Барьеры коммуникаций

В руководстве людьми большая часть времени руководителя расходуется на межличностные коммуникации. Существует ряд факторов, снижающих эффективность общения, которые получили название « барьеры межличностных коммуникаций».

К ним относятся:

• барьеры восприятия

• семантические барьеры

• невербальные барьеры

• барьеры, возникающие при плохом слушании

• барьеры, возникающие при некачественной обратной связи

Барьеры восприятия.

Люди реагируют не на события, которые действительно происходят, а на то, что воспринимается как происходящее. Это связано с тем, что имеет место избирательное внимание, искажение. Возникают, так называемые барьеры восприятия:

• первое впечатление

• предубеждение в отношении себя и других (недооценка или переоценка)

• стереотипы

• эффект проекций. Человек склонен приписывать собеседнику те положительные или отрицательные черты, которые имеет сам, но которыми вряд ли обладает собеседник.

Контрольные вопросы:

1. Какова роль коммуникаций в системах управления организациями?

2. Какие проблемы возникают при межличностных обменах информацией?

3. Каково значение неформальных коммуникаций?

Раздел 12. Управленческая культура

Управленческую культуру можно представить как совокупность типичных для руководителя ценностей, норм, точек зрения, идей, которые формируют образ его поведения.

Организационная культура – специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности, способа постановки и организации дела.

Корпоративная культура – то, что определяет, что хорошо, и что плохо для фирмы. Свод писаных и неписаных правил, некоторый образ поведения. Корпоративная культура определяет все – от внешнего вида до образа мыслей.

Элементы корпоративной культуры:

- лидерство;

- дар предвидения;

- отслеживание динамики изменения отрасли;

- работа со СМИ;

- кредо фирмы;

- установление высоких стандартов деятельности, их соблюдение;

- гласность при достижении любого положительного результата;

- обязательное вознаграждение за успехи и наказание нерадивых;

- сотрудничество, партнерство, дисциплина, лояльность, корпоративная гордость.

Культура организации – мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Существуют различные типы организационной культуры:

1. Культура власти. Зависит от центрального источника власти. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц. Проблемы решаются на основе баланса влияний. Выполнение заданий оцениваются по результатам, а к средствам относятся терпимо. Характерна жесткая конкуренция.

2. Ролевая культура. Классическая строго распланированная организация (бюрократия). Деятельность регулируется по определенным правилам и процедурам. Основным источником силы является сила положения. Ролевая организация эффективна там, где стабильность производства важнее гибкости.

3. Культура задачи. Сориентирована на проект или работу. Организация с матричной структурой. Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы, культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе, положении или силе личности. Оценка работы по результатам и легкие рабочие отношения внутри группы. Культура задачи подходит для рынка, где «жизнь» продукта скоротечна, и где важна скорость реакции.

4. Культура личности. В этой культуре личность находится в центре; если есть некая структура или организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации (консультанты в больницах, университетские преподаватели). Организация подчиняется личности и своим существованием обязана личности. Для этой культуры невозможен контроль, и даже иерархия управления, за исключением обоюдного согласия. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости – это обычно сила специалиста: человек делает то, что умеет хорошо делать, поэтому к нему прислушиваются.

В основе культуры управленческого труда лежат определенные нормы: юридические, моральные, организационные, экономические.

Этика предприятия – мораль деловых взаимоотношений. Эти нормы должны вводиться для обеспечения стабильности предприятия и с целью максимизации прибыли.

Этические ценности по отношению к сотрудникам могут включать:

• учет их индивидуальных особенностей

• защиту от необоснованного вмешательства

• гарантию прав

• справедливую оплату

• социальные гарантии

• учет сфер персональной ответственности

• участие в управлении.

Контрольные вопросы:

1)Перечислите факторы, влияющие на культуру организации?

2) Какие типы организационной культуры вы знаете?

3) Какова структура управленческой культуры?