4.4. Види ринків праці. Сегментація ринків праці

Види ринків праці визначаються за різними ознаками. Це обумовлено формуванням ринкових систем господарювання та притаманних їм відносин, які пов’язані з політичними, правовими, соціально-психологічними аспектами життєдіяльності людини.

Виходячи з сутності ринку праці як форми її організації, основними критеріями сегментації ринку праці є спосіб:

• включення робочої сили в процес праці;

• координації праці;

• оцінки праці.

Відповідно до цього сегментація ринку праці означає виділення певних сегментів на основі видозмін в способах включення робочої сили в процес праці, координації та оцінки праці.

Обрані критерії сегментації широко застосовані у світовій практиці. Вони дозволяють проаналізувати основні моделі поділу ринків праці, зокрема первинний і вторинний, внутрішній та зовнішній, формальний та неформальний.

До первинного ринку праці відносяться підприємці, особи зайняті висококваліфікованою і добре оплачуваною працею, що мають високий рівень загальної і спеціальної підготовки. Вони мають міцні гарантії зайнятості і доходів, великі можливості просування по службі. В змісті праці переважають творчі, управлінські функції.

До вторинного ринку праці відносяться малокваліфіковані, сезонні працівники, соціально вразливі групи населення, працюючі неповний робочий день. Їх зв’язок з основним виробничим процесом слабкий, а доходи від праці низькі.

Крім суто економічних критеріїв такої сегментації, слід врахувати і соціальні, а саме: різний ступень психологічної готовності окремих груп працівників до ринкових трудових відносин та різну конкурентоспроможність їх на ринку праці.

З урахуванням цього фактора до первинного ринку праці відносяться такі категорії працівників:

• підприємці та менеджери;

• працівники нових гостродефіцитних професій, пов'язаних з обслуговуванням ринку;

• інженерно-технічні працівники високої кваліфікації, на працю яких є попит у сучасних виробництвах;

• висококваліфіковані робітники, на працю яких є попит;

• працівники органів управління;

• основний персонал кооперативів, малих підприємств, спільних підприємств, інших новостворених структур, які зайняли на ринку достатньо міцні позиції. Ці працівники відрізняються гарантованою (пов’язаною із стабільним розвитком підприємства) зайнятістю, високооплачуваною роботою, високою готовністю працювати в умовах ринку.

До вторинного ринку праці в Україні слід віднести:

• по-перше, всіх зайнятих, праця яких не відповідає потребам підприємств, тобто приховано безробітних. Їх становище є нестійким, при перших кардинальних зрушеннях в техніко-організаційній структурі виробництва ця категорія може поповнити відкрите безробіття;

• по-друге, у вторинний ринок включаються особи, зайняті неповний робочий день (жінки з малими дітьми, пенсіонери, молоді люди);

• по-третє, це сезонні працівники, тимчасово зайняті за трудовими договорами;

• по-четверте, робітники низької кваліфікації, чия конкурентоспроможність у ринкових умовах вкрай низька, а можливості для її підвищення обмежені. Для всього сегмента властиві нестійкість економічного становища, низькі доходи, неготовність до роботи в ринкових умовах.

Специфікою українського вторинного ринку є те, що до нього потрапляють люди, які в свій час одержали високу кваліфікацію та освіту.

У середині як первинного, так і вторинного ринку, між окремими групами існують відмінності. Це говорить про те, що всередині цих ринків є більш вузькі сегменти. Конкуренція розгортається всередині сегментів, між сегментна конкуренція відсутня.

Інший вид сегментації ринку праці є його поділ на внутрішній та зовнішній. Поняття “внутрішній” та “зовнішній” фіксують стан ринку праці по відношенню до конкретного підприємства. Ці сегменти ринку праці відрізняються системами професійної підготовки кадрів, методами підвищення професійно-кваліфікаційного рівня, просування працівників та заповнення вакантних робочих місць, особливостями регулювання на основі колективного договору. Кожному типу ринку відповідають і свої системи виробничих відносин.

Особливості політики зайнятості в різних країнах дозволяють виділити характерні риси цих двох моделей ринків праці.

Японська модель. Ця модель є класичним прикладом організованого внутрішнього ринку праці. Система трудових відносин у країні базується на так званому “довічному наймі”, якій передбачає гарантії зайнятості працівникам до 55-60 років.

Закріплення кадрів на підприємствах системою “довічного найму” дозволяє компаніям, фірмам підтримувати відповідність професійно-кваліфікаційного складу кадрів зі структурою робочих місць, розвитком техніки і технології, модифікації продукції, що виробляється. Кожен працівник володіє декількома професіями, що забезпечує взаємозамінність та виключає простій обладнання. Передбачається зростання розмірів матеріальних благ у виді заробітної плати, преміальних, соціальних виплат.

