3. Причини та функції конфліктів. Виникнення і розвиток конфліктів обумовлюються дією 4-х груп факторів і причин: об’єктивних, організаційно-управлінських, соціально-психологічних і особистісних.

Перші дві групи мають об’єктивний характер, третя і четверта – суб’єктивний.

До об’єктивних причин конфліктів відносять обставини соціальної взаємодії людей, які призвели до зіткнення їх інтересів, думок, поглядів тощо. Ці об’єктивні причини призводять до створення перед конфліктної ситуації.

Наприклад: В організації звільнилась посада завідувача відділу, на яку можуть претендувати кілька інженерів, що працюють у цьому відділі. Оскільки посада одна, а претендентів кілька, то їх інтереси об’єктивно (не залежно від їх бажання) стикаються. Зіткнення може призвести, а може і не призвести до конфлікту. Але, якщо б на цю посаду був один претендент, то зіткнення інтересів двох чи кількох інженерів, пов’язане із призначенням на дану посаду, не було б. У такій ситуації конфлікт був би виключений, оскільки не було б на нього об’єктивних причин.

Суб’єктивні причини конфліктів в основному пов’язані з індивідуальними психологічними особливостями опонентів, які призводять до того, що вони вибирають саме конфліктний, а не інший спосіб вирішення протиріччя. Людина не погоджується на безконфліктне вирішення проблеми, не поступається, не уникає конфлікту, не хоче обговорити і спільно вирішити протиріччя, яке виникло, а вибирає стратегію протидії.

Практично в будь-якій перед конфліктній ситуації є можливість вибору конфліктного чи одного із неконфліктних способів її розв’язання.

Аналіз, проведений вченими, показує, що існує багато об’єктивних причин, які викликають конфлікти. Найбільш поширені серед них:

• зіткнення матеріальних і духовних інтересів людей в процесі їх життєдіяльності;

Співробітники, які працюють в одному колективі, як правило, тісно взаємодіють, спільно вирішуючи численні службові завдання. Іноді взаємодія співробітників продовжується і у вільний від роботи час. У процесі постійної взаємодії інтереси людей можуть час від часу стикатися. Це зіткнення інтересів мало залежить від їх волі і бажання і створює об’єктивну основу для різних конфліктних ситуацій.

• слабке обґрунтування правових та інших нормативних процедур вирішення соціальних протиріч, які виникають у процесі соціальної взаємодії людей;

Наприклад: Якщо керівник образив підлеглого, то останній часто змушений для захисту своїх амбіцій вдаватися до конфліктної поведінки. У нашому суспільстві поки-що не розроблені ефективні стандартні неконфліктні способи захисту інтересів підлеглого від свавілля керівника. Підлеглий, звичайно, має право оскаржити неправильні, на його думку, дії керівника, але процедура цього малоефективна. У більшості такого роду випадків підлеглі або поступаються своєю думкою, або ідуть на конфлікт.

• нестача значимих для нормальної життєдіяльності людей матеріальних і духовних благ;

Ми живемо з Вами у суспільстві, де постійно має місце дефіцит чогось, а це, у свою чергу, певним чином відбивається на житті людей. Основним дефіцитом сьогодні є гроші. Якщо в організації є можливість одержати добре оплачувану роботу для обмеженої кількості співробітників, то виникають конфлікти між тими, хто одержить цю роботі, і рештою працівників. Також розподіл премій, інших матеріальних і духовних ресурсів (н-д, путівок) є об’єктивною причиною конфліктної ситуації.

• спосіб життя.

Це об’єктивна причина частини міжособистісних конфліктів, пов’язаних з матеріально-побутовими умовами; недостатньою кількістю фінансових ресурсів для задоволення елементарних потреб сім’ї; діяльність, в якій людина не завжди може реалізувати свої здібності. Очевидним є той факт, що бідна, необлаштована людина, яка не може реалізувати свій потенціал, є більш конфліктною, порівняно з людиною, у якої ці проблеми успішно вирішені.

Основними організаційно-управлінськими причинами конфліктів є:

• структурно-організаційні – полягають у невідповідності структури організації вимогам діяльності, якою ця організація займається. Тобто, структура організації повинна визначатися завданнями, які ця організація вирішує чи буде вирішувати. Але, зазвичай, досягнути ідеальної відповідності структури організації завданням, які вона виконує, практично неможливо;

• функціонально-організаційні – викликані не оптимальністю функціональних зв’язків організації з зовнішнім середовищем; між структурними елементами організації; між окремими працівниками. Н-д, постачання неякісної сировини об’єктивно створює пере конфліктну ситуацію між постачальником і замовником;

• особистісно-функціональні – пов’язані з неповною відповідністю працівника професійним, моральним та іншим якостям, яких вимагає, займаючи ним посада. Н-д, посаду заступника директора підприємства займає родич директора, який не зовсім компетентний в організації виробництва на даному підприємстві;

• ситуативно-управлінські – обумовлюються помилками, які допускають керівники і підлеглі в процесі вирішення управлінських завдань. Прийняте помилкове управлінське рішення об’єктивно створює можливість конфліктів між авторами такого рішення і його виконавцями.

