Тема 6. Психологія трудового колективу

1. Організаційні особливості структури трудового колективу

2. Професійна група як організаційна структура

3. Соціально-психологічний клімат в організації

4. Груповий потенціал: пошук синергії

5. Атестація персоналу

6. Акцентуація.

7. Типи комунікативної поведінки в трудовому колективі.

1. Організаційні особливості структури трудового колективу

У поняттях, що ми розглядали досі, часто вживається слово «колектив». Відомо, що в західній термінології таке поняття відсутнє. Проте воно стало широковживаним і традиційним для нашої ділової культури. На Заході вживають слова «персонал», «організація». Наведемо одне із визначень:

Організація - це група людей, діяльність яких свідомо коорди­нується для досягнення спільної мети.

А тепер, якщо відкинемо у визначенні поняття «колектив», роз­робленому нашими фахівцями, абзац, який починається словами «По­няття колектив є категорією радянської соціальної психології...», то побачимо, що в західне поняття «організація» і вітчизняне «колек­тив» покладено майже тотожний смисл.

Отже, надалі вживатимемо поняття «колектив» як синонім слів «організація», «персонал». Наведемо раціональний варіант визначен­ня поняття «колектив».

Колектив – вищий рівень розвит­ку і функціонування соціальної групи, члени якої об’єднані загальною метою і досягли високого рівня розвитку у процесі соціально-значущої діяльності. Відзначається єдністю ідейних, організаційних, ділових і міжо­собистісних стосунків. Для колективу характерна єдність цілей, високий рівень спілку­вання, спільна праця, наявність органів самоврядування.

Згуртовуючим чинником для колективу виступає мета його про­фесійної чи суспільно корисної діяльності.

У реальному житті існують різні колективи: навчальні, виробничі, студентські, спортивні та інші. Колективи можуть бути одновікові та різновікові, первинні (клас, студентська група) і загальні, які об'єднують декілька первинних колективів (наприклад, загальношкільний колектив).

Колектив - це динамічна соціальна система. У залежності від рівня розвитку розрізняють колектив, що перебуває у процесі свого становлення (наприклад, дитячий колектив) і сформований "зрілий" колектив, тобто колектив з відпрацьованою системою суспільно значимих цілей, чіткою структурою ділових стосунків і форм спільної діяльності, органами самоуправління (наприклад, виробничий колектив, бригади, цеховий ко­лектив та ін.).

Важливим для колективу є рівень його інтегрованості, згуртова­ності членів колективу, задоволення їхніх потреб та інтересів у тру­довій діяльності, навчанні, спілкуванні, відпочинку, дружбі, фізич­ному, психічному і моральному розвитку.

Ще однією ознакою колективу є наявність певної культури, вираженої в загальних цінностях, символіці, нормах і правилах поведінки в колективі, вступі чи виході з нього, вимогах до фізичного і морального вигляду його членів.

Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини, що важко переоцінити. Насамперед, у його рамках задовольняється природна потреба людей у спілкуванні і діловій взаємодії, у приналежності до групи собі подібних; у колективі людина у необхідний момент знаходить підтримку і захист; у своєму колективі вона у першу чергу знаходить визнання успіхів і досягнень. У той же час, поряд з бажанням бути в колективі, люди хочуть відрізнятися від інших, залишатися індивідуальностями, гідними поваги.

Впливаючи на поведінку людей, колектив багато в чому сприяє їх зміні. Тут людина має можливість по-новому поглянути на себе з боку, оцінити себе і свою роль у суспільстві. Колектив значною мірою стимулює творчу активність більшості людей, будить у них прагнення до удосконалювання, до першості в змаганні.

За складом колективи бувають гомогенні (однорідні) і гетерогенні (різнорідні). Ці розходження можуть стосуватися статі, віку, професії, статусу, рівня освіти тощо.

