3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда в ооо «Антрасст»

В условиях современной рыночной экономики происходит постоянное совершенствование форм и систем заработной платы, а также системы премирования. Это обусловливается стремлением организаций к повышению конкурентоспособности своих работ/услуг и производства, необходимостью достижения определенного баланса интересов между предпринимателями и наемными рабочими, без чего невозможно развитие социального партнерства и достижение социальной стабильности. Первое важное направление эволюции форм и систем оплаты труда в ООО «Антрасст» - существенное расширение сферы применения повременной (почасовой) формы заработной платы при соответствующем сокращении сферы применения сдельной формы заработной платы.

Степень воздействия рабочих на увеличение выработки находится в обратной зависимости от уровня технической оснащенности их труда. Чем выше этот уровень, тем меньше возможностей у рабочих перевыполнять установленные нормы выработки, и наоборот. В условиях строго регламентированных процессов производства рабочие должны строго соблюдать установленные технологические параметры, а не нарушать их для увеличения выпуска работ/услуг. В такой ситуации сдельная оплата труда становится невозможной.

Следует также иметь в виду, что в условиях современной рыночной экономики, обострения конкурентной борьбы значительно возрастают требования к качеству продукции и услуг. Между тем применение сдельной оплаты труда, как показывает практика, очень часто сопровождается снижением уровня качества. Стремясь перевыполнить нормы выработки, рабочие зачастую идут на нарушение технологических процессов, что отрицательно сказывается на показателях качества.

Необходимо учитывать и то обстоятельство, что в рыночной экономической системе далеко не всегда требуется постоянное увеличение объемов работ/услуг. Нестабильность рыночной конъюнктуры, частое падение спроса на выполняемый вид работ/оказываемых услуг обостряют проблему хронической недогрузки производственных мощностей. В такой ситуации работодателю особенно выгодно применять почасовые ставки зарплаты, поскольку в этом случае работнику оплачивается не дневная (недельная, месячная) стоимость его рабочей силы, а только фактически отработанное число часов.

Важная причина широкого внедрения повременной заработной платы - значительные успехи в развитии нормирования труда. В настоящее время нормированные задания устанавливаются для рабочих не только со сдельной, но и с повременной оплатой труда. В современных условиях в экономике развитых стран повременная заработная плата претерпела существенные изменения, приобрела многие черты, свойственные сдельной заработной плате:

• принудительный ритм работы;

• высокая интенсивность труда;

• широкое распространение нормированных заданий, систем премирования за достижение количественных и качественных показателей работы (увеличение объемов производства, повышение количества, экономия сырья и материалов и т.д.).

В настоящее время применяются так называемые поощрительные разновидности повременной заработной платы. К ним относятся системы двух или нескольких ставок и контролируемой дневной (сменной) выработки. Эти системы предусматривают повременную оплату рабочих, но ставки заработной платы дифференцируются в зависимости от степени выполнения или перевыполнения рабочими нормативного объема выработки. Система сдельной премии основана на сочетании повременной оплаты с выплатой премий, размер которых зависит от степени перевыполнения норм выработки. Кроме того, существуют еще повременно-премиальные системы, в которых повременная оплата сочетается с выплатой премий за соблюдение или улучшение установленных показателей эффективности производства.

Важную роль в системах поощрения работников играют единовременные премии и вознаграждения. Они позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые, хотя и влияют на конечные результаты, но не имеют четкого количественного выражения (добросовестность, дисциплинированность, лояльность фирме, авторитет в коллективе и т.п.). Эти премии и поощрения воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение. К ним относятся: вознаграждение по итогам деятельности за год; поощрение работников за выполнение особо важных и срочных заказов и контрактов; поощрение победителей внутрипроизводственного соревнования; единовременное премирование работников в дни профессиональных праздников, личных юбилейных дат или юбилейных дат предприятия.