Раздел 9. Мотивация деятельности в менеджменте.
Мотивация – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.
Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека.
Потребность – это нужда, ощущение недостатка в чем-либо, которое носит индивидуализированный характер, при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название – нужда. Например, нужда в еде, сне, сексе и т.п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, достижении результата, любви и т.п.
Пока потребность существует человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности (снять стресс). Устраненная (удовлетворенная) потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляется, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека.
Мотивация – это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.
Мотивационный процесс включает (рис.):
оценку неудовлетворенных потребностей;
формулирования целей, направленных на удовлетворение потребностей;
- определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей
Рис. Элементы процесса мотивации.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.
Основная задача менеджера - создавать или активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятия.
С
уществует
достаточно большое количество
мотивационных теорий. Их можно разбить
на 2 группы: содержательные
и процессуальные
(рис.)
рис. Классификация мотивационных теорий.
Содержательные теории мотивации по а. Маслоу, ф Герцбергу, д. МакКлелланду
(потребность – удовлетворение)
1. Иерархическая теория потребностей А.Маслоу (40- е годы ХХ столетия) все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис..). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на поведении человека начнут сказываться потребности более высоких уровней. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
В итоге вывод: если Вы руководитель, то Вам нужно решить, какие активные потребности движут людьми. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективно работать все время.
2. Двухфакторная мотивационно – гигиеническая концепция Ф Герцберга.(конец 50-х гг. ХХ века)
Герцберг все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, разделил на мотивирующие факторы и факторы «здоровья» (гигиенические).
Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом, их можно назвать потребностью в росте: потребности достижения, признания. Работа сама по себе и т.п.
Факторы «здоровья» (гигиенические) – это факторы среды, в которой протекает работа: зарплата, рабочие условия, статус, производственные отношения, политика компании, безопасность. Присутствие факторов «здоровья» обеспечивает нормальные условия работы, и, как правило, не способствует активизации деятельности человека.
Выводы:
Заработная плата, как правило, не является мотивирующим фактором.
Для устранения чувства неудовлетворенности, менеджеру необходимо особое внимание уделить факторам «здоровья». В случае отсутствия чувства неудовлетворенности и раздражения мотивировать персонал с помощью факторов «здоровья» бесполезно.
После того, как работник обеспечен всем необходимым, для достижения поставленных целей, менеджер должен сконцентрировать все усилия на мотивационных факторах.
3. Трехфакторная теория Дэвида МакКлелланда (70-е годы ХХ века)
рассматривает только 3 вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность.
Потребность власти: потребность вести других людей по направлению, по которому они не хотели бы идти. Люди с высоким уровнем потребности власти испытывают желание быть влиятельным, наслаждаются существованием атаки, предпочитают находиться в конкурентной ситуации с другими.
Потребность успеха: достигать поставленные цели, бороться за успех. Предполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей и формируется в раннем детстве. Индивиды, которые имеют огромную потребность достижения, являются борцами за личное достижение, независимо от того заметил ли их успех кто-нибудь или нет.
Потребность в причастности (быть понравившимся и принятым другими).
Выражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками. Они хотят доставлять людям удовольствие и завоевывать их уважение и любовь. Они стремятся добиться одобрения и доверия от окружающих и искренне заботятся об интересах и чувствах других людей. По этой причине они легко воспринимают нормы и ожидания других индивидов и групп.
4. "теорию СВР" Алдерфера, разделившего потребности на потребности в существовании "С", потребности взаимосвязей "В" и потребности роста "Р". Движение между потребностями может происходить как "вверх", так и "вниз". Таким образом, может быть описан "голодный художник", но для построения единой системы, применимой к реальной группе людей, следует описать ценности каждого из них, что очень трудоемко. Кроме того, система ценностей человека в течение жизни меняется, и подобные описания необходимо повторять.
Процессуальные теории мотивации Виктора Врума, С. Адамса.
(причины, по которым люди выбирают определенное поведение)
Теория ожидания Виктора Врума утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение, и оно будет привлекательно для индивида.
В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция 3-х видов ожиданий:
ожидаемого результат работы, т.е. затрата определенного количества усилий приведет к ожидаемому результату
ожидаемого вознаграждения от этого результата, т.е. оценивается степень уверенности в получении вознаграждения
ожидаемой ценности вознаграждения, т.е. привлекательности (полезности) вознаграждения
Выводы:
Руководитель при постановке задачи должен четко формулировать цель, а также критерии оценки результат
Распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками
Только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей
Только то- вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не является мотивирующим фактором.
Теория справедливости. С Адамса исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия.
Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет – то возможны следующие реакции человека:
Сокращение затрат собственных сил («Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату»)
Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж)
Переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе)
Попытка повлиять на организацию или руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников
Выбор другого объекта сравнения («Мне с ними не равняться»)
Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.
Контрольные вопросы:
В чем разница между содержательными и процессуальными теориями мотивации?
Какую роль в мотивации играет вознаграждение?
Как потребности связаны с поведением людей?
Что такое содержательные и процессуальные теории мотивации?