До типових соціально-психологічних причин конфліктів відносять:

• втрату або спотворення інформації в процесі міжособистісної і між групової комунікації. Як правило, в процесі спілкування людина не може передати всю інформацію без деяких, хоча і незначних, спотворень. Частина інформації може втрачатися через обмеженість словникового запасу конкретної людини. Через нестачу часу теж, можливо, не все висловлюється. Частина інформації може бути прихована ти, хто її передає, якщо ця інформація для нього є невигідною. Знову ж таки, почуту інформацію людина не сприймає на віру, а оцінює її, роблячи свої висновки, трактуючи її з власної точки зору;

• незбалансованість рольової взаємодії двох людей. Кожен з нас у суспільстві виконує багато різних ролей (доньки чи сина, сестри чи брата, однокурсника, одногрупника, покупця, пасажира, керівника, підлеглого, співробітника тощо). Коли керівник звертається до підлеглого як до власного сина, то в такій ситуації він вважає себе старшим, а підлеглого чи сина – молодшим. Якщо підлеглий таку ситуацію розцінює так само (тобто вважає себе молодшим, а керівника - старшим), то така взаємодія буде відбуватися безконфліктно;

• різний підхід до оцінки одних і тих самих складних ситуацій. Яскравим прикладом цього є давня відома притча. П’ятеро сліпих підійшли до слоненяти і стали його ощупувати, щоб дізнатися, що він собою представляє. Той, хто пощупав ногу слоника, сказав, що він схожий на стовбур молодої пальми. Хто щупав хвіст – сказав, що слоник схожий на шнурок. Хто тримався за хобот – сказав, що схожий на удава. Хто щупав вухо – сказав, що схожий на зім’ятий листок пергаменту. Останній, що щупав бивень слона, сказав, що слоник твердий як кістка і схожий на великий ріг. Вони почали сперечатись між собою. Оскільки кожен з них вважав себе правим, то суперечка переросла у сварку, а згодом у бійку. В ній свою правоту довів той, хто був сильніший. Це був найвищий із сліпих, який ощупав вухо слона. Таким чином всі сліпі стали вважати, що слоник схожий на лист пергаменту. Отже, кожен із сліпих одностороннюю підійшов до оцінки слоника (конфлікт).

• внутрішньогруповий фаворитизм – надання переваги членам своєї групи по відношенню до представників інших соціальних груп;

• характерний для людини конкурентний характер взаємодії з іншими людьми і групами;

• обмежені здібності людини до децентралізації – тобто до зміни власної позиції в результаті співставлення її з позиціями інших людей;

• характерне людині усвідомлене або неусвідомлене бажання одержати від оточуючих більше, ніж віддати їм;

• прагнення до влади;

• психологічна несумісність людей тощо.

Особистісні причини конфліктів пов’язані перш за все з індивідуально-психологічними особливостями його учасників.

Основними особистісними причинами конфліктів є:

• суб’єктивна оцінка поведінки партнера як недопустимої - у процесі соціальної взаємодії у людини складається певний діапазон варіантів очікуваної поведінки, спілкування, діяльності з боку іншої людини. Ці варіанти очікуваної поведінки можуть бути:

• бажаними;

• допустимими;

• небажаними;

• недопустимими.

Якщо реальна поведінка партнера вкладається в рамки бажаної чи допустимої, то взаємодія відбувається безконфліктно. Небажана поведінка може призвести до створення передконфліктної ситуації, а недопустима – спровокувати конфлікт.

На кожен із 4-х видів поведінки впливають ситуативні чинники. У конкретній ситуації людина повинна розуміти або відчувати, яку поведінку, з її боку, партнер може сприйняти як недопустиму і врахувати це при взаємодії.

• низька психологічна стійкість до негативного впливу на психіку стресових ситуацій;

• поганий розвитк емпатії – тобто розуміння емоційного стану іншої людини, співчуття до неї;

• завищені бажання чи недостатні можливості для їх задоволення – це слугує причиною міжособистісних і внутрішньо особистісних конфліктів;

• акцентуації характеру – надмірна вираженість якихось певних рис характеру (риси характеру проявляються у ставленні особистості до себе, до оточуючих людей, до речей тощо).

Конфлікт виконує ряд функцій у середовищі, де він відбувається. Конфлікт може бути як руйнівною, деструктивною силою, так і творчою, конструктивною силою.