Гетерогенні колективи більш ефективні при вирішенні складних проблем; вони ефективні також при інтенсивній творчій роботі (мозкова атака). У той же час гомогенні краще вирішують прості задачі. Однак тут гостріша внутрішня конкуренція і тому гомогенні колективи більш конфліктні, особливо чисто жіночі. Але в цілому ефективний колектив повинен складатися все-таки з несхожих особистостей.

Становлення і розвиток колективу має кілька стадій: формуван­ня, притирання, нормалізації і повної інтеграції.

1. Стадія формування. Починається з відповідного рішення, оформленого юридично. На цій стадії стосунки формуються стихійно. Спершу індивіди поводяться обережно, кожен намагається знайти собі роль, що забезпечила б збереження його індивідуальності і водночас від­повідала б вимогам групи. Кожен перевіряє себе, чи годиться він для робо­ти в цій групі, чи відчуває себе повноправним членом цієї групи, чи мо­жуть бути стосунки у цьому колективі дружніми чи тільки діловими, хто з ким взаємодіє, хто до нього ставиться добре, а хто — погано, хто в групі має найбільший вплив. Люди намагаються діяти, не дратуючи колег, і такої самої поведінки очікують від інших. Виникає своєрідний психологічний цейтнот, який може бути ліквідований активнішою, ніж інші, людиною, що прагне якось спрямовувати діяльність групи. Однак та­кого активіста за спиною засуджують та критикують, а до тих, хто самоусувається від проблем, ставляться доброзичливо. Такий стан називається груповим позиційним негативізмом, який необхідно переборо­ти за допомогою зовнішнього впливу.

У цьому разі природним чинником, що об'єднує членів групи, є нагальна робота. Вона повинна бути всім достатньо знайома, проста і настільки швидко виконана, щоб не було часу вникати у психологічні про­блеми. Ефективність виконання цієї роботи залежатиме від чіткості вказівок керівника. Тому на цій стадії використовується переважно вказівний стиль управління. У процесі трудової діяльності члени групи пізнають одне одного, між ними встановлюється психологічна спорідненість.

2. Стадія притирання. Настає тоді, коли група працює над завданням, яке передбачає трудовий внесок кожного. У цьому разі з'являються конкретні проблеми. Ефективну співпрацю можуть гальмувати відсутність чітко визначених цілей, нераціональний розподіл праці, несприятливі зовнішні обставини. Перед індивідами постають запитання: хто краще знає про найближчі цілі? хто має уявлення про найкращі способи їх досягнен­ня? чий стиль роботи є найкращим?

Між членами колективу формуються певні стосунки, подальший розвиток яких значною мірою зумовлює здатність людей ефективно співпрацювати.

Для спрямування розвитку групи в необхідне організації русло потрібна авторитетна людина, лідер, який би брав на себе відповідальність за рішення і згуртовував людей для досягнення спільних цілей.

3. Стадія нормалізації. На цій стадії група вже постає як команда, хоч і неідеальна. Командну роботу в сучасному менеджменті вважають ключовим чинником успіху багатьох фірм. Члени групи мають чіткі уяв­лення про інших працівників і їхні методи роботи. Ролі у групі часто пов'язані саме із завданнями, і всі прагнуть їх виконувати якнайкраще. На стадії нормалізації відпрацьовуються власні способи роботи, визначається взаємодія між працівниками, формується відповідна система стосунків. Група відзначається високою продуктивністю роботи, але менеджер прагне її ще підвищити, відшукуючи для цього резерви у сфері мотивації. Перед ним стоять питання: як підтримати досягнутий рівень продуктивності? як досягти більшої згуртованості команди? які цінності поділяють усі в групі? Який вид мотивації є дієвим для цієї команди? та ін.

Приймаючи рішення про входження в групу (організацію), індивід розуміє, що йому доведеться чимось поступитися, відмовитися від звичного способу життя. Натомість він отримає певні можливості для за­доволення власних потреб. Тобто людина укладає своєрідну психологічну угоду з організацією.

Психологічна угода — сукупність очікувань особи щодо її внеску в організацію і того, що організація надаватиме їй взамін. Психологічна угода не зафіксована на папері й умови її нечіткі.

