2.3. Основные тенденции социального развития в зарубежных странах

Социальное развитие в организации во многом зависит от модели менеджмента, которую выбрала организации. Она задает вектор социального и экономического развития в фирме. Русская модель менеджмента только проходит свое становление и начала развиваться гораздо позже американской, японской и европейской модели.

Ранее в российской литературе по управлению преобладали критические оценки теории и практики зарубежного менеджмента. Но с расширением связей с иностранными компаниями стало понятно, что заимствование более рациональных и конструктивных элементов менеджмента обеспечивает более высокую эффективность производства и расширение возможностей развития организации.

В мировой практике наблюдается существование трех различных моделей менеджмента: американской, японской, западноевропейской.

Итак, чтобы понять основные тенденции социального развития в зарубежных странах рассмотрим роль социального развития в вышеперечисленных моделях управления.

Суть американской модели управления заключается в изначальном убеждении, что целью любой организации должно быть получение прибыли. Фирма рассматривается как закрытая система. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основой стратегии является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура строится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам); решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху. Такой подход не дает сотрудникам никакой стабильности и социальных гарантий: найм работников происходит на относительно короткое время; быстрое, но не гарантированное продвижение по служебной лестнице; способствование профессиональному развитию сотрудников, но не их личностного потенциала; избирательный отношение к работнику как к таковому – всё зависит от стажа и опыта в данной компании; дистанция власти очень высока – управленческий аппарат не гарантирует помощь и поддержку работника. Особенности американской модели могут быть плюсами для самой организации, но минусами для её социальной среды. Например, индивидуальное принятие решений ускоряет процесс стратегического управления, но не учитывает интересы сотрудников организации, а, следовательно, цели организации могут не совпадать с целями работников, что приводит к снижению мотивации и эффективности труда.

Японский тип управления нацелен не только на экономическое развитие организации, но и на её социальное развитие. Организация рассматривается как целостная система. Система пожизненного найма и продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста, организация групповой работы, оплата труда с учетом возраста, вклада в рационализацию и качество процесса, системы непрерывного обучения преимущественно на производстве – основные характеристики этой модели управления. Японские менеджеры относятся к персоналу как главной ценности организации. Стабильность, гарантированное развитие потенциала каждого работника, коллективизм, моральное поощрение и атмосфера творчества и сотрудничества, формирование сильной организационной культуры – вот главные ценности японской модели управления. Что касается заработной платы, то распределение финансовых ресурсов в организации происходит в пользу сотрудника. Помимо базовой ставки японским рабочим выплачиваются надбавки, бонусы, премии, выплачиваемые не только ежемесячно, но и по результатам деятельности за каждое полугодие. Это оплата сверхурочной работы, надбавка за повышение производительности и качества труда, различного рода премии, величина которых зависит от результатов компании в целом, а также единовременные пособия, выдаваемые уходящим на пенсию. Также существует система социальных выплат: сюда входят надбавки на содержание семьи, оплату проезда на работу, квартирную плату, медицинское обслуживание, социальное страхование и т.д. Сумма таких надбавок может составлять до 40% от общего фонда заработной платы.

В целом японский менеджмент отличает повышенное внимание к социальному развитию и улучшению социальных отношений в организации.

Западная модель менеджмента начала развиваться в послевоенное время. У истоков европейской модели менеджмента стоят англичане, хотя роль других стран Западной Европы в этом вопросе тоже умалять нельзя. Так, например, в Германии было впервые введено в обращение такое понятие об административном работнике, как «идеальный тип» или «бюрократ». Следует заметить, что европейский тип управления отличается от американского в незначительной степени, поскольку Америка и Европа никогда не были изолированы от внешнего мира. Но в отличие от американской модели, в западноевропейском управлении большее внимание уделяется социальному развитию и защите прав работника. Особый упор делается на изучении поведенческих реакций сотрудников. Рассматривается не просто работник, но «человек социальный». Европейские менеджеры впервые ввели понятие «социальное партнерство». «Социальное партнерство в сфере труда — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений»⁸.

Итак, мы рассмотрели основные модели менеджмента. Но развитие менеджмента не стоит на месте. Процессы, происходящие в управлении в последние годы, называют «управленческой революцией», её начало совпало со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену традиционным моделям управления, приходит неформальное направление, которое называют еще маркетинговым, индивидуалистическим, информационным.

Суть этой модели заключатся в симбиозе восточной и европейской модели менеджмента. Её особенности состоят в том, что:

• Делается ставка на человека самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);

• Фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями. Фирма – гибкая открытая система

• Фирме должно быть присуще постоянное обновление, нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

• Осознание высшими менеджерами, что деловая компетенция и конкурентные преимущества фирмы определяются и обеспечиваются профессионализмом, инициативой и преданностью делу ее сотрудников

• Система управления базируется на деловых качествах сотрудников как активах фирмы, их инициативе, самостоятельности, расширении обязанностей и прав, коллективных выработке и принятии решений, постоянной гарантированной трудовым договором занятости, общей ответственности за результаты корпоративной деятельности.

Формируется новый подход к управлению человеческими ресурсами и организацией, где социальному развитию персонала уделяется особое внимание