2.2. Как правильно выбрать тренинг для своих сотрудников
На наш взгляд, в основе такого выбора лежит анализ потребностей организации, то есть того, чего в данный момент не хватает вашему бизнесу.
В первую очередь важно обратиться к стратегическим целям и тактическим задачам организации, проанализировать рыночное поведение конкурентов. Главное – честно ответить себе, насколько эффективно сейчас работает персонал. Имеет смысл поговорить с коллегами, руководителями подразделений, самими сотрудниками, чтобы уточнить, как они оценивают положение дел.
Обычно принятию решения об обучении персонала предшествует определенная подготовительная работа.
1. Осмысление ситуации организационных изменений с точки зрения успешности профессиональной деятельности сотрудников. Если заказчик имеет такую информацию, это основа конструктивного диалога со специалистом по обучению персонала и постановке целей обучения.
2. Если в штате вашей организации работает свой тренер, то выбор способа обучения согласуется с ним. Там, где служба по работе с персоналом эффективна, уже есть план обучения сотрудников. В этом случае бизнес‑тренинги осуществляются в соответствии с ним. Тогда директор по персоналу, менеджер по обучению или сам внутренний бизнес‑тренер выходят к руководству с предложением провести то или иное обучение.
3. Если в штате вашей организации нет специалистов необходимой для полноценного обучения квалификации, необходимо пригласить для работы в проекте по обучению тренера со стороны. Можно обратиться в тренинговую компанию или к свободно практикующим бизнес‑тренерам.
4. Прежде чем остановить свой выбор на ком‑то конкретно, необходимо иметь максимум информации о рынке тренинговых услуг и специалистах необходимой для решения ваших проблем квалификации.
5. При выборе тренинговой компании вам необходимо обратить внимание на следующие моменты:
• вам обязательно должны предложить набор обучающих программ для решения ваших бизнес‑задач;
• стоимость программ должна соответствовать квалификации тренера и предлагаемым услугам;
• крупные и успешные компании, как правило, имеют достаточный штат сотрудников и приглашаемых тренеров;
• предлагаемые программы обучения должны быть гибкими и варьироваться в зависимости от вашего запроса;
• обязательно узнайте рекомендации тех, кто уже обращался в данную компанию для решения проблем, и насколько это было эффективно;
• известность и период существования компании тоже имеют немаловажное значение;
• профессионалы всегда предоставят вам презентацию своих тренингов;
• обязательно наличие у компании критериев оценки проводимых тренингов и программ обучения.
В. Кобзева1 считает, что при выборе тренера и при собеседовании с ним необходимо учитывать:
• наличие отзывов и рекомендаций. Профессионалы с радостью их вам предоставят, поскольку всегда заботятся о своем имидже.
• профессиональное образование, квалификацию. Как правило, успешно обучают те, кто сам часто повышает свой профессиональный уровень.
• разработка авторских программ – свидетельство профессионализма.
• позитивный деловой имидж и профессиональный энтузиазм – признаки успешных бизнес‑тренеров.
• способность и умение планировать – это тоже отличительная черта профессионала.
• четкость речи, умение конкретно, лаконично формулировать свои мысли и конкретно ставить задачи, быстро находить ресурсы для их разрешения, умение предвосхищать проблемы – отличительные черты успешного тренера.
• уверенность в себе.
Для планирования обучения и заказа подходящего вашей компании курса обучения необходимо обратить особое внимание на уровень проблем и потребности организации на данном этапе развития бизнеса.
М. Кларин2 предлагает определение следующих взаимосвязей тематики тренингового обучения и уровня решения проблем организации (см. табл. 2).
Таблица 2
Взаимосвязи тематики тренингового обучения и уровня решения проблем организации
Индивидуальный уровень проблем в данном случае нацелен на разрешение потребностей, связанных с развитием конкретных профессиональных навыков (работы с покупателем, клиентом, расширение способов привлечения клиентов и др.). Обычно такая форма обучения необходима для обучения новых сотрудников, при переводе на другую должность, внедрение нового товара, и пр.
Системный уровень позволяет решать проблемы, относящиеся к стратегии развития организации, позволяет сформировать имидж компании на рынке или сформировать корпоративную и внутреннюю культуру сотрудников определенного уровня и качества, позволяет эффективнее разрешать те или иные профессиональные задачи, разрешать внутренние конфликтные ситуации или конфликты с клиентами; он не ориентирован и не зависит от уровня обученности персонала.
Большая часть практикуемых на современном рынке тренинговых услуг по форме проведения представляет собой семинар‑тренинг, когда в обучение включается история возникновения проблемы, теоретические предпосылки ее решения. Лекции здесь совмещаются с небольшими практикумами или семинарами, где предлагают реализовать на практике полученные теоретические знания. Подобное обучение применимо в случаях внесения изменений в законодательство, приобретения финансовых, бухгалтерских и экономических знаний (именно знаний, а не навыков) неспециалистами в этих областях. Но не в случае необходимости приобретения и развития практических профессиональных навыков или развития личностно необходимых для работы качеств.
Отличительными чертами традиционного тренинга являются,
• минимум теоретической информации;
• большая часть времени отводится практической отработке навыков;
• затем следует их детальный разбор, упражнение и последующее (неоднократное) закрепление формируемых навыков;
• навыки прорабатываются каждым участником тренинга по нескольку раз;
• для отработки конкретного навыка используется несколько разных упражнений и ролевые игры;
• каждый участник должен получить обратную связь от тренера и от каждого участника.
Тренеры, практикующие стопроцентное тренинговое обучение, обращают особое внимание на:
• ограниченное количество участников (от 6 до 15) и, как правило, настаивают на нем, обосновывая эффективность получения результатов за счет индивидуального подхода к каждому участнику и решению его проблем;
• многократную отработку навыков и предлагают заказчику различные способы, при помощи которых проводится обучение;
• проводят промежуточный и итоговый контроль результатов и предлагают заказчику с ними ознакомиться.