Развивающая модель

Мы – команда, мы – единое целое! Мы –

факториал наших возможностей! Наша цель

– динамичное развитие компании! Мы

приносим пользу всей организации.

Мы соблюдаем и уважаем законы и тра диц ии организации, в которой мы существуем.

Мы ценим и уважаем друг друга.

Мы достигаем успеха благодаря совместным усилиям и ценим вклад каждого в общее дело.

Мы стремимся стать лучшими!

Честность – основа скорости и эффективности принятия решений!

Мы существуем для того, чтобы достигать цели.

Мы существуем для того, чтобы создавать.

Мы совершенствуемся профессионально и духовно.

Чем больше неудач, тем лучше.

Нам нужны вышестоящие руководители, но мы нужны им больше.

Незнание закона не освобождает от ответственности.

Знание – сила!

Знать не значит уметь.

Не надо стремиться к бессмертию, его все равно не избежать.

Настоящее чревато будущим.

Доверие – первое условие сотрудничества и сосуществования.

Мы ловим удачу за хвост, если она есть, а если ее нет, мы создаем ее.

У нас есть обязанности перед людьми и перед собой, и ни одной из них мы не вправе пренебречь.

Не бойтесь ошибаться. Бойтесь повторять ошибки.

Через тернии – к звездам!

Нам многое дано, и от нас много ожидается.

Не стоит быть одинаковыми, но надо быть равными.

Оковы измученного человечества сделаны из канцелярской бумаги.

6-й этап – внедрение нового состояния модели ОП с помощью организационных подсистем и инструментов (врастание модели в быт компании), выбор инструментария для вживления модели в организационную культуру компании. Этот выбор определяется, в частности, классификацией занятых, моделей ОП, корпоративных культур и другими инструментами. Можно использовать классификаторы, представленные в данной книге.

Основные выводы

1. Поведение людей определяется глубоко заложенными в них потребностями, жизненным опытом и индивидуальными системами ценностей. ОП – это изучение поведения людей и групп в организациях, формирование поведенческих моделей, разработка навыков и способов практического использования полученных знаний.

2. ОП преследует четыре цели. Первая – систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в трудовом процессе. Вторая цель состоит в объективном (насколько возможно) объяснении причин поступков индивидов и групп в определенных условиях. Предсказание поведения работника в будущем – третья цель ОП. Четвертая цель изучения – овладение навыками управления поведением людей в трудовом процессе и их совершенствование.

3. Поле ОП (сфера действия) формируется в процессе взаимодействия четырех факторов – людей, организационных структур, технологии и внешней среды, в которой действует данная организация.

4. Основная характеристика людей в организации – степень их индивидуальной ответственности за конечный результат деятельности организации и творчества на каждом рабочем месте.

5. Одна из основных характеристик групп – их значительная динамика (формирование, развитие и распад).

6. Организационная структура устанавливает формальные отношения между людьми и группами, позволяет эффективно координировать их усилия, определяет рамки и формы власти, лидерства и влияния в организации, предполагает разработку структурной схемы соподчинения и взаимодействия, а также отношений сотрудничества или соперничества в процессе выработки, принятия и реализации решений.

7. Технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Работа на каждом рабочем месте имеет свою психологическую характеристику. Внешняя среда организации оказывает прямое и косвенное влияние на все факторы внутренней среды и ОП. Что касается современных организаций, то внешняя среда характеризуется ростом непредсказуемости изменений и сложности взаимодействия факторов, развитием информационных технологий и Интернет-революцией.

8. Несмотря на многообразие и гибкость вариантов человеческого поведения, на их кажущуюся непредсказуемость, возможна разработка определенных концепций, относящихся к поведению людей. ОП основывается на ряде базисных идей о природе чело века и организаций.

9. Принято выделять шесть основных понятий, характеризующих природу человека (индивида): индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

10. Природа организации определяется социальной системой, взаимными интересами человека и организации, этическими принципами, иерархией, стремлением к конкурированию с другими организациями и ценностью психологической общности работников.

11. Этические проблемы в бизнесе имеют отношение к противоречию или возможности возникновения противоречия между экономическими показателями фирмы, измеряемыми доходами, издержками, прибылью и показателями социальной ответственности, выражающимися через обязательства по отношению к коллективу и обществу.

12. Существует несколько базисных теоретических подходов в ОП: ориентированный на человеческий капитал (поддерживающий), ситуационный, ориентированный на результаты и системный.

13. Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы ОП, фундамент которой образуют убеждения, ценности, особенности и намерения тех людей в организации, которые принимают основополагающие решения относительно ее существования и развития, а также руководителей, управляющих ею в данное время.

14. Философия (теоретическая модель) ОП менеджмента организации связана с ее миссией и в общем виде является представлением руководителя как человека и управляющего о способе достижения организационной цели–миссии и возможных результатах.

15. На протяжении последних 200 лет существуют две основные парадигмы в управлении:

1. Гармоническое отношение к миру и месту человека в нем: человек – такая же часть мира, как и любой представитель живой и неживой природы. Развитие человека и его сообществ подчиняется гармоническим законам Вселенной, его воля ограниченна, а свобода является осознанной им необходимостью действовать в сложившихся условиях, не нарушая гармонии мира (пример – все духовные практики и бизнес, построенный по этим принципам). Энергия уходит не на борьбу, а на созидание.

2. Технократическое отношение к миру: человек управляет миром, он бесконечно свободен, его воля безгранична, его решения не нуждаются ни в каком согласовании, техника поможет ему бороться с миром за свои потребности, он полностью управляет техникой и технологиями.

16. Существует четыре модели (парадигмы) ОП авторитарная, опекающая, поддерживающая и коллегиальная (ранние модели, та кие, как феодальная и рабовладельческая, опускаются) Они об разуют эволюционный ряд практических методов управления людьми, применявшихся в течение последних 100 лет. Хотя в конкретный период доминировала какая-либо одна из них, организации использовали все рассматриваемые модели

17. Авторитарная модель, основанная на власти, доминировала в эпоху Промышленной революции. В рамках этой модели руководитель должен обладать соответствующими властными полномочиями, позволяющими подвергнуть штрафным санкциям не подчиняющегося приказам работника.

18. В 1930-х гг совместные усилия работодателей, профсоюзов и правительств различных государств позволили добиться повышения степени защищенности рабочих. Родилась опекающая модель ОП. В условиях высокой изменчивости условий рынка труда защищенность по-прежнему является наивысшим приоритетом для множества работников.

19. Поддерживающая модель ОП базируется на принципе поддерживающих взаимоотношений Лайкерта. Он утверждает, что управление и другие организационные процессы должны обеспечивать максимальную вероятность того, что при всех взаимодействиях и всех взаимосвязях с организацией каждый ее член, обладающий собственными опытом, значимостью, ожиданиями, ощущает поддерживающий подход, вызывающий у него (нее) и помогающий ему (ей) сохранить чувство собственного достоинства и значимости.

20. Коллегиальная модель относится к группе людей, стремящихся к достижению общей цели. Первоначально эта модель включала понятие команды. Она получила широкое распространение в исследовательских лабораториях и организациях.

21. В настоящее время актуальными проблемами коллективов организаций являются кризис мотивации, негативная трансформация представлений практических работников о современной трудовой деятельности, необходимость развития у них совершенно новых групп способностей, применение манипулирования и других жестких психологических методов как основных методов влияния на работников, предрасположенность малых организаций к корпоративному разрастанию, что в большинстве случаев приводит к их полному разрушению.