3. Характер, причини конфліктних ситуацій у виробничих колективах

Взаємодія між керівником і колективом завжди має предметний зміст. І навіть через це стосунки між керівником і колективом, як і між членами колективу, неодмінно включають у себе різного роду ситуації, які можуть бути і конфліктними.

Конфлікти розрізняються за службово-комунікативними напря­мами взаємодії - між різними ієрархічними рівнями - «вертикальні» й «горизонтальні». «Вертикальні» конфлікти можуть бути типу «пра­цівник - керівник» і «керівник - працівник», залежно від того, хто є ініціатором конфлікту (рисунки).

Рис. Конфлікт типу «працівник-керівник».

Ініціація конфлікту іде знизу від одного, кількох чи всіх працівників колективу

Рис. Конфлікт типу «керівник - працівник».

Ініціація конфлікту йде згори від керівника до одного, зрідка - кількох, але не до всіх працівників одночасно

У «горизонтальних» конфліктах типу «працівник - працівник» ініціація може йти від одного або іншо­го працівника, або ж від обох одночасно (рис. ).

Рис. Конфлікт типу «працівник- працівник».

Ініціація

конфлікту може йти від працівника А до працівника Б або

навпаки, а також одночасно, назустріч і, можливо, спонтанно

від А і Б (суперечка, вчинок, інформація, реакція на подію тощо)

Конфлікти мають у своїй основі різно­манітні причини, зокрема

• господарсько-організаційні;

• соціально-професійні;

• соціально-демографічні;

• соціально-психологічні.

Господарсько-організаційні причини психологічних колізій у колективі включають у себе дві групи причин:

• неправильну організацію праці

• неправильну організацію заробітної плати.

Неправильна організація праці передбачає недоліки в укомплек­туванні штатів, у спеціалізації і кооперації працівників у різних підрозділах; недосконалість обліку і контролю праці; нечітке розпо­ділення функцій між працівниками.

Неправильна організація заробітної плати включає неупорядкованість у нормуванні праці й преміюванні, а також різницю в оплаті за однакову працю.

Рис. Причини ділових і міжособистісних конфліктів на виробництві

Виникнення конфліктних ситуацій на соціально-професійній ос­нові спричиняють такі чинники, як:

• недосконалість системи добору і розстановки кадрів, коли ке­рівник неправильно оцінює професійну придатність і моральні якості працівника;

• домагання працівника щодо вищої посади чи розряду й обме­ження можливостей їх задоволення у межах даного підприєм­ства;

• правова закріпленість працівника за посадою при низькому рівні його ділових якостей (недипломований фахівець-практик кра­ще справляється із обов'язками, ніж дипломований);

• незадовільні комунікації.

Неповна, неточна передача інформації або відсутність потрібної інформації взагалі є не тільки причиною, але й дисфункціональним наслідком конфлік­ту. Погана комунікація перешкоджає управлінню конфліктами.

Помічена тенденція зростання «горизонтальної» конфлікт­ності у міру підвищення соціально-професійного статусу праці­вника: чим вищий престиж професії, посади, соціального ста­новища, тим більше конфліктів у взаємостосунках рівних за по­садами співробітників.

У науково-технічної, творчої, інженерно-технічної інтелігенції, у працівників освіти, медичних працівників вищої кваліфікації «гори­зонтальних» конфліктів у взаємостосунках в 2,4 - 2,6 рази більше, ніж у працівників середньої кваліфікації. Але в останніх рівень «вертикальної» конфліктності в 1,2 - 1,5 рази вищий, аніж у науково-технічної та інженерно-технічної інтелігенції.

Вивчення причин зростання «горизонтальної» конфліктності у міру переходу від нижніх щаблів службової ієрархії до верхніх пере­конує в тому, що головною причиною є обмеження можливості по­дальшого соціально-професійного просування на верхні щаблі, а та­кож прагнення працівника «утриматися» в уже досягнутому статусі.

Соціально-демографічні причини психологічних колізій у колек­тивах.

Кожна нор­мальна людина володіє певним темпераментом, характером, по­требами, установками, звичками тощо. Кожна людина своєрідна й унікальна. У колективах, де є представники всіх вікових груп, життєві орієн­тації врівноважуються і навіть доповнюються. Якщо ж порушується вікова гармонія, то можуть виникати конфлікти.

Наприклад, візьмімо два крайніх положення: якщо молодий чо­ловік потрапив на роботу у відділ, де всім близько 50-ти або й більше, то він може стати «хлопчиком на побігеньках», хоча йому вже 35 і він гарний фахівець. Або ж якщо у відділ, де більшість віком до 30-ти, потрапить на рядову посаду фахівець передпенсійного віку, то він може стати предметом нетолерантних жартів щодо фізіологічних можливостей.

Подібні колізії можуть виникати й тоді, коли в колективах пору­шується демографічна структура за ознакою статі, тобто коли в ко­лективах переважають або чоловіки, або жінки.

Виникнення «жіночих» або «чоловічих» колективів призводить до специфічних конфліктів («боротьба» за нього чи за неї; зловжи­вання тим, що ти єдиний «півень у курятнику» тощо).

Нерідко цілі міста переживають соціальні й психологічні колізії внаслідок такої однорідності. В свій час в якості «чоловічого» міста опинився Кривий Ріг. Проблема була вирішена таким чином, що в місті були побудовані комбінати побутового обслуговування, текстильна фабрика та ряд інших підприємств легкої та харчової промисловості, що дали можливість залучити до роботи жінок.

Суть соціально-психологічних причин конфліктної ситуації по­лягає в психотипологічній і морально-духовній несумісності деяких членів колективу (включаючи керівника) як за наявності, так і за відсутності об'єктивних причин конфлікту.

Наприклад, якщо один із працівників щедрий і марнотратний, а інший скупий або надто ощадливий, або якщо один має почуття гідності, а інший - підлабузник, або якщо один скромний, а інший - хвалькуватий, або якщо один прямолінійний, а інший - прихований, то між ними постійно виникатиме тертя навіть за відсутності якихось зовнішніх причин.

Соціально-психологічною причиною міжособистісного конфлік­ту можуть бути оманливі образи, коли об'єктивна конфліктна ситу­ація відсутня, але стосунки сторін помилково сприймаються як конфліктні Наприклад, коли якісь дії підлеглого здаються керівни­кові «інтригою», «підсиджуванням», або коли підлеглому починає здаватися, що керівник присікується до нього, хоче «вижити» тощо.

Міжособистісні конфлікти являють собою не тільки морально-етичну, а й економічну проблему. Встановлено, що втрати робочого часу від конфліктів і післяконфліктних переживань становлять близь­ко 15 % робочого часу, а продуктивність праці в післяконфліктний період знижується на 1,2 - 16 %.

Існування перерахованих джерел або причин конфліктів збільшує імовірність їх виникнення, проте, навіть при великій можливості конфлікту сторони можуть не захотіти вступити в конфліктну взаємодію. Іноді потенційні вигоди від участі у конфлікті неварті витрат. Вступивши у конфлікт, як правило, кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору, досягнута її мета і заважає іншій стороні робити те ж саме. Тут потрібно конфліктом управляти.