Сутність такої угоди зображено на рис.

Внесок працівників: Зусилля Вміння Лояльність Здібності Час Компетентність

Винагороди з боку організації: Заробітна плата Гарантія зайнятості Додаткове матеріальне заохочення Можливість кар’єри Статус Додаткові пільги

Внесок працівника в організацію — це його зусилля, здібності, можливості тощо. Цей внесок задовольняє вимоги і потреби організації. Натомість фірма інформує працівника про винагороду за умови, якщо він добре виконуватиме виробничі завдання. І внесок, і винагорода мають задовольняти обидві сторони. Якщо ж одна зі сторін відчує певний дисбаланс між внеском і винагородою, рішення про співпрацю може бути переглянуто.

Управління психологічними угодами є одним із найважливіших завдань організації. Кожна сторона повинна бути задоволена. Якщо працівник відчує, що розмір винагороди не відповідає його внеску, то відданість фірмі знизиться: він працюватиме гірше або підшукуватиме собі іншу роботу. Якщо ж керівник оцінить внесок працівника як неадекватний розміру обумовленої винагороди, він може прийняти рішення про звільнення такого працівника.

Успішне управління діяльністю колективу передбачає обізнаність не лише з професійним, а й позапрофесійним спілкуванням його членів. У кожному колективі виділяється один або кілька лідерів, ядро колективу, офіційний керівник (обраний чи призначений).

Але в процесах ділової взаємодії люди стикаються не тільки як професіонали та виконавці тієї чи іншої функції, але і як цілісні особистості з усіма своїми індивідуальними характеристиками та особливостями. В результаті цього природним шляхом між співробітниками починають встановлюватися міжособистісні відносини, які виходять за межі, не збігаються з регламентаціями і посадами. Встановлення неформальних відносин призводить до стихійного виникнення малих психологічних груп.

Формальні групи в організації — об'єднання людей у межах організації, створені за рішенням вищого керівництва для виконання певних виробничих чи управлінських функцій.

До формальних груп відносять:

• керівні групи (топ-менеджери та їхні команди, які розробляють стратегічні рішення і вирішують ключові питання);

• робочі групи (постійні групи, об'єднані виконанням спільного завдання: колективи виробничих цехів, функціональних відділів);

• цільові групи, або комітети (мають право на групове прийняття рішень і створені для реалізації певних завдань чи проектів;

• вони можуть бути тимчасовими і постійними – ради, комісії, проектні команди тощо).

Формальні групи утворюються штучно. Це означає, що людей об'єднують за зовнішніми, професійно-кваліфікаційними характеристиками, за принципом функціонально-цільового призначення. На період роботи в цільовій групі осіб, як правило, звільняють від основної роботи, а після вирішення проблеми вони повертаються до своїх постійних обов'язків. Діяльність таких груп зазвичай є ефективною. Однак за відсутності чітко визначених прав та обов'язків її членів, особли­во за умов постійного функціонування (наприклад, якогось комітету), ро­бота групи може виявитися малорезультативною.

Сьогодні найбільш ефективною серед різних соціальних груп, що існують в організаціях є робота команди, що створюється для розв'язання конкретних завдань. До неї залучаються співробітники незалежно від їх формальної приналежності до того чи іншого підрозділу всередині підприємства.

Сьогодні компанії намагаються встановити ефективну систему ідентифікації компанії та працівника, існує всезагальна турбота про спільну справу. Це своєрідна «парасолька, в тіні якої люди відчувають себе більш здатними долати стрес, жити вільно та щасливо». Так, у японській управлінській культурі переважає так званий клановий тип організації трудового колективу. Працівник не втрачає самоідентифікації, а максимально включений у виробничу організацію, при цьому керівництво турбується про його приватне життя, тут високий рівень інтеграції особистості у компанію, існує система пожиттєвого найму на роботу.

