3. Сучасні тенденції на ринку праці в Україні

Становлення ринкових відносин в Україні зумовило появу негативних тенденцій у сфері застосування праці.

Для суспільної практики України в останнє десятиріччя характерним стало використання найманої праці працівників без формального оформлення трудових відносин, тобто без укладення трудового договору належним чином. Термін "тіньова економіка" як негативне явище зайняв певне місце у нашому житті, У національній свідомості й видається начебто усім зрозумілим. Проте, зауважимо, це явище пов'язане не лише з неформальним вільним обігом товарів і капіталу. Головним чинником існування такого становища якраз і є нелегальне використання праці найманих працівників. Про це свідчать такі офіційні дані. України від 7 березня 2002 р., наведено дані про те, що у 2000 р. чисельність населення, зайнятого економічною діяльністю, в Україні становила 20,42 млн осіб (Праця і зарплата. — 2002. — № 17). Водночас у 2001 р. відрахування до Пенсійного фонду здійснювалися із заробітку реально працюючих 12 млн осіб. Цифри красномовні. Нерегламентовані відносини у сфері зайнятості мають тенденцію до поширення також за рахунок нелегальної міграції.

У 1999 р. в Україні рівень безробіття за методологією МОП становив 11,9 %; рівень зайнятості дорівнював 72,8 %; середня тривалість зареєстрованого безробіття працездатного населення працездатного віку становила 11,4 місяця; 2,8 млн осіб перебували у вимушених неоплачуваних відпустках.

З 2000 р. намітилися певні позитивні тенденції, зокрема скорочується рівень зареєстрованого безробіття, зросла кількість працевлаштованих громадян. Між тим, попри реалізацію Державної програми зайнятості населення на 2001—2004 роки і Програми подолання бідності, станом на 2002 р. 2,4 млн працездатних осіб не мали роботи (Праця і зарплата. — 2002. — № 35).

Працюючи на роботодавця з не оформленим належним чином трудовим договором, працівник наражається на небезпеку щодо забезпечення гарантій, передбачених трудовим законодавством.

Як свідчить сучасна практика "тіньової економіки", до основних порушень трудових прав працівників, які працюють за не-оформлених трудових відносин, належать такі:

• трудові книжки на працівників не заводяться, отже, працівник втрачає трудовий (страховий) стаж, який може мати як загальне, так і спеціальне значення (наприклад, для зайняття відповідної посади, виплати доплати за вислугу років, пільгового пенсійного забезпечення тощо);

• особа не числиться як працівник у державній звітності, узв'язку з чим не підлягає загальнообов'язковому державномусоціальному страхуванню, страхові внески в соціальні фонди таподатки із заробітної плати ні роботодавцем, ні працівником несплачуються, що позбавляє його права користуватися страховими виплатами з відповідних фондів у разі настання страховоговипадку. Такий громадянин може розраховувати лише на державну соціальну допомогу, але вона надається лише з урахуванням матеріальної забезпеченості працівника, і до того ж розмір її менший, ніж розмір виплат із соціальних страхових фондів;

— коло трудових обов'язків працівника встановлюється до-: вільно і не збігається із затвердженими в централізованому порядку кваліфікаційними характеристиками щодо конкретної посади, що у свою чергу тягне перенавантаження працівника, вимагає підвищеної інтенсивності праці без відповідної компенсації;

• застосовуються дискримінаційні методи підбору та оцінкикадрів, не передбачені в законодавстві (вимоги даних про особистеі сімейне життя, щодо певного віку особи, її зовнішнього вигляду,релігійних переконань, сексуальної орієнтації, астрологічні йграфологічні дослідження, попередня відмова від окремих, належних працівникові згідно із законодавством прав тощо), які можуть кваліфікуватись як втручання в особисте життя;

• працівника примушують до укладення строкового трудового договору (контракту) у випадках, не передбачених законодавством, тоді як загальним правилом національного трудовогозаконодавства є укладення трудового договору на невизначениистрок;

• режим роботи визначається роботодавцем довільно, працівника змушують погодитись на роботу із неповним робочим днемчи з неповним робочим тижнем, або ж навпаки, систематично залучають до надурочних робіт, знову-таки без належної компенсації;

• працівник, як правило, позбавлений права на відпустку; укращому випадку йому надається щорічна відпустка терміномна два тижні та без збереження заробітної плати, з чим працівники вимушено погоджуються, тоді як за чинним трудовим законодавством мінімальна основна щорічна відпустка — 24 календарних дні, передбачено й додаткові відпустки зі збереженняммісця роботи і середнього заробітку;

