Тема 3. Сущность стратегического управления персоналом.

Содержание занятия

Организационная часть

• Сущность стратегического управления персоналом.

• Раздача текста практикума и объяснение задания студентам

• Деление на малые группы для разбора конкретной ситуации

Предметная часть

• Понятие видения

• Условия получения синергетического эффекта при управлении персоналом.

Практикующее упражнение

Практикум 1 Практикум по теме "Составляющие стратегии управления персоналом"

Задание:

1. Рассмотрите таблицу, в которой описаны факторы, характеризующие стратегии управления персоналом в организации.

2. Ознакомьтесь, пожалуйста, с примером анализа стратегий управления персоналом на одной из московских фирм.

3. Проанализируйте стратегии управления персоналом на одном из известных Вам предприятий.

4. Выявите общие сильные и слабые места стратегии управления Ваших предприятий, их причины и возможные пути преодоления.

Схематическое изображение стратегии управления персоналом

Схема 1.

Стратегии управления персоналом.

1. Исходная ситуация	2. Действующие лица в управлении персоналом и мотивы их стратегических действий	3. Инструменты преобразований	4. Ключевые моменты преобразований	5. Результаты
1.1 Технологии	2.1 Основопо - лагающие взгляды и убеждения участников	3.1 Политика занятости	4.1. Отдельные сотрудники	5.1. Поведение
1.2. Рынки	2.2 Определение целей и проблем	3.2. Руководство персоналом	4.2. Структура персонала	5.2. Результаты работы
1.3.Рынки труда		3.3.Организация работ	4.3. Условия труда	5.3. Соотношение затрат и доходов
1.4. Общественные ценности		3.4. Образование и развитие персонала		5.4. Структуры
1.5. Трудовые отношения		3.5. Воз - награждение
1.6. Демография
1.7. Стратегия фирмы

На этой схеме исходная ситуация характеризуется совокупностью факторов, которые позволяют ответить на вопрос: “Что мы имеем сегодня?”. С учетом этих факторов и разрабатывается стратегия в отношении персонала.

Первым фактором, характеризующим исходную ситуацию, является используемая технология обработки продукции и информации.

Второй фактор – это рынки сбыта и снабжения, что характеризует возможность сбыть производственные товары и услуги, а также пополнить запасы, необходимые для процесса производства.

Третий фактор - положение на соответствующем рынке труда (например, ограниченное наличие квалифицированной рабочей силы) обусловливает выбор путей приспособления к сложившейся ситуации.

Следующий фактор – общественные ценности, существующие в обществе. Они оказывают влияние на структуру мотивации работников и те ожидания, которые они связывают со своими работодателями. Если в обществе проблемой становится не “как жить?”, а “зачем жить?”, как в современной России, то возможности мотивации на предприятии минимальны. Как показало исследование, проведенное институтом Гэллопа в 2002 г., во всех индустриально развитых странах мотивация в начале XXI века неэффективна, что объясняется прежде всего изменением уровня притязаний работников и характером их ожиданий, которые не учитываются руководством предприятий (см. разд.1.3). Важным является пятый фактор – трудовые отношения, под которыми понимается совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между действующими лицами по поводу отношений занятости.

Демографическое положение (фактор 1.6) – определяет наличие потенциальных сотрудников на внешних рынках труда в настоящем и будущем.

Наконец, стратегия предприятия (фактор 1.7) – представляет собой совокупную программу действий, осуществляемую с целью достижения желаемого будущего предприятия (видения) и обеспечения предприятию выживания. Стратегия фирмы определяет деятельность ведущих менеджеров, которые в настоящее время исходят из того, что стратегия управления персоналом является составной частью всей стратегии фирмы. На практике можно наблюдать самые разнообразные примеры взаимосвязи стратегии предприятия в целом и стратегии управления персоналом. Широко распостранена, в частности ситуация, когда стратегия управления персоналом понимается как зависимая производная от стратегии предприятия в целом, и делается вывод, что менеджеры отдела персонала обязаны приспосабливаться к действиям руководства предприятия, которые исходят из стратегии фирмы. По моему мнению, более правильным является такой подход, когда стратегия предприятия в целом и стратегия управления персоналом формируется как единое целое, что предусматривает вовлечение менеджеров отдела персонала в решение обшестратегических задач, а также наличие у них высокой степени компетентности, благодаря которой они способны рассматривать сферу персонала с точки зрения перспективы развития всего предприятия и вносить собственный вклад в разработку общей стратегии фирмы. Это предполагает изменение статуса руководителя отдела управления персоналом: он становится вторым лицом в руководстве фирмы.

Пример анализа стратегий управления персоналом на одной московской фирме

(излагается точка зрения одного из молодых руководителей фирмы, получающем второе высшее образование в престижном московском вузе, сентябрь 2012 г.)