2.3. Способы оценки эффективности тренинга

Еще в ходе переговоров с компанией или бизнес‑тренером, оказывающим услуги по обучению персонала, одним из важных моментов является определение цели обучения, и чаще всего – это повышение объема продаж. И здесь возникают вопросы, «Как оценить эффективность обучения? Нужно ли это делать?».

Любой профессиональный тренер проводит оценку эффективности своей работы и работы группы.

Традиционно оценка эффективности включает несколько этапов.

1. Оценка перед началом обучения позволяет определить имеющийся уровень профессиональных знаний и навыков, определить, насколько сотрудники мотивированы на обучение, соотнести результаты, которые хочет получить руководство компании, с имеющимися кадровыми ресурсами организации и соответствующим образом составить программу обучения.

Способы и методы оценки: индивидуальная беседа, мозговой штурм (см. приложение 6), оценочные анкеты, различные опросники и интервью.

2. Оценка в процессе обучения (особенно если оно разделено на несколько сессий) позволяет внести необходимые коррективы в программу обучения, уделить большее внимание профессиональным проблемам, вызывающим трудности в их разрешении.

Способы и методы оценки: наблюдение, рефлексия, кейсы, система оценки домашних заданий, анкета по итогам отдельного занятия (см. приложение 1).

3. Итоговая оценка проводится, как правило, в последний день тренинга. Это помогает участникам осознать то, чему они научились, и проанализировать, для каких профессиональных задач и ситуаций профессионального общения применимы полученные знания (см. приложение 2).

Способы и методы оценки: опрос участников, итоговая анкета или вопросник, экзамены, тесты, кейсы.

4. Оценка качественных изменений в работе после пройденного обучения.

Способы и методы оценки: включенное наблюдение за работой сотрудников на рабочем месте, проведение специализированных интервью, экспертная оценка эффективости профессиональной деятельности или поведения.

Оценка на этапе качественных изменений является наиболее трудоемкой в реализации, но самой показательной в оценке результативности обучения.

О. А. Дугина¹ предлагает использовать разработанную Д. Кирпатриком четырехуровневую модель оценки эффективности проведения тренинга, которая хорошо зарекомендовала себя в практике работы.

Уровень 1. Уровень реакции. Оценка эффективности тренинга на основе мнений (реакций) участников тренинга, изложенных в оценочной анкете, которая заполняется непосредственно сразу по окончании тренинга.

Уровень 2. Уровень усвоенных знаний. Измерение знаний или системы знаний до и после тренинга дает возможность сравнить результаты.

Уровень 3. Уровень сформированности навыка. Измерение навыка до и после тренинга дает материал для оценки эффективности обучения.

Уровень 4. Изменение в структуре повседневной деятельности работника. Супервизия и самооценка могут быть инструментами измерения эффективности обучения по данному параметру.

Оценка эффективности проведения самого тренинга и эффектов изменения, которые происходят во временном отрезке от первых двух‑трех недель до полугода после проведенного обучения, – это два следующих один за другим процесса. По силе и степени воздействия тренинг может быть эффективным, но без необходимого производственного контроля и подкрепления полученного нового положительного профессионального опыта эффект тренингового обучения может раствориться как туман. Бывают случаи, когда уже в процессе тренинга тренер может определить и поставить в известность заказчика о тех проблемах, которые будут решены, но лишь частично, и предложить другие варианты решения, наиболее эффективные не в тренинговом режиме.