• оплата праці встановлюється роботодавцем довільно і мають місце занижені розцінки, дискримінація за ознаками статі,віку, національності, місця проживання, наявності прописки (реєстрації), належності до профспілок, політичних партій тощо;порушуються терміни виплати заробітної плати;

— є практика залучення працівників до роботи буцімто наумовах випробувального строку, термін якого, як правило встановлюють у три місяці. Проте по закінченні цього терміну працівникові оголошується, що він не витримав випробування, "не підходить" цій фірмі, при цьому не виплачується й заробітна плата за відпрацьовані місяці, тоді як згідно з трудовим законодавством з першого дня роботи, навіть в умовах випробувального строку, на працівника поширюється трудове законодавство, у тому числі й у питаннях оплати праці;

— працівники не об'єднуються у профспілки і не можуть скористатися належним захистом своїх трудових прав.

Цей перелік може бути продовжено. Як бачимо, така практика суперечить встановленим юридичним нормам. Юридично не оформлені трудові відносини характеризуються неконтрольова-ним розширенням прав роботодавців і обмеженням трудових прав працівників. В умовах економічної кризи працівники вимушені приймати незаконні умови роботодавця, залишаючись у таких випадках позбавленими всіх соціальних гарантій, передбачених трудовим законодавством. Неформалізований трудовий договір став одним з основних засобів функціонування "тіньової" економіки, яка останніми роками набула значного поширення в Україні. Економічний примус, юридична безграмотність населення, низький соціальний авторитет судової влади, формальний характер діяльності профспілок як основних представників і захисників інтересів працівників створюють умови для процвітання "тіньової" економіки. А її головний "виконавець" — найманий працівник — залишається беззахисним в умовах ринкової стихії.

РЕКОМЕНДАЦІЇ

МІЖНАРОДНОЇ НАУКОВО-ПРАКТИЧНОЇ КОНФЕРЕНЦІЇ

"АКТУАЛЬНІ ПРОБЛЕМИ РОЗВИТКУ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ

ТА СОЦІАЛЬНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ"

Національна юридична академія України імені Ярослава Мудрого провела 22-23 квітня 2009 року в місті Харкові Міжнародну науково-практичну конференцію «Актуальні проблеми розвитку законодавства про працю та соціальне забезпечення».

У роботі конференції взяли участь вчені провідних навчальних і наукових закладів України, Російської Федерації, Республіки Білорусь: Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого, Київського національного університету ім. Тараса Шевченка, Інституту держави і права ім. В.М. Корецького НАН України, Інституту економіки та права Харківського національного педагогічного університету імені Г.С. Сковороди, Львівського національного університету ім. Івана Франка, Таврійського національного університету ім. В.І. Вернадського, Харківського національного університету внутрішніх справ, Одеської національної юридичної академії, Хмельницького університету регіонального управління та права, Прикарпатського національного університету ім. В. Стефаника, Чернівецького національного університету ім. Ю. Федьковича; Московської державної юридичної академії, Уральської державної юридичної академії, Саратовської державної академії права, Білоруського державного університету, Пермського державного університету, Бєлгородського державного університету.

Під час роботи конференції були розглянуті питання, пов'язані з подальшим розвитком трудового та соціального законодавства України, Російської Федерації та Республіки Бєларусь, спільні для країн наукові проблеми у цих галузях права.

Перед наукою трудового права виник комплекс нових проблем, вирішення яких пов'язане з сучасними умовами суспільного розвитку, а також необхідністю гармонізації трудового законодавства країн СНД з міжнародними, у тому числі європейськими, стандартами в сфері праці та їх правовим регулюванням. Наукові дослідження, що проводяться в сфері трудового права цих країн, свідчать про необхідність реформування методів і підходів до організації та здійснення правового регулювання трудових відносин, подальшої модернізації трудового права.

В Україні давно виникла потреба прийняття нового трудового кодексу, але прийнятий 20 травня 2008 р. у першому читанні проект Трудового кодексу України має низку недоліків.

Чинне законодавство України характеризується великою кількістю нормативно-правових актів та значною кількістю відсильних норм. У законодавстві є багато прогалин. Деякі норми не є чіткими. Після прийняття нового Трудового кодексу значну кількість нормативно-правових актів буде скасовано, що полегшить орієнтацію у системі нормативно-правових актів та підвищить рівень законності у трудових відносинах. Учасники конференції звернули увагу на необхідність прийняття нового Трудового кодексу у другому читанні з урахуванням пропозицій, висловлених під час роботи конференції.

