Тема 1.6. Формування системи менеджменту персоналу в державній організації

1. Стратегія та політика менеджменту персоналу державної організації.

2. Професійно–кваліфікаційна характеристика посади державного службовця.

3. Кадрова політика в державній організації.

4. Функції управління персоналом державної організації.

5. Роль і місце кадрової служби в системі управління персоналом.

Стратегія та політика менеджменту персоналу державної організації. Світовий досвід свідчить, що важко знайти країни, у яких громадяни задоволені своїми чиновниками, але кожна країна вирішує проблеми, властиві конкретному періоду свого розвитку, специфіці державного устрою. Нині розроблено й реалізується концепція реформування державної служби України. Її мета – кардинальне підвищення ефективності цього інституту в інтересах розвитку суспільства, зміцнення держави, створення адміністративної системи з урахуванням культурних, національних і історичних особливостей України.

Певна річ, основою державного менеджменту – є чиновник або державний службовець. Це не просто кваліфікований фахівець, а працівник, який надає державні послуги своєму суспільству, народу своєї країни. Порядок формування кадрової роботи в державних організаціях має законодавчий характер.

Управління персоналом розглядається як один з механізмів реалізації кадрової політики суб'єкта керування, система організаційних, соціально–економічних, психологічних, моральних та інших заходів, що мають нормативно–правову основу заходів й забезпечують раціональне використання здібностей людини як у її власних інтересах, так і в інтересах організації.

Специфіка державної діяльності полягає в тому, що вона має публічний характер, є комплексом соціальних зв'язків між державою та громадянами, між керуючою й керованою системами соціуму. Соціальне середовище, у якому діють управлінські структури, саме по собі суб'єктивне, воно формує ці структури, впливає на процеси прийняття та виконання управлінських рішень.

Управління персоналом – це сфера діяльності, характерна для всіх організацій, її завдання в державній організації – забезпечення організації персоналом і його цілеспрямоване використання. У теорії управління існують різні підходи до класифікації персоналу в залежності від професії або посади працівника, його категорії, рівня управління.

Професійно–кваліфікаційна характеристика посади державного службовця. Специфіка державної служби ставить низку вимог до державного службовця. Від нього вимагаються насамперед нейтральність, неупередженість, сувора дисципліна, законослухняність. Він має діяти в рамках нормативних правових актів. Це значною мірою й визначає характеристику управління персоналом у державній службі.

Розкриємо сутність поняття «посада» в державних організаціях.

Посадою державної служби є сукупність адміністративних обов'язків, прав і відповідальності службовця із забезпечення діяльності державної організації.

Професійно–кваліфікаційна характеристика посади – це нормативний документ, який визначає науково обґрунтований перелік професійних завдань, обов'язків і повноважень державного службовця, вимоги до його професійної підготовки, освітньої кваліфікації, досвіду практичної роботи. Необхідність складання професійно–кваліфікаційної характеристики посади державного службовця полягає в тому, що вона є основним документом, за яким органи державної влади розроблятимуть посадові інструкції державних службовців.

Професійно–кваліфікаційні характеристики повинні окреслювати загальні вимоги до державних службовців, їх застосування призначене для: вирішення питань кадрового забезпечення органів державної влади висококваліфікованими фахівцями; окреслення завдань, обов’язків і кваліфікаційних вимог до осіб, які обіймають посади в органах державної влади; визначення змісту професійного навчання та формування програм різних видів навчання державних службовців (рис. 5).

Кадрова політика в державній організації. Підґрунтям системи управління персоналом є кадрова політика, яка являє собою розраховану на довгу перспективу лінію вдосконалення кадрів, генеральний напрям у кадровій роботі.

Політика організації – це сукупність правил, відповідно до яких діє система загалом і здійснюється управління персоналом, який входить до цієї системи.

Кадрова політика в широкому сенсі – це система принципів і норм, які впливають на формування людських ресурсів згідно зі стратегією організації. У вузькому розумінні кадрова політика – це набір конкретних правил, побажань, часто неусвідомлених у взаєминах людей та організації.

Складові кадрової політики:

• якими організація бачить або прагне бачити своїх працівників;

• політика щодо організаційних стандартів і особистісного чинника;

• політика винагороди;

• політика наймання;

• політика щодо розвитку персоналу й кар'єри;

• політика стабілізації кадрового складу;

• політика оцінювання досягненнь.

