Министерство образования и науки Украины

Национальный педагогический университет

Имени М. П. Драгоманова

Институт управления и экономики образования

Кафедра управления инфомационно- аналитической деятельности и евроинтеграции

Курсовая работа

На тему:

«оптимальная модель делегирования полномочий»

Выполнила:

Студентка 2 курса

Групы 21-КМО

Оля- Чжан Шитун

Приняла:

Преподаватель кафедры

Управления и евроинтеграции

Сташкевич О. А.

Киев – 2014

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….

Глава 1. Методологические основы изучения оптимальной модели делегирования полномочий………………………………………………………..

1. Основные понятия работы………………………………………

2. История исследования делегирования полномочий …..............

Глава 2. Теоретико-практические основы изучения оптимальной модели делегирования полномочий………………………………………….....................

2.1 Сущность делегирования полномочий………………………….

2.2 Формы модели делегирования полномочий……………………..

2.3 Критерии оценки эффективной модели делегирования полномочий...............................................................................................

2.4 Анализ эффективной модели делегирования полномочий на предприятии…………………………………………………………….

ВЫВОДЫ……………………………………………………………….

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………….

Ввидение

Важное место в воспитании и развитии предприимчивости менеджера занимает делегирование полномочий, т.е. наделение менеджером подчиненных особой свободой действий путем передачи части своих полномочий в решении тех или иных задач. Этот подход пока развит плохо, что лишает работников свободы действий, снижает заинтересованность в труде. При делегировании полномочий люди, получившие их, проникаются значимостью порученного дела и действуют, как правило, более инициативно и предприимчиво.

Делегирование полномочий нельзя смешивать с распределением функций, которое связано с централизацией и децентрализацией управления. Делегирование полномочий заключается в передаче подчиненным части полномочий и ответственности, уже закрепленных за менеджером.( Основным аспектом делегирования является децентрализация. В той мере, в какой полномочия не делегированы, они централизованы. Чем меньше число людей, с которыми нужно согласовывать принимаемые решения, и чем более низкое положение занимают эти люди в управленческой иерархии, тем выше степень децентрализации полномочий.

Потребность в делегировании полномочий связана с необходимостью соблюдения нормы управляемости, т.е. предельного числа работников, за которых руководитель (менеджер) может принимать решение. Эта норма приближается к оптимуму того, что может сделать один человек. По мере роста коллектива контакты между руководителями и подчиненными слабеют и контроль за их деятельностью затрудняется, что снижает инициативу и приводит к уменьшению результативности труда.

Необходимость в делегировании полномочий существовала всегда, однако она становится особенно необходимой с переходом к рыночной экономике, становление которой невозможно без самостоятельных и предприимчивых работников. Делегирование полномочий благоприятно сказывается на формировании в коллективе атмосферы творческого труда.

Мобилизующим фактором для работника, которому делегированы полномочия, является то, что он получает самостоятельный участок работы. Это повышает его собственную значимость и значимость среди окружающих. Самостоятельные действия способствуют проявлению инициативы, а оказанное доверие повышает его социальный статус, повышает творческий потенциал.

Делегирование полномочий является своеобразной школой выявления способных руководителей. Когда работнику поручается самостоятельный участок деятельности, он получает право принимать решения под свою ответственность, стремится в полной мере проявить профессионализм и организаторские способности, приобретать навыки управления. Делегирование полномочий следует осуществлять на всех уровнях управления: доверять подчиненным решение организационных вопросов, выступать с докладами и сообщениями в вышестоящих инстанциях, на совещаниях и конференциях, представлять свою организацию на встречах и т.д.

В то же время менеджер, делегируя свои полномочия, освобождает себя от множества текущих обязанностей, что в свою очередь высвобождает время для профессионального роста, сосредоточения на вопросах, которые должны решаться им самим. Нельзя стать хорошим руководителем, пытаясь все делать самостоятельно. В таких случаях внимание распыляется на множество вопросов. Руководитель, делегирующий свои полномочия, создает в коллективе доверие, непринужденность, заставляет подчиненных относиться к своим обязанностям с большой ответственностью. Одним из принципов управления является: никогда не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни.