За результатами обговорення учасники конференції прийняли такі рекомендації:

1) - у сфері загальних проблем трудового права та розвитку законодавства про працю

1.1. Наука трудового права має зосередитись не тільки на проблемах правового регулювання відносин, що є предметом трудового права, а й перетворити трудове право на засіб здійснення суспільного контролю над політичними, макросоціальними і макроекономічними процесами, наслідками яких є відповідний стан суспільства. Трудове право має створити механізм конкуренції і змагальності, які б забезпечували розподіл людей у суспільстві за критерієм їх здібностей.

1.2. Розвиток законодавства про працю має здійснюватися за рахунок посилення договірних засад регулювання трудових відносин. Поєднання державного та договірного регулювання є одним із основних принципів трудового права; регулювання трудових відносин має здійснюватися у тому числі і за допомогою колективних і трудових договорів; локальні нормативні акти мають відповідати не тільки законодавству, але й актам соціального партнерства. Разом з тим, договірне регулювання відносин не повинне призводити до зниження рівня правової захищеності працівників.

1.3. Ідею щодо повернення трудових відносин «у її первозданне лоно цивільного права» не можна вважати такою, що визначає розвиток трудового права. Працездатність людини не можна розглядати як товар, працівник не може бути об'єктом цивільних прав. Трудове право має сприяти обмеженню «господарської (роботодавчої)» влади як за допомогою публічно-правових, так і приватно-правових засобів.

1.4. У розвитку законодавства про працю слід врахувати, що на базі національного і міжнародного нормативного матеріалу фактично створюється новий інститут трудового права - захисту трудових прав і свобод людини у сфері праці

1.5. Регулювання відносин у сфері праці має здійснюватися з врахуванням європейських стандартів. За допомогою норм трудового права слід забезпечити належний рівень дотримання права працівників на повагу до його достоїнства, честі, гідності, як це передбачено у Європейській соціальній Хартії.

1.6. Неухильний розвиток економіки та суспільства, формування сильної держави можливі тільки на підґрунті консолідації й розширення соціальної бази для підтримки цілей і дій влади. Таке об'єднання може бути забезпечено тільки тоді, якщо реальним пріоритетом розвитку держави й економіки стане соціально значима мета - забезпечення благополуччя, безпеки й гідного життя громадян. Одним із шляхів вирішення цих проблем є запровадження в державі дієвої системи соціального партнерства.

1.7. Створення ефективного сучасного законодавства про працю має здійснюватися із врахуванням історичного досвіду розвитку законодавства про працю. .. ,

1.8. З метою підтримки трудового законодавства на рівні вимог сучасності слід розробити довгострокову програму (не менше ніж на 10 років), відповідно ,до якої; здійснювати систематичне вдосконалення трудового законодавства з урахуванням стану економіки і перспектив розвитку суспільства.

1.9. Визнати основними способами зміни трудових договорів: зміни визначених сторонами умов трудового договору за загальними правилами; переведення на іншу роботу, крім переведення, які допускаються у разі непередбачуваних обставин (стихійне лихо, аварія тощо); зміни визначених сторонами умов трудового договору внаслідок причин, пов'язаних зі зміною організаційних чи технологічних умов праці; зміна суб'єкта трудових відносин на боці роботодавця тощо.

1.10. Дію норм трудового права не можна беззаперечно поширювати на діяльність священнослужителів, церковнослужителів та осіб,, які працюють у релігійних організаціях на виборних засадах.

1.11. Потребує удосконалення правове регулювання відносин, що виникають із професійної таємниці. Умову трудового договору про професійну таємницю слід вважати такою, яка встановлюється законодавством, а не угодою сторін.

1.12. Визнати таким, що заслуговує на увагу, новий порядок створення комісії по трудових спорах і надання їй статусу примирної комісії.

1.13. У регулюванні відсторонення від роботи слід виходити із того, що воно є одним із способів призупинення трудового договору, а не зміни його умов.

1.14. Організувати проведення дискусії на тему «Система трудового права України: стан і перспективи розвитку».

2- у зв'язку з прийняттям нового Трудового кодексу України:

2.1. Необхідними ознаками Трудового кодексу України мають стати: системність; взаємозв'язок і логічна послідовність всіх книг та глав; відсутність внутрішніх протиріч; текстуальна ясність; лаконічність; відсутність зайвої деталізації; термінологічна визначеність.

