Типы конфликтов.
1) внутриличностный конфликт может возникнуть:
когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы
в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями
когда работник перегружен работой или, наоборот, недогружен.
2) межличностный конфликт проявляется по-разному:
как борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта
как столкновение личностей(как правило, их взгляды и цели различаются в корне)
3) конфликт между личностью и группой
если нормы поведения и выработки личности не соответствуют нормам поведения и выработки группы
если личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы(
Частный случай конфликта между личностью и группой – конфликт руководителя с его подчинёнными.
межгрупповой конфликт
Примеры:
конфликт между профсоюзом и администрацией
конфликт между линейным и штабным персоналом(штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении)
конфликты функциональных групп внутри организации
Уровни конфликта в организации=типы конфликтов(смотри )
Последствия конфликта и способы управления им.
Последствия конфликта:
функциональные конфликты могут:
углубить работу над поиском решений
разнообразить мнения при принятии решений
улучшить сотрудничество в будущем
дисфункциональные конфликты ведут к:
снижению производительности
неудовлетворённости
снижению морального состояния
увеличению текучести кадров
ухудшению социального взаимодействия
ухудшению коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям
Способы управления конфликтами:
Структурные методы разрешения конфликта:
Это не обязательно говорить
разъяснение требований к работе
координационные и интеграционные механизмы
общеорганизационные комплексные цели
структура системы вознаграждения
Межличностные стили разрешения конфликтов:
уклонение(уход от конфликта)
сглаживание(такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться)
принуждение(применение законной власти или давления с целью навязать свою точку зрения)
компромисс(уступка до некоторой степени другой точке зрения)
решение проблемы(открытое признание разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлимое для обеих сторон)
Сущность и природа лидерства.
Лидерство (руководство)—это способность индивида оказывать влияние на членов организации с целью обеспечения внедрения стратегии.
Основные типы лидерства.
Поведенческий подход к лидерству.
Поведенческий подход рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным.
Поведенческий подход акцентирует внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характерных приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления.
Стиль лидерства отражает:
степень делегирования руководителем полномочий своим подчиненным
используемый тип власти
методы работы с внешней средой
способы влияния на персонал
привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.
К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.
Основные теории лидерства различают два возможных поведения лидера:
поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);
поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).
В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.
Поведенческий подход заложил основы для классификации стилей руководства, направил усилия менеджеров на поиск оптимального стиля, однако уже в начале 1960-х гг. стал рассматриваться как ограниченный, так как не учитывал целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной ситуации.