Конструктивність і деструктивність конкретного конфлікту залежать від багатьох факторів, основними серед яких є особливості процесу вирішення конфлікту і перш за все його результати. Якщо конфлікт вирішується цивілізованим способом, а в результаті вирішення конфлікту перемагає права сторона, або, ще краще, - у виграші залишаються обидві сторони, то такий конфлікт буде конструктивним. У протилежному випадку – конфлікт є деструктивним.

В загалі, у конфлікті важлива не сама проблема, важливіше – хто і як до неї ставиться. Іноді важко зрозуміти проблему, через яку виник конфлікт. Така складність виникає через те, що люди по-різному дивляться на одну і ту ж ситуацію, так би мовити, через призму свого життєвого досвіду або через систему власних уявлень і цінностей. Конфлікт – це внутрішньо сконструйоване бачення ситуації. Він утворюється у свідомості учасників. Навіть людина зі сторони оцінює конфлікт суперників залежно від того, як вона його особисто сприймає. Тому завжди важко сказати, хто є винен. Кожна людина сприймає і оцінює довкілля за власними принципами і нормами, які вона вважає правильними та об’єктивними і яких, на її думку, повинні дотримуватися інші.

Суб’єктивне бачення конфліктної ситуації полягає також у тому, що людина завжди очікує від партнера відповідної поведінки, яка повинна бути визначена згідно її поглядів та соціальних стереотипів. Конфлікт тому і виникає, що очікування майже ніколи не справджуються.

Розглянемо основні функції конфліктів. Серед конструктивних функцій можна виділити такі:

1) інформаційно-пізнавальна. Будь-який конфлікт сигналізує про наявність проблеми, дозволяє її пізнати. Конфлікт стимулює пізнання інтересів, цінностей, позицій опонентів. У ході і в результаті взаємних зіткнень партнери краще пізнають один одного, тобто конфлікт дає можливість більш детально оцінити індивідуально-психологічні особливості людей. Іншими словами, конфлікт, так би мовити, тестує ціннісні орієнтації людини.

Конфлікт повністю або частково усуває суперечності, які виникли в результаті недосконалої організації діяльності. Він висвітлює складні місця, невирішені питання, факти недосконалої професійності і порядності

Конфлікт послаблює психічну напруженість, яка є реакцією учасників на конфліктну ситуацію. Конфліктна взаємодія, яка супроводжується бурхливою емоційною реакцією, знімає у людини емоційну напругу.

Конфлікт слугує джерелом розвитку особистості, міжособистісних відносин. Конструктивне вирішення конфлікту дає можливість людині розширити сферу і способи взаємодії з оточуючими.

2) інтеграційна – виникнення, розвиток, вирішення конфлікту, об’єднує групи, сприяє гармонізації суспільних відносин, стимулює соціалізацію груп та індивідів;

3) адаптаційна – суспільству, соціальним групам, індивідам та іншим об’єднанням, ідеологіям доводиться постійно стикатися з новими умовами. Звідси необхідність адаптації, пристосування до нової ситуації. Варто зазначити, що міжособистісні конфлікти є одним із способів самоутвердження особистості.

Конструктивні функції конфлікту є невіддільними від руйнівних наслідків тобто від деструктивних функцій або дисфункцій:

• більшість конфліктів здійснюють суттєвий вплив на психічний стан їх учасників;

• конфлікти, які невдало розвиваються, можуть також супроводжуватися психологічним чи фізичним насильством, тобто травмуванням опонентів. Як свідчить статистика, більшість навмисних вбивств скоюється в результаті ескалації (загострення) конфліктів;

• конфлікт закріплює у соціальному досвіді особистості чи групи насильницькі способи вирішення проблеми. Якщо людина один раз перемогла за допомогою насилля, то вона буде намагатися застосовувати такий спосіб вирішення ситуації і в інших випадках;

• конфлікт як складна ситуація завжди супроводжується стресом. При досить частих і емоційно напружених конфліктах різко зростає ймовірність серцево-судинних захворювань;

• конфлікт – це, свого роду, деструкція міжособистісних відносин, які склалися між суб’єктами взаємодії до початку конфлікту. Ворожість і ненависть порушують взаємозв’язки, які склались між опонентами до початку конфлікту;

• конфлікт формує негативний образ іншого – «образ ворога», який сприяє формування негативної установки по відношенню до опонента; свої цілі вважаються позитивним, а цілі іншої сторони – негативними;

• згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами;

• зазвичай, конфлікти негативно впливають на розвиток особистості. Вони можуть сприяти формуванню у людини зневіри у торжество справедливості, впевненості, що керівник завжди правий.

Отже, конфлікт є неминучим явищем у житті людини, але недоцільно сприймати його як загрозу чи небезпеку. Людина здатна позитивно використати конфлікт і запобігти шкоді, яку він може завдати людям і суспільству.