1.2. Принципы эффективного обучения торгового персонала компании

Как показывает опыт 10–15 последних лет, во время экономического кризиса, и особенно в последующий период, спрос на квалифицированных менеджеров по продажам, как правило, возрастает.

Высокие профессинальные знания, умение мобильно ориентироваться в изменениях, которые происходят на современном рынке, коммуникативная успешность продавца – все это залог его профессиональной эффективности.

Торговый персонал – это лицо вашей компании. С этой точки зрения, затраты на обучение – такие же инвестиции вашей компании, как закупка нового оборудования, ремонт офиса или приобретение «имиджевого» автомобиля для руководителя. Соответственно, и относиться к обучению сотрудников стоит именно так же, как к инвестициям – оценивать отдачу от вложенного капитала.

Поэтому прежде чем обучать персонал, необходимо ответить на вопрос: как каждое занятие тренинга повлияет на результаты работы каждого сотрудника и компании в целом? Если в вашей компании уже существует план развития и обучения персонала, попробуйте ответить на такой вопрос по каждому из запланированных семинаров, тренингов и курсов. Вполне вероятно, что вы сможете серьезно сократить затраты вашей компании, ничего не потеряв в результатах (см. приложение 3).

Успешные продавцы, как и успешные люди любых других областей профессиональной деятельности, как правило, отличаются высоким уровнем внутренней организованности, умеют определять приоритеты в своей работе, грамотно и продуктивно планируют свой рабочий день, знают все необходимые технологии работы с клиентами (от индивидуального телефонного консультирования до планирования всего процесса консультирования клиента), имеют навыки презентации, заключения сделок, умеют взаимодействовать с коллегами, знают продукцию и услуги своей фирмы и продукцию конкурентов, знают, как предлагаемые товары будут влиять на качество жизни и бизнеса клиентов.

При обучении персонала всегда необходимо помнить, что мы имеем дело со взрослыми людьми, каждый из которых будет иметь свою точку зрения на целесообразность и необходимость своего участия в тренинге или обучающем семинаре. В данной ситуации задача руководства, принявшего решение об обучении или повышении квалификации своих сотрудников, правильно донести это решение до персонала. Новые сотрудники, только что пришедшие в компанию, обычно учатся с большим энтузиазмом, так как воспринимают обучение как возможность последующего трудоустройства, залог успешного профессионального развития в компании и долгосрочного с ней сотрудничества. Персоналу, который уже работает в компании, для мотивации на обучение важно знать и быть уверенным в том, что обучение – это не проверка профессиональных знаний и навыков, а естественный профессиональный процесс. Тогда тренинг воспринимается как помощь со стороны организации и топ‑менеджмента, а не как вызов их компетентности.

Необходимо также учитывать, какую именно группу продавцов мы собираемся обучать.

Продавцам‑консультантам важно иметь хорошие навыки общения, ведения телефонных переговоров, проведения презентаций товаров и услуг, навыки оценки перспективности клиентов, знание различных техник общения, процедур заключения сделок; знание предлагаемого продукта или услуг.

Менеджеров, работающих с оптовыми покупателями, дилерами, партнерами, менеджеров по прямым продажам обучают, кроме вышеуказанных коммуникативных навыков, планированию профессионального времени, ведению телефонных поисковых звонков, умению грамотно вести клиента на всех этапах сделки и после ее заключения, отдельно обучают управлению проектами.

Руководителей отделов продаж малых и средних предприятий помимо управления проектами обучают грамотной работе с людьми (персоналом), в том числе мотивации персонала, построению эффективно работающей команды, стратегическому планированию работы компании, наставничеству.

Директоров и менеджеров по продажам крупных компаний, трейдеров, коммерческих директоров обучают стратегическому мышлению, ведению деловых переговоров, умению убеждать и презентовать компанию, формировать имидж компании, развитию лидерских качеств. Обычно эта группа сотрудников, заказывая обучение, сама может определить тот спектр профессиональных вопросов и необходимых навыков, которого им не хватает в данный период.

Учитывая разнообразные варианты построения и организации обучения и развития персонала, залогом эффективности здесь, на наш взгляд, будет: учет динамики внутрифирменных изменений, которая включает как бизнес‑процессы, так и человеческие ресурсы и их потенциал; мобильная ориентация на внешние экономические изменения; системный подход к процессу обучения и развития персонала. Разработка и реализация системы обучения персонала может быть представлена рисунком 2.

Рис. 2. Разработка и реализация системы обучения персонала

Содержание основных функций управления процессом обучения и его контроля можно представить в виде таблицы 1.

Таблица 1

Содержание основных функций управления процессом обучения и его контроля