
- •Эволюция моделей оп
- •Опекающая модель оп
- •Поддерживающая модель (разделение ответственности)
- •Коллегиальная модель (участие)
- •Развивающая модель (партнерство)
- •Тенденции развития моделей оп
- •Анализ современных проблем управления оп
- •Моделирование организационного поведения (организационный дизайн): макет и практические примеры
- •Модель центральной стратегии
- •Общая корпоративная философия авторитарная модель
- •Развивающая модель
- •Основные выводы
Развивающая модель (партнерство)
№ |
Параметр |
Свойства параметра |
|
Цель |
Развитие бизнеса за счет развития личности |
|
Форма |
Адаптивные структуры (органические) – команда |
|
Движущая сила |
Творчество |
|
Устремления управляющего блока |
Развитие системы; динамическая стабильность; способность системы к выживанию; конкурентные преимущества (прорывы) |
|
Устремления людей организации |
Метамотиваторы (развитие, путь, цель, процесс, достижение, спасение, патриотизм, помощь, формирование, создание и др.) |
|
Тип занятых по Мак-Грегору |
Люди типа "Z" – творцы |
|
Морально-психологический климат |
Гармония; полное отсутствие конкуренции внутри образования; возможны трения с материнской организацией; необходим малочисленный штат работников |
|
Ответственность |
Вся полнота ответственности за конечный результат передается в организации от человека к человеку исходя из профессионализма и потенциала – способности эффективно достичь поставленной цели |
|
Права |
У всех людей организации равные полномочия (органическая власть) |
|
Власть в целом |
Распределена относительно равномерно, перетекает; координация находится в режиме автоподстройки; система самообучающаяся |
|
Способ выработки решений |
Выработка решений интуитивная; используются креативные способности; формально-логическая обработка информации и реализация решений |
|
Способ принятия решений в коллективе |
В основном индивидуальный, творческий, коллективный, иногда – коллегиальный; сферы ответственности разделены, но у всех – универсальный характер деятельности (коммутантная деятельность) |
|
Инициатива и инновации |
Развиваются |
|
Коммуникации |
Многосторонние, с обратной связью; хорошая циркуляция информации; оперируют в основном с фактами; единое информационное поле |
|
Стиль управления |
Единство, ценность личности, доверие, равный профессионализм – стиль невмешательства |
|
Система управления |
Горизонтальная одноуровневая |
|
Контроль |
Жесткий контроль за результатами труда и мониторинг целей, ценностей и методов достижения целей |
|
Мотивация людей в организации |
Весь диапазон мотиваторов – от высших до низших; появляется самореализация в широком понимании смысла этой категории мотиваторов |
|
Открытость – закрытость системы |
Система закрыта; имеются предпосылки к антикорпоративному мышлению при несовпадении целей команды и материнской организации |
|
Тип занятых согласно матрице |
Человеческий капитал |
|
Достоинства модели |
Максимальная эффективность при изменяющихся и непредсказуемых условиях; адаптивность; гибкость и нестандартность решений; сильный синергетический эффект |
|
Недостатки модели |
Сложность в управлении и формировании, руководитель должен быть суперпрофессионалом; необходимы жесткий контроль и мониторинг; возрастают затраты на формирование и поддержание работоспособности системы; необходима нематериальная мотивация и сложное системное управление целями и ценностями |
|
Разделение труда |
Гибрид функционального и узкоспециального; тяготеет к широкой специализации, но не универсальное |
|
Качество и характеристики информации |
Среднее достаточное для организации качество информации (недостаточное для системы); суждения, оценки, слухи, сплетни |
|
Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно |
1 – рождение, 2 – детство, 5 – упадок как наполнитель авторитарной формы организации |