Глава 1. Роль и место человека в организации

§1. Организация как социальная система

Под организацией понимается объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Основные направления организации как социальной системы:

1. Техническое направление - связано с совершенствованием средств и технологий, степенью механизации, автоматизации и информатизации трудовых процессов и т.п.

2. Экономическое направление -выражает формы собственности, уровень специализации и кооперации; систему организации и оплаты труда; структуру и методы управления и т.п.

3. Социальное направление - охватывает персонал организации с его традициями, предпочтениями, профессионально-квалифицированными качествами; способы удовлетворения материальных и духовных потребностей работников; межгрупповые и межличностные отношения, морально-психологический климат в коллективе.

Таким образом, социальную среду организации (взаимосвязанную с технической и экономической сторонами ее функционирования) составляют материальные, общественные и духовно-нравственные условия; профессиональная деятельность; распределение и потребление благ; взаимоотношения между сотрудниками, их морально-этические ценности.

Различают две формы организаций: формальные и неформальные организации.

Формальные организации основываются на разделении труда, обусловленном официальными целями и задачами, функциями организации, закрепленными в ее уставе и нормативных документах (иерархическая система построения; система коммуникаций; регуляторы трудовых отношений; технико-технологические нормы; программы и правила служебного поведения, принципы и формы мотивации, стимулирования и т.п.).

Неформальная организация, существующая наряду с формальной, возникает стихийно (на основе личных симпатий и связей, общих интересов и ценностей) и проявляется как ее социально-психологическая разновидность.

Основу организаций составляют трудовые коллективы (трудовые общности).

Трудовые коллективы - объединения людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Предметом взаимодействия и отношений между членами трудового коллектива (персонала) являются заданные извне трудовые цели, функции и роли. Поэтому формирование трудовых коллективов представляется сложным, порой противоречивым, социальным процессом. Эффективность деятельности организации как социальной системы напрямую зависит от таких характеристик коллектива (персонала), как:

• ценности;

• сплоченность;

• квалификация;

• общая культура его членов;

• дисциплинированность и ответственность;

• трудовая и общественная активность;

• конструктивность (деструктивность) деятельности и т.п.

Эффективность управления коллективом организации (персоналом) заключается в умелом формировании трудовой общности при использовании приемов и способов формальной и неформальной систем организации.

§2. Управление персоналом в общей теории управления организацией

Наука управления персоналом формировалась на основе теории управления. Исходя из того, что роль человека в организации, связанная с производством, распределением, обменом, оказанием услуг и т.п. существенно менялась, соответственно развивалась и теории управления персоналом.

Современная наука управления персоналом основана на классических теориях, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Таблица 1

Теории управления персоналом

Теории	Представители	Этапы (периоды)
Классические	Ф. Тейлор, Ф. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвиль, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.)	1880-1930 гг.
Человеческих отношений	Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликард, Р. Блейк и др.	1930 - 1970 гг.
Человеческих ресурсов	А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.	1970-1990 гг. -по наст. время

До 1990 года управление персоналом было, по существу, основной функцией руководителя, занимавшей до 80% его рабочего времени.

Таблица 2

Этапы развития управления персоналом

Этапы	Содержание
1890-1930 гг.	создание специализированных подразделений по найму, учету рабочего времени с передачей им части функций по управлению персоналом (отделы кадров); обращение внимания на отношения между работодателем и наемным работником; выяснение настроения рабочих, представление их требований руководству; поощрение рабочих за многолетний труд и преданность организации; ведение некоторыми жилищно-бытовыми вопросами; оформление кадровой документации
1930-1940 гг.	ориентация отделов кадров на ведение переговоров и заключение трудовых договоров; организация общего контроля за деятельностью по управлению персоналом; принятие законодательных актов, регулирующих практику управления персоналом, призывавших к заключению коллективных договоров и осуждавших дискриминацию членов профсоюзов
1950-1960 гг.	внимание к проблемам правового обеспечения системы управления персоналом, разработка внутриорганизационных и регламентирующих документов (стандартов, нормативов в области организации и оплаты труда); создание на предприятиях бюрократического административного аппарата; начало использования коллективных форм организации труда; переход от жесткого нормирования труда к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечного результата работ; допуск работников к участию в прибыли организации
1970-1990-е -по наст. время	начало процесса демократизации управления, проявление интереса работников к участию в управлении; переход кадровых служб, наряду с оперативным, к перспективному, долговременному планированию трудовых ресурсов; внедрение новых методов работы с персоналом, обеспечивающих учет интересов предпринимателей и работников; работа службы управления персоналом строится на основе стратегического планирования; расширение гарантий занятости, обучение и переподготовка работников

Становление службы управления персоналом требовало обеспечения их специалистами управленческого профиля. В связи с этим возникают новые профессии:

• агент по найму;

• управляющий по зарплате и пенсиям;

• секретарь по благосостоянию;

• специалист по технике безопасности;

• специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

Однако к началу 1970-х годов чрезмерная бюрократизация управления персоналом вступила в противоречие с потребностями развития научно-технического прогресса, что стало причиной падения удовлетворенности трудом, высокой текучести кадров, усиления отчужденности персонала в производстве.