Фактори, що впливають на кадрову політику:

• зовнішні (нормативне обмеження, ситуація на ринку праці);

• внутрішні (цілі організації, стиль керівництва, умови праці, якісні характеристики трудового колективу).

Принципи кадрової політики:

• справедливість;

• усвідомленість;

• послідовність;

• диференційованість.

Студентам слід звернути увагу на сутність та управління кадровим резервом. Кадровий резерв державної організації – це групи фахівців, які відповідають вимогам організації, що висуваються посадою, які пройшли добір і кваліфіковану підготовку. Фактори, що передують створенню резерву: прогноз потребив персоналі; аналіз кадрового потенціалу; аналіз кадрової ситуації в регіоні; проектування організації; діагностика персоналу; атестація; оцінка праці. Робота з резервом: розрахунок резерву; формування резерву; прогнозування роботи з резервом.

Функції управління персоналом державної організації. Існують різне тлумачення функцій органів управління персоналом. Але більшість дослідників дотримується точки погляду, що функції органів управління персоналом пов'язані з їх діяльністю та є відбиттям властивостей функціонуючого об'єкта (суб'єкта управління), конкретною формою прояву його сутності.

Стосовно сфери управління персоналом державної служби можна вважати, що функції – це спеціалізовані напрямки діяльності органу державної влади, його кадрової служби щодо завдань, які розв'язуються в процесі управління персоналом.

Правомірно виокремити функції універсальні, придатні для будь–якого процесу управління персоналом організації, і специфічні функції кадрових служб державних органів, їх управлінського впливу на персонал. До універсальних функцій управління персоналом належать прогнозування, регулювання, координацію, аналіз, контроль, мотивація персоналу.

Назвемо специфічні функції управління персоналом у системі державних органів.

1. Адміністративна. Вона відображає діяльність органів управління на основі законодавства у сфері праці й нормативних актів, що регулюють державну службу.

2. Планування. На його основі визначається потреба в кадрах державної служби нині і в майбутньому, оцінюється наявний кадровий склад. Ця функція ппередбачає наявність планів, прогнозів, програм;

3. Соціальна. Вона пов'язана з визначенням рівня грошового втримання й соціальних гарантій і пільг державних службовців, зі створенням умов, що спонукують працівників до активної службової діяльності.

4. Підвищення якості службової діяльності. Ця функція включає розробку й реалізацію пропозицій з удосконалення організації праці (обсяг та утримання), та щодо організаційних змін у структурних підрозділах.

5. Виховна. Ця функція пов'язана зі зростанням вимог до особистості державного службовця, його моральних якостей, уміння виконувати завдання, покладені на державні органи в громадянському суспільстві.

6. Інформаційно–аналітична.

Роль і місце кадрової служби в системі управління персоналом. У системі державної служби самостійним структурним підрозділом, відповідальним за розробку та реалізацію кадрової стратегії державних організацій, організацій системи роботи з кадрами (персоналом), є кадрова служба.

універсальних і спеціальних функцій системи управління персоналом. Серед найважливіших завдань кадрової служби державної організації є:

• забезпечення проведення кадрової політики в державній службі;

• внесення пропозицій керівникові організації щодо реалізації положень законів та інших нормативно–правових актів про державну службу;

• підготовка й оформлення рішень, пов'язаних зі вступом на державну службу, висновком державного службового контракту, призначенням на посаду державної служби, її проходженням, звільненням з посади державної служби та звільненням державного службовця з державної служби;

• документальне забезпечення проходження державної служби;

• ефективне застосування кадрових технологій;

• підготовка договорів на навчання з наступним вступом на державну службу;

• організація професійної перепідготовки, підвищення кваліфікації (стажування) державних службовців;

• організація проведення службових перевірок;

• організація перевірки дотримання державними службовцями обмежень;

• консультування державних службовців з правових та інших питаннь, пов'язаних з державною службою;

• забезпечення методичного керівництва діяльністю кадрових служб підвідомчих організацій, узагальнення та поширення передового досвіду роботи з персоналом, його аналіз й адаптація до сучасних умов державного управління України.