Однак механічне перенесення японського досвіду на вітчизняний ґрунт, не дасть очікуваних результатів. Українські теоретики мають шукати відповідь на питання про те, яка філософія менеджменту і який набір управлінських процесів могли б у достатній мірі відповідати внутрішнім національним соціальним нормам та очікуванням.

Якщо соціально-психологічні фактори є комфортними для індивіда в межах даної групи, він цінуватиме свою причетність до неї і не шукатиме способів задоволен­ня вищих потреб в іншій організації. В іншому разі індивід прагнутиме їх реалізувати через участь у неформальних об'єднаннях.

Поява неформальних груп зумовлена різними чинниками: бажання урізноманітнити коло інтересів, не обмежуючи їх лише діловими стосун­ками (спільні інтереси, симпатія, задоволення від спілкування тощо); за­хист та відстоювання економічних інтересів, що йдуть урозріз з інтересами формальної групи чи організації загалом тощо.

На відміну від формального колективу, неформальний ніхто не створює — він утворюється спонтанно.

Можна виділити п'ять ступенів цього процесу (утворення неформального колективу).

На першому люди об'єднуються несвідомо, стихійно, реагуючи на події, наприклад на небезпеку. На другому - основою об'єднання є більш свідомі емоції - ненависть чи сприятливе відношення до кого-небудь. На третьому - неформальний колектив згуртовується, щоб боротися із небезпекою ззовні. На четвертому — поєднальним фактором виступає дещо позитивне — бажання утвердитися в конкурентній боротьбі чи вступити в певний клуб. Такі неформальні об'єднання тимчасові. Постійними вони стають на п'ятому ступеневі, коли люди об’єднуються для вирішення довготривалої мети, досягнути якої неможливо іншим засобом. Так з'являються професійні союзи і політичні партії, які вже наближаються до формальних.

Особливості неформальних груп:

1. їх величина, як правило, не перевищує 7-8 осіб

2. індивіди спілкуються один з одним безпосередньо

3. відносини людей побудовані на єдності інтересів і відносній стабільності зв’язків у межах групи і поза нею. Психологічним механізмом об'єднання людей у неформальні групи є наявність симпатій та антипатій, які виникають у процесі ділового спілкування. Очевидно, що різні люди викликають більшу чи меншу симпатію з боку інших.

4. у випадку виникнення стійких відмінностей в оцінці явищ, ворожості, навіть просто байдужості, а також нових сильних зв’язків із зовнішнім середовищем (наприклад, з іншими знайомими) група може самоліквідуватися.

5. відношення членів неформальних груп до керівників колективу є нейтральним або доброзичливим, якщо психологічний клімат у колективі нормальний; але в конфліктних ситуаціях неформальні групи здатні і до позитивних, і до негативних погоджених дій відносно офіційної лінії керівництва

6. неформальні групи неоднорідні, вони мають свою структуру. Психологічним центром неформальної групи є «зірки» – люди, які користуються найбільшою популярністю та симпатіями в групі внаслідок певних особистих якостей, а тому можуть здійснювати більш-менш усвідомлений вплив на поведінку своїх товаришів. Другий структурний рівень утворюють члени групи, які зорієнтовані на «зірок», але не настільки популярні. Третій рівень утворюють члени групи, які самі популярністю не користуються, але у своїх вчинках зорієнтовані на думку та поведінку людей, що займають більш високе становище. І, нарешті, четвертий рівень займають люди, стосовно яких члени групи виражають неприязнь та антипатію, але які самі хочуть бути «прийнятими» в цю групу. У будь-якому колективі існує така так звана «шкала престижу», де працівники займають місце відповідно до визнання колег. Це місце не завжди співпадає з формальним положенням людини в офіційних рангах. Часто буває так, що найбільшим авторитетом у колективі користується людина, яка формально не займає ніяких відповідних посад. Така людина стає неформальним лідером колективу

7. неформальні групи постійно контролюють поведінку кожного свого члена. Сила цього впливу дуже велика. Психологічні дослідження показали, що добрі стосунки членів неформальної групи працівники часто цінують більше, ніж формальні заохочення офіційного керівника.