2.2. Потребує удосконалення нормативне регулювання соціального партнерства у сфері праці як системи договірного регулювання та удосконалення соціально-трудових відносин, досягнення взаєморозуміння, компромісів між сторонами соціального діалогу, запобігання виникненню та розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів). Назву глави 1 Книги шостої проекту Трудового кодексу слід змінити на «Соціальне партнерство у сфері праці» або «Соціальний діалог у сфері праці».

2.3. Необхідно переглянути положення Глави 5 проекту Трудового кодексу, норми якої враховують особливості трудових відносин членів виробничих кооперативів і членів фермерських господарств. Розробники проекту зрівняли правовий статус членів виробничих кооперативів і фермерських господарств із особами, які працюють за трудовим договором, не врахувавши норми господарського законодавства, законодавства про кооперацію і фермерське господарство.

2.4. Із проекту Кодексу слід вилучити частину другу статті 6, у якій йдеться про поширення трудового законодавства на відносини, пов'язані із проходженням військової служби у Збройних силах України та інших військових формуваннях, створених відповідно до чинного законодавства; норми про особливості регулювання трудових відносин членів виробничих кооперативів; главу 10 книги III, присвячену загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню.

2.5. Глава 1 Книги Четвертої Трудового кодексу України повинна мати назву "Особливості праці жінок та осіб із сімейними обов'язками". Необхідність введення терміну "праця жінок" до Трудового кодексу України обумовлена тим, що принцип правового регулювання праці жінок та принцип правового регулювання праці осіб із сімейними обов'язками не є тотожними.

2.6. Недоліком проекту ТК України є те, що чинні міжнародні договори України не віднесено до трудового законодавства, що не узгоджується з ч.І ст. 15 проекту ТК України «Міжнародні договори», відповідно до якої міжнародний договір, який регулює трудові відносини, згода на обов'язковість якого надана Верховною Радою України, є частиною національного трудового законодавства.

2.7. У Трудовому кодексі України слід закріпити норми, що регулюють працю працівників транспорту. Ці норми повинні відбивати особливості: прийняття на роботи, безпосередньо пов'язані з рухом транспортних засобів; робочого часу і часу відпочинку; правового регулювання дисципліни праці і внутрішнього розпорядку.

2.8. До проекту Трудового кодексу доречно включити детальний перелік підстав, відмови у прийнятті на роботу, який має бути вичерпним та не підлягати розширеному тлумаченню, а також норму про обов'язок роботодавця на вимогу працівника повідомляти про причини відмови у прийнятті на роботу в письмовій формі.

2.9. У ст. 48 проекту Трудового кодексу треба встановити максимальний термін випробовування - три місяці. При цьому з метою захисту від незаконного звільнення слід ст. 49 проекту доповнити положенням про обов'язкове письмове обґрунтування роботодавцем визнання працівника таким, що не витримав випробовування, та вручення йому копії наказу про звільнення.

2.10. У новому Трудовому кодексі має знайти відображення інститут самозахисту у трудовому праві України. У кодексі необхідно закріпити норму, яка б передбачала можливість правомірного захисту трудових прав власними діями працівника. Слід легально визначити поняття «самозахист працівником своїх трудових прав», закріпити перелік способів самозахисту, який не можна окреслити як вичерпний, тому що з подальшим розвитком трудового законодавства у ньому знайдуть відображення й інші способи самозахисту, а також критерії правомірності дій щодо їх застосування.

2.11. У проекті ТК доцільно було б передбачити окрему книгу, положення якої концептуально визначали правове становище суб'єктів трудових відносин та окрему главу щодо правового становища трудового колективу, де доцільно визначити: поняття трудового колективу; поняття трудової правосуб'єктності

трудового колективу; умови її набуття; правові взаємовідносини трудового колективу з роботодавцем, працівником, професійною спілкою.

2.12. Рішення конкурсної комісії про відбір кандидата на державну посаду слід вважати підставою для укладення трудового договору з переможцем, окрім випадків, коли для призначення на посаду потрібне узгодження вищим за статусом органом.

2.13. Не можна вважати вакантною посаду після закінчення строку трудового договору. Такий договір може бути продовжений за угодою сторін.

2.14. У трудовому законодавстві доцільно замість,терміна "контракт" вживати термін "трудовий контракт"^ що дозволило б відокремити його від контрактів інших галузей права. Крім того, термін "трудовий контракт" відповідав би термінології, прийнятій у країнах ЄС.

2.15. На законодавчому рівні слід закріпити право судових органів змінювати за певних обставин підставу звільнення.