Эволюция моделей оп

Типичные модели (рассмотрены выше)

Новые модели

Особенности эволюции

Авторитарная

Авторитарная с командной корпоративной культурой

Формирование моделей поведения, в которых у людей в равной степени активизированы самостоятельность и добровольное подчинение целям организации (например, специальные подразделения)

Опекающая

Не изменилась

Возможно появление фактически не развивающихся организаций крайне малого размера с теплым семейным морально-психологическим климатом

Поддерживающая

Название не изменилось

функциональной организационной структуре Из нее изъяты адаптивные (органические) составляющие, осмысленный, хорошо отлаженный механизм со средним уровнем инициативы, дисциплины и самоуправления, ориентация на решение задач и среднюю динамику развития

Коллегиальная

Название не изменилось

Авторитарная модель с делегированными коллективу аналитическими, экспертными и инновационными (частично) функциями ("Мы тут посоветовались, и я решил")

Развивающая

Фанк-система (от англ. to funk – уклоняться, убегать)

Самоуправляемое динамичное, самоподстраивающееся образование с адаптивной (органической) структурой (аналогичное команде спортсменов, экипажу космического корабля и т.д.), аналог – самообучающиеся организации. Модель основана на динамичном целевом развитии потенциала работника, а затем – организации и бизнеса в целом

Гармонизирующая

Фрактальная система

Каждый человек – прообраз (матрица) организации, в которой он работает; способен развиться в систему отношений, а затем и в новую автономную систему. Основа модели – холистическое развитие личности. Пример – китайские организации

Параметр

Свойства параметра

Цепь

Упорядочение, стандартизация, унификация процессов внутри системы вообще

Форма

Бюрократия, армия (коллегиальный гибрид)

Движущая сипа

Прямое силовое воздействие

Устремления управляющего блока

Упорядочение, стандартизация, управляемость; концентрация ресурсов; администрирование

Устремления людей организации

Уверенность в завтрашнем дне, стабильный невысокий доход, понятные и простые обязанности, место в системе, другие гарантии; ощущение защищенности

Тип занятых по Мак-Грегору

Люди типа «X», иногда типа «Y» в режиме человеческих ресурсов

Морально-психологический климат

Холодный, формализованный, с элементами манипуляций; психологическая зависимость от руководства; появление ситуационных эмоций

Ответственность

Должна находиться наверху системы – в управленческом блоке; чаще всего распыляется

Права

Находятся наверху системы, у остальных .людей – минимально равные; полномочия линейные

Власть в целом

Распределена неравномерно, каждый элемент стремится ее получить; авторитарна, директивна, подавляет; жесткая иерархия, единоначалие и подответственность

Способ выработки решений

Может быть как интуитивным, так и формально-логическим

Способ принятия решений в коллективе

Индивидуальный – у руководства, соглашательство и исполнение – для всех остальных, сужен диапазон альтернатив для окончательной выработки решений

Инициатива и инновации

Не поддерживаются, так как мешают упорядоченности

Коммуникации

Односторонние, сверху вниз, жесткие, формализованные, отсутствует обратная связь

Стиль управления

Командно-авторитарный, автократический, не предусматривающий никакого участия людей в управлении

Система управления

Жесткая формализованная иерархия, власть, должности; идеология – неотъемлемая часть системы управления

Контроль

Жесткий на протяжении всего трудового процесса, скрупулезный

Мотивация людей в организации

Страх, власть, голод; наказание для всех, поощрение – для избранных

Открытость – закрытость системы

Система скорее закрыта, чем открыта

Тип занятых согласно матрице

Кадры и человеческие ресурсы

Достоинства модели

Высокая скорость принятия решений; высокая управляемость, экономия времени на все управленческие воздействия на систему; простые решения; возможность концентрации ресурсов

Недостатки модели

Стандартность операций; неадаптивность; отсутствие возможности развития; боязнь ответственности; затраты на системы власти и контроля; отсутствие сильной материальной и нематериальной мотивации

Разделение труда

Узкоспециальное

Качество и характеристики информации

Формализованная информация содержит только факты

Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно

2 – детство, 4 – зрелость (стагнация), 5 – упадок (как форма модели)