2. Тенденции социального развития в России. Проблемы социального развития организации в современном российском обществе

Значимость человеческих ресурсов и социального развития растет во всем мире. И наша страна также ощущает потребность в развитии социальной сферы общества. Между тем в нашей стране на протяжении длительного исторического отрезка времени социальная сфера не являлась первоочередной проблемой на фоне макроэкономических, финансовых и институциональных реформ.

В СССР были заложены основные принципы социальной деятельности организаций. « Предоставление социальных благ в СССР осуществлялось как в идее распределения по труду в зависимости от результатов работы, так и через общественные фонды потребления с учетом степени нуждаемости отдельных групп населения. Из этих фондов покрывались расходы на образование, здравоохранение, выплату пенсий, стипендий и пособий, иные социальные цели. Средства на пополнение фондов распределялись централизовано из бюджета государства, в который предприятия отчисляли всю прибыль».⁵

Уже на первых этапах развития социалистического общества было много сделано для улучшения культурно - бытовых условий жизни работника: строились новые жилые дома, организовывались дома культуры, библиотеки, а на предприятиях создавались отделы рабочего снабжения продовольствием. Такая социальная политика, направленная на удовлетворение нужд трудящихся дала свои результаты – был обеспечен приток работников в промышленность. А в 1976 – 1980 гг. уже была разработана методика составления планов социального развития трудовых коллективов.

Но после распада СССР значимость создания крепкой социальной инфраструктуры начала забываться. Очень медленно, но начала изменяться ситуация во второй половине 1990 –х. гг. В российском бизнесе и политике начало приходить понимание необходимости социального развития. Оказалось, что развитие социальной среды не только дорогостоящее мероприятие, но условие достижения экономического роста. В связи с этим были проведены социальные реформы: образования, пенсии, трудовых отношений. Но, однако, эти реформы не дали стабильного социального развития. И на сегодняшний день существует необходимость внесения изменений в социальную среду. « Эта необходимость вызвана как возрастающими ресурсными ограничениями, так и потребностью в модернизации, обновлении социальных технологий для более успешного и отвечающего нынешним и перспективным нуждам общества способа решения социальных проблем».⁶

Известно, что чем выше уровень ВВП на душу населения, тем больше возможностей социального развития. Так, по данным МВФ, в 2013 году Россия была на 48 месте среди стран мира. Её ВВП составил 14 973 долларов США. При таких показателях становиться понятна невозможность гарантированного социального развития. В современной ситуации неуместно требовать решения всех социальных проблем общества, но на уровне организации необходимо обеспечить удовлетворение первичных потребностей работников: в первую очередь необходимо своевременно выплачивать заработную плату, пенсии и пособия, необходимо достижение соответствия минимальной материальной обеспеченности людей приемлемому прожиточному стандарту.

Ежегодно Правительство России увеличивает в бюджете выделение средств на социальные нужды, однако это лишь начало прогрессивного подхода к улучшению условий жизни населения.

Но социальное развитие должно базироваться не только на гарантиях государства, но и на определенной самодостаточности организаций, предприятий, их инициативе и самоорганизации при решении социальных задач. Руководство должно быть заинтересовано в обеспечении социального развития трудовых коллективов. С отказом от централизации власти повышается уровень возлагаемой ответственности на социальное развитие на отдельные организации. Компаниям предстоит осваивать новые механизмы решения социальных проблем, в том числе на основе социального партнерства. На сегодняшний день сложились два подхода к проблеме корпоративной социальной политики: сторонники первого считают, что организация должна преследовать, прежде всего, производственные и экономические цели, а сторонники второго подхода признают, что организация должна решать как экономические, так и социальные задачи, возникающие в процессе деятельности.

Существенным отличием современного подхода к социальному развитию, как на государственном, так и организационном уровне становится стремление способствовать активной жизненной позиции людей с тем, чтобы дать им возможность полнее реализовать свою тягу к самореализации и достижению большего материального достатка, поставить жизненный уровень трудоспособного члена общества в большую зависимость от его собственных усилий. Такое понимание явилось побудительным мотивом к поиску и осуществлению различных мер социально ориентированной деятельности в рамках организации. Предприятия, фирмы, компании выполняют определенные социальные функции, связанные как с нуждами их собственного производства (финансирование подготовки и переподготовки кадров, компенсация работнику неблагоприятных условий труда либо оздоровление этих условий), так и с решением обществом задачи поддержки социально уязвимых слоев населения.

Среди проблем по обеспечению социального развития в организации можно отметить:

- Руководители не стремятся к созданию продуктивной атмосферы в организации. Резкое разграничение заработной платы приводит к социальному неравенству, а, следовательно, конфликтам. Зачастую руководители забывают о том, что общий успех организации складывается из действий всех ее сотрудников и требования к качеству работы должно быть одинаковым для всего персонала. Оплату труда должна осуществляться не в зависимости от индивидуального вклада и производительности отдельного сотрудника, а по тарифным ставкам.

- Во многих организациях отсутствует система нематериального стимулирования, что мешает созданию социальной базы.

- Постепенное падение влияния профсоюзов на решение возникающих споров между работниками и работодателями является еще одной проблемой, обусловленной зависимостью профсоюзов от работодателей и несовершенными законами в этой области. Часто профсоюзы боятся отстаивать интересы работников из-за угрозы увольнения.

- Еще одна проблема в современных организациях – пренебрежение созданием комфортных условий труда работника. Неважно есть ли у сотрудника рабочее место и устраивает ли оно его, главное, что он работает и приносит прибыль компании.

- Также среди проблем можно отметить пренебрежение интересами и целями сотрудника. Руководство не считает нужным уделять внимание психологической мотивации персонала. А между тем, социологические исследования показывают, что желание эффективно работать у сотрудников возникает не только вследствие материального поощрения, но и в тех случаях, когда работник видит тесную связь личных интересов с той работой, которую он выполняет в компании.⁷

- В России в настоящее время можно наблюдать неопределенность организации в выборе модели менеджмента. Большинство фирм в России придерживаются американской модели управления, что означает централизацию власти, жесткий контроль и, порой, отсутствие социальных гарантий. В таких фирмах сотрудник рассматривается как рабочая сила и может выполнять функции, не входящие в его компетенцию. Отсутствие стабильности и возможности реализовывать творческий потенциал приводит к снижению мотивации и эффективности работы.

Исходя из вышесказанного, следует отметить что, несмотря на все вышеперечисленные проблемы в организациях, российский менеджмент предпринимает шаги к изменению ситуации в лучшую сторону. В настоящее время в управленческой практике вводится стиль управления ХХI века – партиципативно-кооперативный, или «соучаствующий». Сотрудники организаций все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации, постепенно формируются отношения единого коллектива, основанные на доверии и поддержке. Происходит изменение системы управления персоналом от кадровой службы к управлению человеческими ресурсами. Личность сотрудника и его потребности становятся приоритетными задачами для менеджеров и руководителей.

Итак, не смотря на некоторый «застой» в определенный период времени, в России постепенно формируется новый подход к социальному развитию и управлению кадрами организации. Новый поход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый – изучение человека на предприятии, второй – разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного сотрудника.