3) Предметом труда является информация о состоянии управляемого объекта

4) определенная квалификация

5) Существует временной интервал между приложением труда и его результатом

6) В меньшей степени поддается механизации и автоматизации

7) Ограничение подвижности организма

8) Требование высокого уровня внимания

9) Хорошая память

3. Категории персонала управления.

Все работники управления делятся на 3 основные группы: руководители, специалисты и технические исполнители.

Руководители – лица, наделенные полномочиями принимать упр. решения и организовывать их выполнение.

- линейные (возглавляют административно – обособленные хоз. единицы)

- функциональные

Специалисты – работники, занятые инженерно – техническими, экономическими, бухгалтерскими видами деятельности.

Технические исполнители – работники, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хоз. обслуживание и делопроизводство.

4. Основные требования к организации управленческого труда.

Основные требования:

1) Постепенное вхождение в трудовой процесс

2) Соблюдение строгой последовательности, систематичность и тщательное планирование трудовой деятельности

3) Соблюдение оптимального темпа и ритма выполнения работы

4) Рациональная организация упр. труда ( организация рабочего места, условия труда, организация справочно – информационной деятельности, работа со специальной литературой, ведение личного архива, планирование работы, использование технических средств).

5. Направления совершенствования организации управленческого труда

1) Рационализация разделения и кооперации труда в рамках управляющей системы в целом

2) Подбор и расстановка управленческих кадров

3) Создание благоприятных санитарно – гигиенических и эстетических условий труда

4) Совершенствование организации рабочих мест

5) Разработка рациональных режимов труда и отдыха

6. Источники оценки работы руководителей и специалистов

Труд руководителей оценивается по результатам деятельности всего коллектива. При этом учитывается степень выполнения возложенных на руководителей , напряженность работы и достигнутый уровень организации труда и производства на руководимом объекте.

Труд специалистов и тех. исполнителей оценивается по объему , полноте и качеству и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей

29