Поддерживающая модель (разделение ответственности)

№

Параметр

Свойства параметра

Цель

Обеспечение среднего достаточного качества, такой же инициативы, дисциплины и возможностей развития

Форма

Функциональная

Движущая сила

Мотивация; экспертная власть, основанная на разумной вере в профессионала

Устремления управляющего блока

Развитие системы в соответствии с условиями внешней среды; сохранение динамической стабильности и способности к выживанию системы

Устремления людей организации

Развитие профессионализма; получение краткосрочного значимого материального результата; удовлетворение потребностей согласно эго-модели

Тип занятых по Мак-Грегору

Люди типа "Y", в основном предпринимательского типа, инициативные и умеренно агрессивные

Морально-психологический климат

Предпринимательский: ценится инициатива, находчивость, энергия, индивидуальный результат; улучшается за счет участия в управлении

Ответственность

Должна быть на каждом рабочем месте системы; рождается ответственность у персонала за конечный результат; персонал готов брать на себя частичную ответственность за общий результат и более полную – за свое рабочее место

Права

У всех людей организации равные возможности; не поддерживается социальный пакет; полномочия штабные

Власть в целом

Распределена относительно равномерно в соответствии с решаемыми задачами; возникает делегирование полномочий, снижается координация действий

Способ выработки решений

Выработка решений интуитивная и формальнологическая

Способ принятия решений в коллективе

В основном индивидуальный, творческий, коллективный, иногда – коллегиальный; при коллективных способах принятия решений увеличивается время на их создание и реализацию; требуется процесс согласования; необходима фильтрация информации

Инициатива и инновации

Поддерживаются, если незамедлительно приносят ощутимый результат

Коммуникации

Многосторонние, с обратной связью; хорошая циркуляция информации; оперируют в основном с фактами

Стиль управления

Демократический

Система управления

Иерархия в сочетании с экспертной властью, коллегиальными элементами и партиципативностью – развитые штабные полномочия и делегирование

Контроль

Гибкий, текущий; возникает режим мониторинга

Мотивация людей в организации

Весь диапазон мотиваторов – от высших до низших; появляется самореализация в узком понимании смысла этой категории мотиваторов

Открытость – закрытость системы

Система открыта; имеются предпосылки к корпоративному мышлению

Тип занятых согласно матрице

Человеческие ресурсы, персонал

Достоинства модели

Большая адаптивность по сравнению с авторитарной моделью, опекой, коллегиальной моделью; большие возможности развития; возможность привлечения большего количества людей с развитой мотивацией; возможность использования человеческого потенциала в большей степени, чем в других моделях

Недостатки модели

Сложность в управлении системной мотивацией и ее формировании; руководитель должен быть харизматической личностью и профессионалом; необходимы гибкий контроль и мониторинг; возрастают затраты на формирование и поддержание работоспособности системы; необходимы нематериальная мотивация и сложное системное управление

Разделение труда

Гибрид функционального и узкоспециального; тяготеет к широкой специализации, но не универсальное

Качество и характеристики информации

Среднее достаточное для организации качество информации (недостаточное для системы); суждения, оценки, слухи, сплетни

Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно

3-й этап (юность), 4-й этап (зрелость) как заменитель бюрократии