Модель ринку праці в США характеризується децентралізацією ринку робочої сили. У кожному штаті діють свої закони про зайнятість, допомоги безробітним, є свої фонди страхування по безробіттю.

За несприятливої кон’юнктури американські фірми запроваджують звільнення працюючих, а не скорочення робочого тижня, що практикується в Японії.

Щорічно працівники фірм підписують колективні договори з адміністрацією. При цьому, системою договорів охоплено лише 25% працівників, а інші зайняті на основі контрактів. Заробітна плата залежить від складності роботи.

Проблемами підвищення кваліфікації фірми займаються лише по відношенню до спеціальних робіт і робочих місць.

Шведська модель ринку праці або модель “повної зайнятості” завдяки активної політики зайнятості. Основі кошти вкладають не в допомогу по безробіттю, а в перепідготовку працівників, підвищення їх кваліфікації, тобто в підвищення конкурентоспроможності робочої сили на ринку праці.

На профпідготовку працівників та створення робочих місць Швеція витрачає більше, ніж інші країни, хоча доля бюджету, яка витрачається на зайнятість не вище, ніж в інших країнах.

Шведська модель досягнення повної зайнятості базується на таких економічних принципах:

• обмежена фіскальна політика, яка спрямована на дотримання менш прибуткових підприємств і обмеження прибутку високодохідних фірм з метою зниження інфляційної конкуренції між фірмами через підвищення заробітної плати;

• здійснення “політики солідарності” в заробітній платі передбачає, однакову плату за однакову працю, незалежно від фінансового становища своєї фірми, що спонукає малоприбуткові підприємства скорочувати чисельність зайнятих або припинити свою діяльність;

• активна політика на ринку праці заключається в виділенні спеціальної допомоги деяким категоріям працівників, в стимулюванні підприємців в забезпеченні зайнятості цих працівників на підприємствах шляхом надання їм значних субсидій

• підтримуванню зайнятості в секторах з низькими економічними показниками, але які забезпечують соціально-необхідні послуги.

Третьою поширеною моделлю сегментації ринків праці є поділ їх на формальну і неформальну (неофіційну, нерегламентовану) частини.

Формальна або офіційна частина ринку – це населення, яке перебуває на обліку в державних службах зайнятості, тобто безробітні, а також випускники державної служби професійного навчання.

Сектор неформальної зайнятості є неоднорідним за економічними та соціальними показниками і характеризується такими загальними рисами сегментації ринку праці: незареєстрованість зайнятості; неузгодженість аж до суперечності з розвитком офіційної економіки; залежність доходів від ступеня ризику, випадкових обставин, відсутність будь-якого соціального захисту.

Формальний та неформальний сектор ринку праці є складовими відкритого ринку, якій охоплює все працездатне населення.

В протилежність відкритому ринку існує прихований ринок праці. До прихованого ринку належать працівники, які зайняті на підприємствах і в організаціях, проте мають велику ймовірність опинитися без роботи з причин зниження темпів розвитку виробництва, його конверсії, ліквідації колишніх економічних виробничих взаємозв’язків.

Підходи до сегментації ринку праці залежать від суб’єкта та його мети. Так, ознаками сегментації можуть бути:

• територіальне положення – регіон, місто, район тощо;

• демографічні характеристики – статево-віковий і сімейний склад населення;

• соціально-економічні характеристики – рівень освіти, професійно - кваліфікаційний склад, стаж роботи тощо;

• економічні критерії – розподіл покупців за формами власності, за їхнім фінансовим станом, розподіл продавців за рівнем матеріальної забезпеченості та ін.;

• психографічні показники – особисті якості працівників, їх належність до певних верств і прошарків суспільства тощо;

• поведінкові характеристики – мотивація зайнятості тощо.

Ефективність моделей ринку праці залежить від їх гнучкості і адаптивності до змін що відбуваються в економіці в цілому.

В умовах структурної перебудови в економіці, скорочення питомої ваги зайнятих у промисловості та зросту сфери послуг з її можливостями організації нестандартних форм зайнятості.

Гнучкий ринок праці є інструментом в підвищенні ефективності виробництва.

Поширення концепції гнучкого ринку праці можна розглядати як форму адаптації ринку праці до структурної перебудови економіки.

Гнучкість ринку праці передбачає:

• оперативне реагування на зміни кон’юнктури ринку праці;

• територіальну та професійну мобільність працівників;

• гнучкість підприємства, яка виявляється в гнучкому регулюванні обсягів продукції, що випускається, у використанні нових форм організації виробництва і праці, управління кадрами;

• різноманітність форм наймання і звільнення;

• різноманітність форм професійно-кваліфікаційної перепідготовки;

• гнучкість диференціації заробітної плати;

• гнучкість у регулюванні витрат на робочу силу;

• гнучкість режимів роботи та розподілу робочого часу;

• різноманітність методів і форм соціальної допомоги;

• різноманітність методів і форм зайнятості.