49. Что из нижеперечисленного является элементами защитной стратегии:

1. сокращение расходов и закрытие подразделений;

2. модернизация;

3. совершенствование управления;

4. активный маркетинг и высокие цены.

50. Что из нижеперечисленного не является элементом наступательной стратегии:

1. сокращение персонала;

2. модернизация;

3. совершенствование управления;

4. активный маркетинг и высокие цены;

51. Какой из нижепересисленных видов деятельности не является способом управления дебиторской задолженностью:

1. факторинг;

2. приобретение акций или вексельное обращение;

3. франчайзинг;

4. предъявление претензии и судебные разбирательства.

52. Корректировка объемов инвестиционной деятельности на оперативном уровне в условиях кризиса:

1. не влияет на инвестиционную политику организации;

2. влияет на инвестиционную политику организации;

3. влияет на персонал;

4. влияет на инновационную деятельность.

53. Инновационная стратегия в антикризисном управлении:

1. является способом выхода из кризиса;

2. является способом оптимизации источников прибыли;

3. является способом поиска нового рынка;

4. не играет роли.

54. Разработка инновационной политика ведется по следующим направлениям:

1. по ориентация на выпуск принципиально новых товаров;

2. выпуск новых для данной фирмы товаров, имеющих аналоги и коммерческий успех на рынке;

3. быстрое техническое обновление продукции и выпуск пользующихся спросом традиционных товаров;

4. по всем.

55. Основой политики инновационной деятельности в условиях кризиса, является:

1. инвестиции;

2. персонал;

3. интеллектуальная собственность;

4. основные фонды.

55. Модель активов оценки кадрового потенциала предполагает оценку:

1. эффекта тех или иных кадровых инвестиций и оценку экономических последствий трудового поведения людей (рост производительности и продаж, улучшение качества, сокращение срока освоения мощностей и пр.) в результате проведения тех или иных мероприятий;

2. организационной культуры/религии, корпоративного духа, формальных/неформальных группы, социально-психологического климата и пр.;

3. численности персонала, его профессионально-квалификационной структуры, половозрастного состава, укомплектованности по должностям, специальностям и профессиям, соотношения среднего разряда работ и рабочих и пр.;

4. стоимости кадрового потенциала по затратам: на капитал и его амортизацию; долгосрочные вложения и рост человеческого капитала, нормативные сроки амортизации и списание потерь.

56. Модель оценки кадрового потенциала по полезности предполагает оценку:

1. эффекта тех или иных кадровых инвестиций и оценку экономических последствий трудового поведения людей (рост производительности и продаж, улучшение качества, сокращение срока освоения мощностей и пр.) в результате проведения тех или иных мероприятий;

2. организационной культуры/религии, корпоративного духа, формальных/неформальных группы, социально-психологического климата и пр.;

3. численности персонала, его профессионально-квалификационной структуры, половозрастного состава, укомплектованности по должностям, специальностям и профессиям, соотношения среднего разряда работ и рабочих и пр.;

4. стоимости кадрового потенциала по затратам: на капитал и его амортизацию; долгосрочные вложения и рост человеческого капитала, нормативные сроки амортизации и списание потерь.

57. Программа реструктуризации кадрового потенциала организации состоит из:

1. плана высвобождения работников (их количество, профессионально-квалификационный состав и половозрастной состав);

2. план переподготовки для последующего трудоустройства;

3. мероприятия по социальной защите и план по кадровому обеспечению нового производства;

4. всех перечисленных планов.

58. Преимуществом метода обучения и предоставления информации является:

1. активное участие в преобразованиях;

2. поддержка изменений и представление информации;

3. помощь в адаптации и учет индивидуальных пожеланий;

4. быстрая ликвидация сопротивлений изменениям.

59. Преимуществом метода привлечения к участию в проекте является:

1. активное участие в преобразованиях;

2. поддержка изменений и представление информации;

3. помощь в адаптации и учет индивидуальных пожеланий;

4. быстрая ликвидация сопротивлений изменениям.

60. Преимуществом метода стимулирования и поддержки является:

1. активное участие в преобразованиях;

2. поддержка изменений и представление информации;

3. помощь в адаптации и учет индивидуальных пожеланий;

4. быстрая ликвидация сопротивлений изменениям.

61. Пассивная кадровая политика в условиях кризиса:

1. отражается на уровне информационной справки о персонале без анализа проблем;

2. рассматривается специально, намечаются пути решения проблем;

3. заключается в краткосрочном и среднесрочном прогнозе потребности в кадрах;

4. состоит в программе кадровой работы с различными вариантами реализации, является частью плана реорганизации.

62. Реактивная кадровая политика в условиях кризиса:

1. отражается на уровне информационной справки о персонале без анализа проблем;

2. рассматривается специально, намечаются пути решения проблем;

3. заключается в краткосрочном и среднесрочном прогнозе потребности в кадрах;

4. состоит в программе кадровой работы с различными вариантами реализации, является частью плана реорганизации.

63. Превентивная кадровая политика в условиях кризиса:

1. отражается на уровне информационной справки о персонале без анализа проблем;

2. рассматривается специально, намечаются пути решения проблем;

3. заключается в краткосрочном и среднесрочном прогнозе потребности в кадрах;

4. состоит в программе кадровой работы с различными вариантами реализации, является частью плана реорганизации.

64. Рациональная кадровая политика в условиях кризиса:

1. отражается на уровне информационной справки о персонале без анализа проблем;

2. рассматривается специально, намечаются пути решения проблем;

3. заключается в краткосрочном и среднесрочном прогнозе потребности в кадрах;

4. состоит в программе кадровой работы с различными вариантами реализации, является частью плана реорганизации.

65. Программы добровольного увольнения, в т.ч. за счет ухода на пенсию являются примером:

1. эффективной кадровой тактики в период кризиса;

2. неэффективной кадровой практики в период кризиса;

3. методом управления персоналом в условиях кризиса с летальным исходом;

4. методом управления персоналом в условиях кризиса как патосостояния.

13