Раздел 11. Управление персоналом Модель эффективного менеджера высшего звена
Сферы компетентности
|
Характеристики |
|
Лидерство Видение будущего Управление по целям Формирование союзов
Анализ информации Формирование альтернатив Концептуальная гибкость Принятие решения
Умение слушать Понимание реакции окружающих Гибкость поведения Помощь подчиненным в профессиональном развитии
Инициативность Оперативный контроль Делегирование полномочий Умение сосредоточиться
Устная презентация Уверенность в себе Умение убеждать Разработка плана действий
Энергичность Сопротивление стрессам Мотивация на качественную работу Способность учиться
Осознание внешней среды Понимание политических факторов Честность и этика Осознание своей роли |
Руководство. Власть. Лидерство
Личный вклад руководителя в развитие организации:
- управление деятельностью фирмы;
- управление людьми (персоналом).
Руководитель – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.
В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собой и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т.д.
Власть – это возможность влиять на поведение других людей, необходимое условие успешной деятельности организации. Власть может принимать разнообразные формы:
- власть, основанная на принуждении
-власть, основанная на вознаграждении
-эталонная власть (власть примера) – основана на личных свойствах руководителя и носит название харизма.
- законная власть – исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг – подчиняться им. Он реагирует не на личность, а на должность.
Стили руководства (авторитарный, демократический, либеральный)
Управление персоналом.
Это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных работников в целях создания оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия. Иначе говоря, задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих «кадров» производительным.
Методы управления персоналом
Административные методы управления направлены на воздействие на объект управления посредством обязательных предписаний, приказов и запретов.
Регламентирование деятельности предприятия. Это наиболее жесткая форма административного воздействия в разработке и реализации таких организационных документов, которые определяют порядок управления предприятием, а именно:
Положений общеорганизационного порядка, например
Положения о данном предприятии.
Структуры (организации) управления предприятием.
Штатного расписания и должностных инструкций (функциональных обязанностей) по управлению предприятием.
Положений, определяющих внутренний порядок работы, а также статус, задачи и полномочия различных звеньев управления, например Положения об органах линейного, функционального и целевого управления.
Нормирование деятельности предприятия. Оно заключается в разработке и реализации норм, т. е. правил, и нормативов (количественного выражения этих норм), устанавливающих границы деятельности предприятия. Этот рычаг административного управления более гибок, чем регламентирование. Он неразрывно связан с экономическим управлением, обеспечивает его ориентирами для движения в нужном направлении. Сегодня широко используются нормы выработки, времени, численности, нормативы, устанавливающие соотношения между различными технико-экономическими показателями и т. д.
Инструктирование. Сводится к ознакомлению персонала с правилами работы, порядком ее выполнения, ожидаемыми трудностями, рекомендациями по их преодолению. Это в основном методическая разработка информационного характера - наиболее мягкая форма административного воздействия.
Распорядительное воздействие. Это форма повседневной организации административной работы. Она включает подготовку, издание и реализацию всевозможных постановлений, директив, приказов, указаний, резолюций, распоряжений. Распорядительное воздействие может носить как письменный, так и устный характер. Каждый руководитель (линейный, функциональный) применительно к занимаемой должности имеет свой "набор" таких воздействий и свою процедуру их реализации.
Важнейшими социально-психологическими методами управления являются изучение и направленное формирование мотивов трудовой деятельности работников и учет их в управлении. Целый ряд социально-психологических методов прямо или косвенно направлен на повышение творческой активности и инициативы всех работающих на предприятии. Это:
развертывание и всемерное поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности;
воспитание группового самосознания коллектива;
сохранение и развитие традиций и обычаев данного предприятия.
К этой же группе социально-психологических и воспитательных методов относится установление в коллективе благоприятной психологической атмосферы и рациональное использование различных форм коллективного и индивидуального морального стимулирования.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
- Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
- Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям
- Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
- Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
- Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
- Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
- Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника
- Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
- Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.