Тема 10. Управление нововведениями в организации

10.1. Концепция организационных изменений

Организационное изменение — это адаптация (освоение) ор­ганизацией новых идей или форм поведения¹.

Современным компаниям необходимо постоянно адап­тироваться к новым ситуациям, если они хотят не просто сохранить свой бизнес, но и добиться процветания. Одним из мощнейших факторов, способствующих изменениям, яв­ляется наличие высокотехнологичных рабочих мест, где осо­бую значимость приобретают идеи, информация и отношения. Многие изменения обусловлены информационными техно­логиями и Интернетом. Такие новшества, как электронный бизнес, планирование предпринимательских ресурсов, управ­ление знаниями, требуют глубоких организационных измене­ний. Большинство современных тенденций в бизнесе глубоко связано с развитием концепции обучающейся организации, которая является воплощением идеи о постоянном накопле­нии знаний и изменениях.

Инновационное поведение персонала является залогом достижения организацией состояния конкурентоспособно­сти, одним из ключевых факторов превращения организации в обучающуюся, лидерскую. Каждый работник воспитывает­ся в организации в духе лидерства в своей сфере деятельности, на своем рабочем месте, в обстановке постоянных усовершен­ствований всего, что может быть усовершенствовано. При про­ведении инновационной политики ключевыми проблемами является получение креативных идей и решений и вовлечение сотрудников организаций в процессы принятия решений с тем, чтобы исключить сопротивление внедрению изменений. Такое поведение формируется в атмосфере инновационной организа­ционной культуры, реально поощряющей инновационное пове­дение и реально отвергающей консервативное поведение.

Инновационное поведение японских работников круп­ных компаний во времена так называемого «японского чуда» способствовало не только проникновению японских товаров на рынки других государств, но и достижению на этих рынках лидирующих позиций. Инновационное поведение и иннова­ционная культура японских компаний являются тесно связан­ными, взаимообусловливающими явлениями: инновационная культура реально способствовала проявлению инновационного поведения и поощряла его, более того, неинновационное пове­дение на всех уровнях рассматривалось как неудовлетворитель­ное. Так, нормальным и одобряемым поведением менеджера и его команды при получении хорошо проработанного с точки зрения всех видов затрат задания являлось искусственное соз­дание себе и своей группе проблем путем добровольного уже­сточения нормативов.

К примеру, получив задание, выполнение которого должно быть осуществлено группой в 10 человек за 10 дней, менеджер и группа должны сами себе поставить задачу выполнить задание за восемь дней, работая восьмером, и приложить все усилия, чтобы решить ее. Это поведение называется «искусственное по­нижение уровня воды в водоеме» (понизьте уровень воды в пру­ду, и вы увидите всю неприглядность придонных отложений мусора, который был скрытой проблемой). Такая постановка проблемы требовала приведения в действие группового и ин­дивидуального креативного потенциала, работы в кружке ка­чества, интенсивного поиска путей выполнения новой задачи, напряжения сил.

Предположим, что в полной мере решить такую трудную проблему не удалось, и команда выполнила первоначальную задачу за девять дней, использовав труд девяти человек. Но это уже шаг вперед, это уже прогресс, экономия ресурсов, и это уже демонстрация правильного трудового поведения. Менед­жер и команда заслуживают поощрения. Необходимость пере­расчета заданий по всей производственной цепочке, которая вызвана «ударной» работой данной группы, воспринимается всеми участниками планового и организационного процесса как нормальное задание и быстро осуществляется с помощью вычислительной техники. В условиях бюрократической ор­ганизационной культуры, при нацеленности руководителей, плановиков, нормировщиков и технологов на стабильность, а не на инновации, необходимость проведения перерасчетов воспринималась бы не как норма, а как досадная дополнитель­ная работа.