Делегирование полномочий является формой разделения управленческого труда, повышающей его потенциал. Зная своих подчиненных, менеджер передает полномочия компетентным работникам. В этих случаях управление приобретает большую гибкость, динамизм, оперативно реагирует на изменение рыночных отношений, конкуренцию, новые предложения.

Умение делегировать полномочия является одним из важнейших положительных качеств менеджера любого ранга и оценивается как способность эффективно использовать потенциальные возможности подчиненных. Таким образом, работа руководителя (менеджера) должна оцениваться по работе его подчиненных.

Потребность в делегировании полномочий имеется на всех уровнях управления. В современных структурах управления нижестоящий руководитель и его исполнители в своей сфере деятельности разбираются лучше вышестоящего руководителя. Получив полномочия самостоятельно принимать решения, они уже выходят за рамки простого исполнительства. Доверие положительно сказывается на результатах работы и способствует повышению квалификации работников.

Разумеется, делегирование полномочий подчиненным эффективно в определенных условиях: когда подчиненный выполняет данную работу лучше руководителя; когда есть необходимость высвободить время руководителя для решения более важных задач; когда руководитель чрезмерно занят. Необходимо учитывать также уровень технической оснащенности управленческого труда, информационного обеспечения, опыт и квалификацию подчиненных и руководителей, социальный климат. Делегируя полномочия, не следует полностью устраняться от переданной работы. При необходимости следует подсказать способ достижения цели, пояснить, как работать. Поручать задания необходимо, сообразуясь с личными качествами подчиненного, оставляя за ним право выбора при многовариантности решений. Больше инициативы и самостоятельности предоставляют опытному подчиненному. А в общем следует избегать лишней регламентации. Свобода действий способствует повышению качества выполняемой работы. Однако предоставление самостоятельности – это одновременно предоставление права и на совершение ошибок. Предприимчивые и инициативные действия всегда сопряжены с определенной долей риска, и хотя риск взвешен и рассчитан, от ошибок никто не гарантирован. Деятельность подчиненного следует оценивать с учетом общих результатов, а не отдельных ошибок. Иначе появятся рутинеры, перестраховщики, безынициативные работники.

В организациях, учреждениях, фирмах, предприятиях различных форм собственности, крупных и мелких, авторитетных и демократичных создается система управления, менеджмент, которая и выполняет функции по планированию, организации, координации, мотивации и контролю. Необходимость управления организацией очевидна. Хотя бы потому, что любая сложная система для сохранения своей структуры и связей, существующих между ее элементами, нуждается в управленческом воздействии на нее. А организация и есть сложная система.

Основная задача менеджера – обеспечить нормальное функционирование организации на рынке при любых изменениях ситуации, устранение отрицательного воздействия слишком рискованных факторов.

Организация в наше время – это живой организм. И этот живой организм подвержен влиянию со стороны внешней среды. Особенно актуальной эта проблема является в условиях российской экономики. На деятельность организаций влияют политические, экономические, социальные, технологические, экологические и многие другие факторы. Для успешного управления организацией в таких условиях и повышения ее конкурентоспособности необходимо использовать специальные методы. Теория и практика, позволяющая эффективно управлять организацией в современных условиях, получила название «стратегическое управление

Управлять – значит предвидеть. И это один из важнейших постулатов современного менеджмента и стратегического управления.

Данная курсовая работа посвящена проблеме делегирования полномочий в организации. Цель работы – раскрыть понятие делегирования полномочий, рассмотреть виды полномочий, централизацию и децентрализацию полномочий, а также основные принципы делегирования полномочий, провести анализ и разработать мероприятия по совершенствованию системы управления на базе конкретного объекта. В курсовой работе исследование делегирования полномочий осуществлялось применительно к ООО «PRO-TEC», которая является объектом исследования.