Неформальні групи поділяються на:

1. Групи інтересів: формуються для реалізації певного загального інтересу (наприклад, для висування керівництву вимог щодо своєчасної виплати зарплати або її підвищення).

2. Дружні групи: формуються на основі особистих симпатій. Членство в таких групах здійснюється залежно від встановлення або розриву дружних зв’язків.

Зважаючи на причини виникнення, неформальні групи по-різному (як позитивно, так і негативно) впливають на результати діяльності формальної організації. Тому завданням менеджерів є така організація співпраці у трудових колективах, щоб діяльність неформальних груп мала не антагоністичний, а підтримуючий характер.

Паралельне існування формальних і неформальних груп в організації ускладнює систему владних відносин. Якщо призначений ви­щим керівництвом лідер не відповідатиме певним вимогам керованої ним групи, не відстоюватиме її інтереси, то група може висунути неформально­го лідера і стати менш керованою. Тому менеджери мають уважно стави­тися до обґрунтованих вимог працівників, щоб не викликати протидії. Слід зважати і на те, що комунікаціям, які відбуватимуться неформальними ка­налами, співробітники фірми схильні більше довіряти, ніж формальним. Тому приховування керівником важливої інформації може викликати до нього недовіру, що знизить його здатність впливати на поведінку колекти­ву.

Менеджер мусить мати уявлення про неформальну структуру свого колективу, вміти використовувати методику вимірювання неформальної структури групи, так звану соціометричну процедуру.

Соціометричні методики вивчення малих груп передбачають проведення соціометричного тестування, що враховує найбільшу кількість стихійних виборів, що виражають щирі почуття та міжособистісні уподобання членів колективу. Такий підхід дозволяє описувати міру близькості-розз'єднаності людей у групі, дозволяє після обробки результатів знайти оптимальне розміщення трудових ресурсів у колективі.

Отримане таким чином розміщення з'єднує і групові інтереси, і приватні, інтимні, створюється група з оптимальною структурою. Врахування особливостей неформальної структури групи дає можливість підвищення продуктивності праці, ефективного розв'язання творчих завдань на виробництві, сприяє поліпшенню загального психологічного клімату в організаціях, підвищенню якості управлінських рішень, працездатності співробітників.

Соціометрична анкета

Шановний працівник! Пропонуємо взяти участь у вивченні особливостей взаємостосунків у Вашому колективі.

У анкеті, відповідаючи на запропоновані питання, позначте знаком «+» прізвища тих працівників, яких Ви вибираєте або ні. Ваші відповіді не будуть відомі іншим членам колективу.

П.І.Б _______________________________________ дата__________________

№ п/п	П.І.Б	З ким би Ви хотіли виконувати відповідальне завдання начальника?		З ким би Ви хотіли проводити вільний від роботи час?
		так	ні	так	ні
1
2
3
4
5
6
7
8

У графу «П.І.Б.» заносять весь список колективу (у нашому прикладі - 8)

Соціоматриця

Хто вибирає	Кого вибирають			Всього віддано виборів
	А	Б	В	Всього «+»	Всього«-»	Всього виборів
А	0	+	0	1	0	1
Б	+	0	-	1	1	2
В	+	0	0	1	0	1
Всього «+»	2	1	1	3
Всього «-»	0	0	1		1
Всього виборів	2	1	1			4

Знаки у прикладі - довільні для більшої наочності. Напівжирним шрифтом виділені зведені результати соціометричного дослідження. Приклад заповнення: А вибирає Б та ігнорує В по заданому критерію; Б вибирає А (взаємний вибір) і відчужує В; В вибирає А та ігнорує В.

Всередині організованої, формальної групи можуть складатися кілька неформальних груп і, важливим є те, що місце особи в структурі групи (її неформальний статус) коливається залежно від параметру виміру. Так, наприклад, «душа кампанії» може мати низький соціометричний статус у ділових стосунках.